在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源，人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用將愈加突出#65377;但由于我國民營企業(yè)人力資源管理實(shí)施較晚，存在很多問題，其中最為關(guān)鍵的是人才的管理問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展#65377;因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題#65377;民營企業(yè)要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的發(fā)展的眼光，做好人才的選拔#65380;任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能#65377;

民營企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀和困境

1.表現(xiàn)出家族控制#65380;崗位重疊的特色#65377;據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員#65377;許多民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展#65377;

2. 重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重#65377;一些民營企業(yè)在人才市場上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾#65377;由于民營企業(yè)的制度安排#65380;利益分配#65380;福利保障和精神文化建設(shè)#65380;激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍#65377;這一現(xiàn)象導(dǎo)致:企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升;使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營次序難以維持，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象#65377;

3. 認(rèn)識(shí)不足，起步不齊，對人力資源管理不夠重視#65377;雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理#65377;一些民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠(yuǎn)眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，不愿花人力#65380;精力#65380;財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，致使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，喪失難得的發(fā)展機(jī)遇#65377;雖然也有部分民營企業(yè)對人力資源管理的重要性有一定的認(rèn)識(shí)了解，還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)和功能不健全#65380;不系統(tǒng)#65380;不科學(xué)，主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門較好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別#65377;

4. 缺乏良好的企業(yè)文化#65377;大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，因此這導(dǎo)致民營企業(yè)難以吸引與留住人才的局面#65377;

5.大多數(shù)民營企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，并且吸引人才的硬件較為薄弱#65377;多數(shù)民營企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)#65377;無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了#65377;

6.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配#65377;在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視#65377;然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃#65377;即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度#65380;人員調(diào)配#65380;晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)#65380;選拔#65380;培養(yǎng)#65380;任用#65380;激勵(lì)等全面#65380;系統(tǒng)的規(guī)劃#65377;這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力#65380;技術(shù)水平#65380;思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性#65380;主動(dòng)性#65380;創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)#65377;

7. 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)#65380;不完善#65377;一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性#65377;甚至，有的民營企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為只要“管住”#65380;“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”#65380;忽略了人的“創(chuàng)造性”，忘記了人的“反抗性”#65377;其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”#65380;限制了員工的“創(chuàng)造性”#65380;引發(fā)了員工的“反抗性”#65377;

8.只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)#65377;很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不劃算，弄不好還會(huì)培養(yǎng)出“白眼狼”，翅膀硬了就會(huì)走人#65377;所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招#65380;現(xiàn)用現(xiàn)招#65380;不行再招#65380;只用不養(yǎng)”的功利措施#65377;結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出;原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應(yīng)等#65377;

加強(qiáng)和完善民營企業(yè)

人力資源管理的對策

1. 轉(zhuǎn)變思想#65380;提高認(rèn)識(shí)#65380;實(shí)施“人本管理”#65377;提高對人力資源管理的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源管理從勞資管理#65380;人事管理向人力資源管理及人力資本管理轉(zhuǎn)變#65377;必須認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭#65377;企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地#65377;

2. 建立專門的#65380;完善的#65380;高效的人力資源機(jī)構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系#65377;①領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，真正樹立起人才資源是企業(yè)寶貴資源的觀念;②要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化;③要改變傳統(tǒng)的人事管理制度，提高人才資源管理部門的戰(zhàn)略地位，把人力資源管理職能從作業(yè)性#65380;行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事人力資源的戰(zhàn)略性工作，從而制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度;④建立與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理方向相一致#65377;我國民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人#65380;留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的#65380;嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性#65380;創(chuàng)造性#65380;挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)#65377;

3.強(qiáng)化人力資本投資，建立培訓(xùn)體系#65377;提高素質(zhì)培訓(xùn)不僅可以培育人才，更是凝聚人才#65380;促進(jìn)人才發(fā)展的重要內(nèi)容，是一個(gè)重要的激勵(lì)手段#65377;另外，知識(shí)更新速度進(jìn)一步加快，據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)本科生在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)半衰期只有5年，加上社會(huì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和工作崗位不斷變化，職業(yè)培訓(xùn)成為人才必不可少的終生教育#65377;因此，應(yīng)特別重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，企業(yè)可通過各種理論或?qū)嵺`的方法，促使員工在知識(shí)#65380;技術(shù)和道德等方面有所改進(jìn)或提高，使員工能完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的各種任務(wù)#65377;通過培訓(xùn)滿足員工的發(fā)展需求，使人才實(shí)實(shí)在在地體會(huì)到企業(yè)對自己的重視，感到在企業(yè)工作有個(gè)人發(fā)展前途，從而使企業(yè)與人才結(jié)成長期合作#65380;榮辱與共的伙伴關(guān)系#65377;

4. 建立雇傭合同制#65377;現(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)#65380;勞資#65380;崗位說明#65380;企業(yè)文化等人力資源的各個(gè)方面加以說明#65377;民營企業(yè)建立合理#65380;有效的雇傭合同制對企業(yè)招人#65380;用人都有很大得裨益#65377;因此，正確和完備的用工合同能夠保障企業(yè)和員工雙方的利益，實(shí)行用工合同制，對存在關(guān)聯(lián)的崗位實(shí)行輪換，以免因員工突然離職離崗對企業(yè)造成不必要的損失#65377;

5. 廣開入口，建立吸引人才的機(jī)制#65377;①在人才引進(jìn)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃;②在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，在人才引進(jìn)專業(yè)#65380;類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?③在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化#65380;網(wǎng)絡(luò)化#65380;市場化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才; ④在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀#65380;詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作#65377;這樣一來，他們會(huì)對自己選擇的職位感到更滿意#65377;

6. 重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制#65377;①樹立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)的觀念;②樹立揚(yáng)長避短，用當(dāng)其才的觀念;③樹立為職擇人，任人惟賢的觀念;④樹立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念#65377;

7.引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向#65377;①根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向#65377;根據(jù)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位;②建立競爭上崗制度#65377;企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間#65377;

8.建立現(xiàn)代考核體系和科學(xué)的績效管理制度#65377;考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位#65377;在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對德#65380;能#65380;勤#65380;績四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化#65380;量化#65377;在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報(bào)，對有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)#65377;判定落實(shí)知識(shí)#65380;技術(shù)#65380;信息#65380;管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法;研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制#65380;持有股權(quán)等分配形式#65377;

9.建立防止人才流失的應(yīng)對機(jī)制#65377;要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)應(yīng)該重視員工的文化知識(shí)和素質(zhì)技能#65377;企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說明書，選聘勝任的員工，應(yīng)根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)#65380;項(xiàng)目目的，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)#65377;另一方面，在激烈的人才市場競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工設(shè)計(jì)員工自己的工作任務(wù)，以便留住優(yōu)秀的人才#65377;

10. 營造良好的企業(yè)文化氛圍#65377;企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀#65377;它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力#65377;這也是人力資源管理的一種工具#65377;優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展新技能的文化#65377;企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感#65377;民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價(jià)值觀#65377;

11. 完善人才激勵(lì)機(jī)制#65377;要建立多維的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性#65380;責(zé)任感，使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟#65377;①對于民營企業(yè)，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感;②可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工;③營造一個(gè)共同努力#65380;和諧共存的工作小組，將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能;④根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)的激勵(lì)措施可以和企業(yè)的效益掛鉤#65377;例如可以采用分紅制#65380;員工股權(quán)計(jì)劃#65380;增益分享計(jì)劃或者利潤分享計(jì)劃;⑤采用工作分組計(jì)劃，組組員工合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資#65377;這對于一些老年員工很有效果;⑥實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略;⑦物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合#65377;

(作者單位:烏魯木齊職業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院)