企業(yè)在與員工的互動關(guān)系中擁有絕對的優(yōu)勢地位和巨大權(quán)力，在享有權(quán)力的同時，企業(yè)也承擔(dān)著相應(yīng)的社會責(zé)任。只利用權(quán)力謀求自身利益而忽略員工社會責(zé)任的企業(yè)，不僅損害員工與社會的利益，企業(yè)自身也必然受到權(quán)力的反噬。

企業(yè)員工權(quán)力的表現(xiàn)與本質(zhì)

在企業(yè)與員工的互動關(guān)系中，企業(yè)往往擁有絕對的優(yōu)勢地位①，這一點在人力資源管理各個職能的實現(xiàn)過程中得到了充分的體現(xiàn)。企業(yè)既擁有是否雇用員工、在多長時間內(nèi)雇用、安排具體的工作時間、工作地點和工作方式的權(quán)力，又擁有調(diào)撥員工培訓(xùn)機(jī)會、確定培訓(xùn)內(nèi)容、決定晉升速度和程度的權(quán)力；既擁有確定工資數(shù)額、調(diào)整額度幅度與福利體系構(gòu)成的權(quán)力，又掌握著對考核工作和懲罰的權(quán)力，甚至能夠在文化觀念上對員工進(jìn)行引導(dǎo)和教育，可以毫不夸張的說，企業(yè)已在很大程度上掌控了員工的生存和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，擁有其他社會組織無可比擬的權(quán)力。當(dāng)企業(yè)謀求不正當(dāng)利益時，就可能出現(xiàn)權(quán)利無限擴(kuò)張甚至濫用的現(xiàn)象，在現(xiàn)代社會，企業(yè)濫用對員工的權(quán)力已經(jīng)是一個不爭的事實。

企業(yè)員工權(quán)力的來源與影響因素

企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)中自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的活動主體。對員工而言，工作狀況的好壞也直接影響著員工的社會地位和生活質(zhì)量，失去工作機(jī)會就無法生存于社會，因此，企業(yè)擁有“稀缺的、無可替代的”資源，是員工安身立命的根本。

企業(yè)員工權(quán)力反映著特定歷史條件下企業(yè)、員工及其他社會力量的權(quán)力對比關(guān)系，權(quán)力力度是受諸多客觀因素影響而動態(tài)變化。一般而言，企業(yè)員工權(quán)力與企業(yè)綜合實力②同步變化，綜合實力越強(qiáng)，企業(yè)擁有資源的“稀缺性和無可替代性”就越強(qiáng)，對員工的影響力就越大。在實踐中企業(yè)員工權(quán)力還受到社會人文環(huán)境、行業(yè)競爭狀況、員工自身能力等其他客觀因素的影響，例如，在歐美等國社會法律體系健全，員工的勞動保護(hù)和維權(quán)意識較強(qiáng)，權(quán)力發(fā)揮作用有限，但在發(fā)展中國家員工迫于生存壓力而不得不更多地屈從于企業(yè)，企業(yè)權(quán)力力度較強(qiáng)。此外，職業(yè)技能高的員工具有較強(qiáng)的議價能力，即使在行業(yè)競爭激烈的狀況下也能夠在較大的程度上自主擇業(yè)，相對而已言，對于學(xué)歷低或技能單一的員工，企業(yè)就擁有更大的權(quán)力。

企業(yè)員工權(quán)力濫用的形式

員工依附于企業(yè)生存和發(fā)展，企業(yè)對員工的行為和結(jié)果進(jìn)行考核與懲罰，生產(chǎn)流水線和行政管理系統(tǒng)在提高企業(yè)工作效率的同時也為企業(yè)濫用權(quán)力提供了管理載體。

流水線式的生產(chǎn)方式出現(xiàn)于上個世紀(jì)初的福特公司，這種生產(chǎn)方式將傳統(tǒng)工匠和手工業(yè)者的知識和技能分解為若干簡單而重復(fù)的操作，被社會普遍認(rèn)為是20世紀(jì)最偉大的發(fā)明之一。但技能的分解和重復(fù)使工作者失去了權(quán)力、自主性和創(chuàng)新意識，被限制在一個個孤立的被分割的崗位上，必須竭盡全力跟上整個生產(chǎn)線的工作速度。同時，為協(xié)調(diào)生產(chǎn)工作，將產(chǎn)品快速推向市場進(jìn)行銷售，行政管理體系應(yīng)運(yùn)而生，并且隨著企業(yè)的快速發(fā)展和產(chǎn)品種類的增多演變?yōu)樵絹碓烬嫶蠛蛷?fù)雜，每個行政崗位都有精細(xì)的崗位職責(zé)和統(tǒng)一的上級，決策由最高上級制定，基層崗位的員工只能按照上級意見行事，缺乏足夠的自主權(quán)。盡管生產(chǎn)流水線和行政管理體制的出現(xiàn)將員工有機(jī)的組織起來，能夠最大限度地提高生產(chǎn)效率，但同時也間接地將企業(yè)權(quán)力集中于少數(shù)管理者手中，使員工喪失了掌控工作和改善自身狀況的權(quán)力，演變成企業(yè)大機(jī)器中的小零件。近年來，這兩種管理方式的弊端越來越明顯，組織扁平化、民主管理和單元式生產(chǎn)方式的出現(xiàn)正是企業(yè)管理者應(yīng)對其弊端做出的管理行為的調(diào)整，在一定程度上彌補(bǔ)了流水線和行政管理體制的不足。

企業(yè)員工權(quán)力濫用的危害

員工擁有企業(yè)和社會成員的雙重身份，因此，企業(yè)濫用權(quán)力將對員工及其家庭乃至整個社會產(chǎn)生多種負(fù)面影響。

首先，企業(yè)刻意壓低和拖欠工資，延長勞動時間，增加勞動強(qiáng)度，脅迫工人在惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下工作、對員工的身體和物質(zhì)利益上造成極大損害。工資普遍偏低直接影響員工收入，為了獲得更高的收入，改變就業(yè)不足的局面，勞動者只有主動要求延長勞動時間，勞動時間過長容易造成勞動者疲乏和注意力及身體素質(zhì)下降和引發(fā)各種疾病，更嚴(yán)重者出現(xiàn)重大工商事故，給勞動者帶來極大損害。勞動者長期工作在惡劣的環(huán)境中，患職業(yè)病的比例激增。

其次，為降低成本，企業(yè)往往減少對員工的培訓(xùn)，或只對所謂的“關(guān)鍵員工”和“核心員工”進(jìn)行培訓(xùn)或干脆不培訓(xùn)，造成員工素質(zhì)低下和技能單一，對特定企業(yè)職業(yè)依賴性強(qiáng)，缺乏議價能力，缺乏培訓(xùn)的員工不具備可持續(xù)發(fā)展的能力，被解聘后再就業(yè)缺乏競爭力，往往不得不接受低工資的工作。

再次，許多企業(yè)實施家長式管理，給員工“洗腦”，試圖用企業(yè)價值觀取代員工價值觀，要求員工完全遵循企業(yè)價值觀，否定了員工自主選擇價值觀的權(quán)利，破壞了員工價值觀的獨(dú)立性和多樣性。尊重員工自由選擇價值觀是企業(yè)人本管理的重要組成部分。如果企業(yè)價值觀的正確性本身有待商榷，“洗腦式”的企業(yè)文化建設(shè)就會誤導(dǎo)員工。例如，某一家大型企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工之間的競爭，在績效考核的KPI指標(biāo)中個人業(yè)績的權(quán)重較高，導(dǎo)致許多員工形成了較為極端的個人主義工作價值觀，團(tuán)隊合作意識差，因此，在離開企業(yè)后很難被同業(yè)其他企業(yè)接受，同業(yè)者表示“不能因為幾個員工搞壞整個團(tuán)隊”。況且，一個價值觀多樣的企業(yè)對于員工、企業(yè)和社會都是有益的，企業(yè)價值觀多樣性、沖突性和不一致性不僅是其有效運(yùn)行的基本元素，也是社會繁榮和進(jìn)步的重要助力。

對企業(yè)權(quán)力的制發(fā)展衡趨勢

在西方企業(yè)發(fā)展歷史曾經(jīng)出現(xiàn)過三次大規(guī)模的針對企業(yè)權(quán)力的法律約束。最早期的約束始于工業(yè)革命時期，由于經(jīng)濟(jì)地位和社會地位的不平等，員工常常被迫接受雇主苛刻的條件，處于“血汗工廠”和“饑餓工資”的悲慘境地，在19世紀(jì)初，許多國家頒布了以限制工時、確保最低工資和職業(yè)安全為基本內(nèi)容的勞動立法。如英國1802年頒布了《學(xué)徒健康和道德法》，法國于1906年制定了《工廠法》，1841年制定了《童工、未成年工保護(hù)法》等等。但僅僅依靠勞動法律規(guī)范不足以改變勞動者的弱勢地位，特別是壟斷出現(xiàn)之后，勞動者的弱勢地位更加明顯，生活更加貧困，許多國家從對勞動者的保護(hù)逐漸發(fā)展到對貧困者的救助，開始對社會保障立法。政府強(qiáng)制企業(yè)交納社會保險，并對勞動者在失業(yè)、年老、疾病、工傷等方面進(jìn)行社會保險和社會救助；20世紀(jì)90年代中期，國際上越來越注重規(guī)范勞動合同和加強(qiáng)雇員權(quán)利立法，這一階段的活動已經(jīng)具有明顯的國際化特征。如1998年國際勞工大會通過《關(guān)于工作中基本原則和權(quán)利宣言》，確定了經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)在四個方面的權(quán)利，國際勞動組織提出了“體面勞動”的口號，聯(lián)合國也在“全球契約”中提倡企業(yè)尊重員工的權(quán)利，保障員工權(quán)益。

作為專門負(fù)責(zé)勞動問題的國際組織，國際勞工組織發(fā)布了8項最基本的國際勞工公約，這些公約已經(jīng)被國際勞工組織理事會確認(rèn)，不論成員國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況如何，都要為保護(hù)工作中的人權(quán)而遵守這些公約。各國在國際勞工組織公約的指導(dǎo)下根據(jù)國家的實際情況，制定了詳細(xì)的法律法規(guī)。20世紀(jì)20年代至80年代末，美國聯(lián)邦政府共出臺了22項主要的工作場所法律法規(guī)，內(nèi)容主要涉及勞動安全、勞動時間、防止歧視和騷擾、公平雇用、婦女孕產(chǎn)期權(quán)利、退休金管理等多個方面，為保障員工權(quán)益奠定了堅實的法律基礎(chǔ)和行業(yè)規(guī)范。這一時期企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任主要表現(xiàn)為遵守相關(guān)的勞動法律法規(guī)，員工管理活動不再只是企業(yè)個體的行為，而是受到了統(tǒng)一法律法規(guī)約束，符合國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理活動，因此，員工的勞動地位和基本權(quán)益受到了國家強(qiáng)制力的充分保護(hù)。

我國最新修改的《勞動合同法》明確規(guī)定“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?！?整體來看，企業(yè)權(quán)力的使用與員工權(quán)利是相對的，員工權(quán)利對公司權(quán)力特別是管理者的權(quán)力形成了直接的制約，法律賦予勞動者的權(quán)利越多，企業(yè)受到的權(quán)力約束也就越多，這種約束是企業(yè)履行社會責(zé)任的底線，具有強(qiáng)制性。

企業(yè)使用著諸多社會資源并直接或間接地對利益相關(guān)者產(chǎn)生影響，由此企業(yè)權(quán)力也受到社會公眾的監(jiān)督和約束，這些公眾力量中既包括具有市場影響力的消費(fèi)者、社會責(zé)任投資者和具有社會責(zé)任感的全球采購者，也包括具有行政影響力的行業(yè)組織和國際組織，更包括具有社會公信力的大眾媒體，這些利益相關(guān)者關(guān)注企業(yè)權(quán)力的使用情況，并積極運(yùn)用各自的影響力對企業(yè)施加影響，敦促企業(yè)履行社會責(zé)任。與法律的強(qiáng)制約束相比較，社會力量是軟約束，在近20年中，在跨國公司全球投資的特殊背景下，消費(fèi)者者運(yùn)動、社會責(zé)任投資、生產(chǎn)守則運(yùn)動、行業(yè)規(guī)范的出臺和大眾媒體的宣傳對遏制企業(yè)權(quán)力濫用、保護(hù)員工權(quán)益起到了積極的作用，起到了多方制衡的綜合作用。

目前我國的勞動力供給不足的實際情況也將對濫用員工權(quán)力的企業(yè)給予權(quán)力的反噬。2004年以來，東南沿海頻繁出現(xiàn)“民工荒” 就是最明顯的案例，這種“民工荒”并不是真正的“勞動力短缺”，而是勞動者出于對自身權(quán)益的保護(hù)，向長三角和環(huán)渤海等“工資更高、機(jī)會更多、工作環(huán)境更好”的新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)區(qū)域企業(yè)轉(zhuǎn)移的自由選擇的結(jié)果。進(jìn)入2007年，民工荒已經(jīng)“由東南沿海蔓延到北方內(nèi)陸，從東部擴(kuò)展到中部乃至全中國，從暫時的缺工變成了長期的趨勢”（見表1）結(jié)果表明，“自2004年以來，中國每年新增就業(yè)人口的凈增長量都低于新增加的勞動力需求量，隨著時間的推移，兩者之間的差距還將逐步擴(kuò)大。盡管隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的提高，農(nóng)業(yè)部門將持續(xù)釋放出多余的勞動力，但具體到不同的地區(qū)、行業(yè)和工種，勞動力短缺的現(xiàn)象預(yù)計仍將不時出現(xiàn)。”也就是說，在可以預(yù)見的未來，承擔(dān)對員工的社會責(zé)任，已經(jīng)不僅僅是法律懲罰、社會輿論監(jiān)督和市場壓力逼迫的問題，而是企業(yè)是否還能夠正常生產(chǎn)的更為嚴(yán)峻的根本問題。在這種情況下，企業(yè)濫用權(quán)力將直接使自身利益受到傷害，只有改善勞動者的生產(chǎn)和生活環(huán)境，提高薪資待遇，才能夠吸納足夠的員工。

（作者單位：湖南大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)博士研究生）