激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性，從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工的工作積極性。在當(dāng)今以人才競爭為核心的知識經(jīng)濟(jì)時代，地處中國沿海發(fā)達(dá)地區(qū)某國有中小企業(yè)，面臨著用人機(jī)制方面不如周邊大批的民營企業(yè)和外資企業(yè)靈活，區(qū)域內(nèi)的人才觀念新、思想活，企業(yè)人才難以留住的巨大壓力，如何對原有的分配機(jī)制進(jìn)行改革，創(chuàng)新激勵機(jī)制，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，也就成為擺在企業(yè)面前一個十分緊迫的問題。為此，該企業(yè)積極引進(jìn)科學(xué)的人力資源管理程序，在完善和建立一系列人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提出了“高能、高效、高薪”的三高原則、員工收益與績效動態(tài)掛鉤的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、現(xiàn)實(shí)與中長遠(yuǎn)相配套的原則，顧及大多數(shù)人利益的原則，瞻前顧后、突出重點(diǎn)、有的放矢、差別激勵，多種激勵手段交叉綜合運(yùn)用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)起到重要作用。

一、科學(xué)評價體系法

建立科學(xué)評價體系，完善工資分配辦法，解決薪酬的內(nèi)部公平和外部公平。企業(yè)先從基礎(chǔ)抓起，建立以崗位工資為主的基本工資制度，確定“寬帶薪酬”為該企業(yè)非定額人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式。對所有崗位的工作職責(zé)、任職條件與資格進(jìn)行了細(xì)化和重新界定，形成了規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的《崗位說明書》，對非定額員工的55個崗位，按其重要程度、技術(shù)含量、工作負(fù)荷以及員工應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、技能素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行崗位測評，解決薪酬的內(nèi)部公平；進(jìn)行薪酬調(diào)查，并以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理劃分了薪酬級別以及每個薪酬級別對應(yīng)的薪酬浮動范圍，解決薪酬的外部公平；對非定額員工實(shí)行素質(zhì)測評，結(jié)合員工個人實(shí)績確定其崗位工資級別，并提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的崗位工資水平。同時，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動：員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減，競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

二、榜樣激勵法

充分發(fā)揮各類骨干在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的關(guān)鍵作用，有效運(yùn)用榜樣激勵。企業(yè)每年通過部門推薦、人力資源部門核實(shí)、經(jīng)營層審定的方式，在工作難度大、范圍廣、技術(shù)含量高的技術(shù)崗位，管理跨度大、復(fù)雜的管理崗位和技術(shù)較復(fù)雜、技能要求高的技術(shù)工人崗位中評選少量的一級骨干，在一般管理技術(shù)人員、操作工人中產(chǎn)生一定名額的二級骨干，對這些人員每月發(fā)放額外的骨干津貼。通過榜樣這面旗幟，給人以鼓舞，激起其他員工模仿和追趕的愿望。

三、長效激勵法

引入一種延期支付的長期薪酬，避免員工的短期行為和局限于眼前利益。在仍然還是國有體制、股票期權(quán)等長效激勵措施無法操作的情況下，企業(yè)新創(chuàng)了服務(wù)獎勵金的方法，對簽訂３年以上勞動合同并處于技術(shù)、管理、生產(chǎn)及其它關(guān)鍵崗位的員工，在正常服務(wù)期滿后給予一定的服務(wù)獎勵金，獎勵金的額度因所處崗位、個人素質(zhì)的不同而有所區(qū)別。通過有效的長期薪酬計(jì)劃來激勵并吸引企業(yè)的核心人才，提高企業(yè)的市場競爭力和風(fēng)險承受力。

四、年薪考核法

根據(jù)意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的二八定律，對企業(yè)而言，20％的員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的利潤，對這部分員工實(shí)行業(yè)績考核和年薪激勵，激勵與約束并存，從而確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對中層干部、一級骨干實(shí)行年薪制考核。中層干部主要考核經(jīng)營績效指標(biāo)完成情況和綜合管理能力，一級骨干主要考核工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)技能提升、梯隊(duì)培養(yǎng)等方面，年初確定年薪標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，月度考核評價、季度或半年度兌現(xiàn)，同時強(qiáng)調(diào)及時獎勵，對月度工作完成特別突出或有重大失誤的人員，總經(jīng)理考慮月度動態(tài)獎懲，年終對業(yè)績突出、有重大貢獻(xiàn)者，另外考慮總經(jīng)理特別獎勵。對市場營銷人員實(shí)行工資收入與績效掛鉤的承包制考核辦法，年終按全年指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，并一次性全部兌現(xiàn)，同時對在重大市場開拓、重大疑難問題解決等方面業(yè)績突出的銷售人員，還可另行獎勵。

五、專項(xiàng)獎勵法

針對管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類人員的工作特點(diǎn)，采取不同的專項(xiàng)獎勵，有的放矢進(jìn)行激勵。對科技人員全面實(shí)行崗位效益工資與新品開發(fā)、質(zhì)量攻關(guān)等的項(xiàng)目責(zé)任制和單項(xiàng)承包責(zé)任制相結(jié)合的分配模式，在其崗位工資普遍高于其他崗位員工的同時，還可通過項(xiàng)目獎來創(chuàng)收；為加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁，促進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)，企業(yè)設(shè)立獨(dú)立于崗位工資、項(xiàng)目制以外的“新品開發(fā)促進(jìn)獎”，在保證進(jìn)度、質(zhì)量的前提下，對直接參與新品開發(fā)的人員，主要是工程技術(shù)人員、新品試制人員，參照其加班加點(diǎn)情況和實(shí)際工作效率、效果，給予另行獎勵。對工裝模具等崗位技術(shù)工人，在發(fā)放崗位技能工資的基礎(chǔ)上，通過工時定額工資的形式來體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，充分調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造力，逐步增強(qiáng)企業(yè)的工裝模具自制、修理能力；與設(shè)備技術(shù)人員和關(guān)鍵機(jī)、電維修工簽訂重點(diǎn)設(shè)備修理專項(xiàng)承包協(xié)議，一方面保證企業(yè)所有高精度設(shè)備、數(shù)控設(shè)備的故障修復(fù)及保養(yǎng)，另一方面也發(fā)揮其主觀能動性及工作積極性，更及時有效地服務(wù)于生產(chǎn)。對采購業(yè)務(wù)員采取采購降本專項(xiàng)考核，在達(dá)到核定的降本指標(biāo)的情況下，可按一定比例提成，以充分發(fā)揮采購業(yè)務(wù)員潛能，最大限度縮減采購流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，提升采購能力，降低采購成本。對工作有超額付出、且無其它專項(xiàng)考核收入來源的職能管理人員，企業(yè)考慮通過季度調(diào)節(jié)獎，對其實(shí)際工作量、工作難易程度及額外加班加點(diǎn)付出情況予以調(diào)節(jié)補(bǔ)充。

六、特殊補(bǔ)助法

關(guān)注員工最為關(guān)心、最急需解決的問題，采取相對靈活的補(bǔ)助政策，使其“安居樂業(yè)”。由于企業(yè)地處沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房價也是大幅攀升。對企業(yè)大多數(shù)的中青年骨干而言，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對薄弱，“安家”也就成了困擾他們的重大問題，繼而影響到工作的開展甚至在企業(yè)的去留。為此，企業(yè)設(shè)立了員工特殊補(bǔ)助，主要對象為專業(yè)技術(shù)人員、管理人才及其他骨干，對其因居住自行購置住房或因突發(fā)事件造成的經(jīng)濟(jì)困難提供一定幫助。

七、參與激勵法

對高層次的技術(shù)人員、管理人員、高技能工人等，有效運(yùn)用參與激勵。這些人員內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，因此，除了對他們盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，企業(yè)為他們提供雙通道的發(fā)展空間，賦予主管師、高級技工等技術(shù)職務(wù)，讓他們參加企業(yè)的干部會議、技術(shù)質(zhì)量例會等重要會議，形成對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

八、培訓(xùn)激勵法

結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展要求，針對人員素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)把培訓(xùn)作為一種榮譽(yù)、一種激勵、一種待遇，調(diào)動員工的積極性和進(jìn)取心。開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做知識型員工”活動，除每月兩次組織全員統(tǒng)一學(xué)習(xí)外，還積極創(chuàng)造各種條件，組織各類骨干進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，選派優(yōu)秀技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人到國外進(jìn)行中、短期進(jìn)修。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件，而且也保證了人力資本的保值增值，為企業(yè)不斷地向前發(fā)展增強(qiáng)了生機(jī)和實(shí)力。

九、榮譽(yù)激勵法

充分利用內(nèi)部簡報(bào)、宣傳櫥窗等媒體，大張旗鼓地宣傳在生產(chǎn)經(jīng)營活動中涌現(xiàn)出來的好人好事、先進(jìn)事跡，營造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)堅(jiān)持開展每年一次的先進(jìn)集體和先進(jìn)個人評比活動，對戰(zhàn)斗在技術(shù)、管理、營銷、生產(chǎn)等各條線上的優(yōu)秀員工予以肯定和鼓勵，并將優(yōu)秀的技術(shù)人員、技術(shù)工人推薦到上級單位參與上一級的各類評優(yōu)活動。同時對三年內(nèi)有兩次獲得先進(jìn)的人員組織港澳游活動，既開拓了視野，又鼓舞了士氣。

十、關(guān)懷激勵法

通過上級對下級及同事之間的關(guān)心和幫助，使員工產(chǎn)生歸屬感，改善組織的人際關(guān)系，激起人們高度的責(zé)任感和工作積極性。企業(yè)堅(jiān)持每年一次員工大生日宴請活動，舉辦每年一次的籃球比賽和員工綜合性體育運(yùn)動會，開展書法比賽、攝影比賽、歌詠比賽、技術(shù)比武等；組織探望生病的員工，對因自己或家人生重病而使生活陷入困境的員工，企業(yè)組織員工愛心捐款救助；而公司總經(jīng)理只要沒有出差在外，每天必到生產(chǎn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，了解生產(chǎn)現(xiàn)場情況，親切地與員工交談，給他們講講企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、發(fā)展前景，聽聽他們的心聲，使員工深深地感到企業(yè)對他們的關(guān)心，以更高漲的熱情投入到熱火朝天的生產(chǎn)工作中去。

這些措施和辦法的實(shí)施取得了良好的成效，企業(yè)員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定，關(guān)鍵員工流失率小于3％；員工素質(zhì)逐年提高，專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的30％，從事研究開發(fā)的科技人員占員工總數(shù)的15％，為企業(yè)新品開發(fā)、效益實(shí)現(xiàn)及今后的發(fā)展提供保障。激勵是一個古已有之的術(shù)語，在激勵措施、激勵方法運(yùn)用方面，企業(yè)還有很多值得探討和進(jìn)一步改進(jìn)的地方。在今天的人力資源管理領(lǐng)域，企業(yè)只有根據(jù)自身實(shí)際情況，不斷探索，制定出符合企業(yè)實(shí)際、可操作的激勵制度，使員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，企業(yè)管理者才會得到充分支持，從而達(dá)到企業(yè)員工共同發(fā)展的目的。

（作者單位：浙江工業(yè)大學(xué)）