著名管理大師彼得·圣吉(Peter M.Senge)在其著作《第五項修煉》(The Fifth Descipline)中提出了五項修煉:自我超越#65380;改善心智模式#65380;建立共同愿景#65380;團隊學習和系統(tǒng)思考，影響深遠#65377;對于人力資源管理者，這五項修煉同樣適用而重要#65377;自我超越的修煉有利于人力資源管理者不斷進步和成長，并客觀地分析和處理人力資源管理問題#65377;改善心智模式的修煉有利于人力資源管理者摒棄那些根深蒂固于心中，影響他們做出不合理人力資源決策的錯誤的#65380;陳舊的思維范式和成見，形成健康#65380;向上的并適應企業(yè)發(fā)展和時代變化的思維模式，從而做出合理的人力資源決策#65377;建立共同愿景的修煉有利于人力資源管理者學習進步并厘清個人#65380;人力資源部門和企業(yè)的愿景并使得愿景統(tǒng)一，從而幫助企業(yè)創(chuàng)造價值并實現(xiàn)經(jīng)濟和社會利益最大化的雙重目標#65377;團隊學習修煉的修煉有利于人力資源部門和企業(yè)取得更多的知識和信息，從而集思廣益，形成“向上發(fā)展型”共識#65377;系統(tǒng)思考的修煉有利于人力資源管理者整體#65380;系統(tǒng)地認識和把握人力資源管理這個大系統(tǒng)，獲得有效的#65380;正確的#65380;適量的信息，從而做出正確的人力資源決策，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，創(chuàng)造價值#65377;

一#65380;人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的重要性

筆者認為，在這五項修煉中，第五項修煉——系統(tǒng)思維的修煉是最重要的#65377;人力資源管理系統(tǒng)是個大系統(tǒng)，包括工作分析子系統(tǒng)#65380;人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)#65380;員工招聘子系統(tǒng)#65380;培訓子系統(tǒng)#65380;績效管理子系統(tǒng)#65380;薪酬管理子系統(tǒng)#65380;勞資關系子系統(tǒng)等#65377;人力資源管理系統(tǒng)既涉及到各個子系統(tǒng)內(nèi)部因素之間的相互聯(lián)系，也涉及到各個不同的子系統(tǒng)之間的互動作用，而且人力資源管理系統(tǒng)不僅僅是一個局限于企業(yè)內(nèi)部的小系統(tǒng)，而是一個復雜的開放的大系統(tǒng)，與企業(yè)外部環(huán)境緊密相關#65377;缺乏系統(tǒng)思維的人力資源管理者在處理人力資源問題時經(jīng)常有如下不良表現(xiàn):①在人力資源管理實踐中，只關注組成人力資源管理大系統(tǒng)的小系統(tǒng)，而不去從人力資源管理這個大系統(tǒng)著手;②只關注單個的人力資源管理實踐活動，對人力資源管理的戰(zhàn)略和績效關注過少;③只注重眼前實際，忽視長期利益;④觀點比較片面，看問題不能深入，容易被表象所迷惑;⑤思維定式，不能改善自己已形成的心智模式#65377;

在企業(yè)管理實踐活動中，當幾個人力資源管理子系統(tǒng)盤根錯節(jié)地綜合在一起時，當人力資源管理系統(tǒng)與外界發(fā)生關聯(lián)時，缺乏系統(tǒng)思維的人力資源管理者往往不能把握全局，甚至做出錯誤的人事決策#65377;這就要求人力資源管理者改變傳統(tǒng)的定式思維，采取全新的視角系統(tǒng)地審視和分析問題，探求新的解決人力資源問題的方法#65377;人力資源管理者在管理實踐活動中要充分#65380;全面了解企業(yè)的經(jīng)營情況和經(jīng)營管理者的思想，了解企業(yè)各部門的技術特征，要緊緊把握住人力資源管理的核心，要使人力資源管理工作推動各項工作，起到企業(yè)發(fā)動機的作用#65377;人力資源管理者不光要關注工作分析#65380;人力資源規(guī)劃#65380;員工招聘與培訓#65380;績效與薪酬管理等實踐活動，還應從戰(zhàn)略角度來看待人力資源價值創(chuàng)造功能，看待人力資源投資和企業(yè)績效等#65377;

系統(tǒng)思維是整體互動式思維，是整合其它各項資源成一體的理論與實務，防止組織在其真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目或一時流行的風尚#65377;少了系統(tǒng)思維，就無法探究各項修煉之間是如何互動的#65377;系統(tǒng)思維強化其它每一項修煉，并不斷提醒人力資源管理者:融合整體能得到整體大于部分之和的效果#65377;系統(tǒng)思維能力若是達不到一定水平，人力資源管理者想要深入了解#65380;駕馭企業(yè)人力資源管理這個復雜的大系統(tǒng)是不可能的#65377;

二#65380;人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的開發(fā)策略

思維離不開人腦，但思維并非與生俱來，而是通過后天訓練所習得的，管理思維的培養(yǎng)同樣也離不開管理思維的訓練#65377;關于思維的可訓練開發(fā)性，很多學者通過研究指出應從靜態(tài)的思維特質(zhì)觀轉(zhuǎn)向動態(tài)的思維過程觀來看思維本質(zhì)，并提出要從思維過程及其心理機制入手去進行思維訓練的實踐#65377;思維的可訓練性理論研究為我們開發(fā)人力資源管理者的系統(tǒng)思維能力提供了理論基礎#65377;但是關于人力資源管理者甚至是企業(yè)管理人員系統(tǒng)思維能力的開發(fā)，目前的研究還十分有限#65377;蔡厚清博士認為，大容量#65380;高精度是企業(yè)管理人員系統(tǒng)思維能力的兩個重要特征#65377;人力資源管理者思考的對象是企業(yè)人力資源管理這個大系統(tǒng)，系統(tǒng)思維的容量大#65380;精度高#65377;人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的開發(fā)過程實際上主要是其系統(tǒng)思維的容量和精度的提高過程#65377;

1. 培訓與自我開發(fā)#65377;人力資源管理者的知識結構是構建大信息系統(tǒng)所需，沒有系統(tǒng)知識的不斷積累，系統(tǒng)思維能力不可能得到明顯的提高#65377;完善的知識結構是系統(tǒng)思維的強力支撐#65377;人力資源管理者知識的多寡決定著系統(tǒng)思維容量的大小和精度的高下，從而影響著人力資源管理者系統(tǒng)思維能力水平的高低#65377;企業(yè)應該要通過政府和社會各界力量，積極舉辦各種人力資源管理短訓班#65380;進修班，有條件的企業(yè)也可以創(chuàng)辦自己的大學，開設人力資源管理方面相關的理論和實踐課程來拓寬人力資源管理者知識結構，提升人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)#65377;企業(yè)還要努力為人力資源管理者創(chuàng)造一個鉆研業(yè)務#65380;提高水平的學習型環(huán)境，而且要求人力資源管理者進行自我開發(fā)，主動去學習#65380;接觸本領域的最新知識，提倡人力資源管理者學習一些職業(yè)領域以外的知識，特別是新興學科和邊緣學科的知識#65377;企業(yè)還應給人力資源管理者提供學習和交流的平臺，加深對某些理論或問題的理解#65377;此外，企業(yè)應不定期組織人力資源管理者參觀#65380;訪問或調(diào)研，通過引進智力的渠道，聘請或邀請國內(nèi)外學者#65380;管理學家#65380;大學教授或者兄弟企業(yè)的人力資源管理者來訪或者作報告，進行有效的信息交流和溝通，拓寬人力資源管理者的知識結構，從而提高人力資源管理者系統(tǒng)思維的容量和精度，提高人力資源管理者系統(tǒng)思維能力#65377;

2. 知識和信息的共享#65377;適量信息是企業(yè)管理人員系統(tǒng)思維能力開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)，相應地，信息的收集與整理也自然是人力資源管理者系統(tǒng)思維能力開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)#65377;人力資源管理者應該在日常的實際工作中，收集整理并井然有序地存放有利于決策的信息，同時建立信息公開機制，這樣，人力資源管理者系統(tǒng)思維的質(zhì)量就會提高，系統(tǒng)思維能力水平也就自然隨之上升#65377;企業(yè)還應建立基于信息化的知識共享平臺，建立合理的#65380;與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應的知識架構，以促進企業(yè)人力資源管理者和員工之間專業(yè)知識的互相融合和學習#65377;知識和信息的共享是人力資源管理者系統(tǒng)思維能力框架的“基石”，當企業(yè)真正建立知識和信息化共享的機制后，人力資源管理者系統(tǒng)思維的容量和精度就大大提升，就能有效地獲取決策需要的信息和知識，提高決策的質(zhì)量和效率#65377;

3.行動學習與隨機開發(fā)#65377;行動學習(Action Learning)是英國教授瑞文斯(Reg Revans)在1971年出版的著作《發(fā)展高效管理者》中提出的學習理論#65377;行動學習的信念主要體現(xiàn)在兩個方面:第一，投入行動是任何學習的基礎;第二，管理者最有效的學習是通過社會交換實現(xiàn)的#65377;所以，人力資源管理者要在人力資源實踐中不斷學習，并且把工作實踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標結合起來，這樣就顯得比知識傳授，案例分析等方法更具有吸引力#65377;企業(yè)在培訓教育中也應考慮采行動學習法，以此提高人力資源管理者的系統(tǒng)思維能力，從而提高企業(yè)人力資源管理工作的水平#65377;加拿大著名管理學家亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)在他的著作《經(jīng)理工作的性質(zhì)》中指出，管理者處在一個“刺激——反應”的環(huán)境里，這使得其工作充滿了不確定性#65377;人力資源管理者的工作正是這樣，據(jù)此，我們提出隨機開發(fā)的方法#65377;隨機開發(fā)就是指對人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的開發(fā)沒有確定的時間和具體的方法，當人力資源管理者在工作中遇到問題和困難時，當人力資源管理者的工作績效下滑時，企業(yè)高層管理者就應該適時地提出一些有針對性的#65380;行之有效的開發(fā)方法，比如工作輪換#65380;商業(yè)游戲#65380;管理競賽#65380;角色扮演#65380;外派培訓#65380;案例和聯(lián)結教學等等#65377;對人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的隨機開發(fā)避免了開發(fā)的盲目性，能夠?qū)㈤_發(fā)重點放在相關的行為和實際技能上，這對于確保培訓與開發(fā)目標的達成具有非常直觀的效果#65377;

4. 整合開發(fā)#65377;整合開發(fā)是指在對人力資源管理者系統(tǒng)思維能力開發(fā)的過程中，要綜合運用多種開發(fā)方法#65377;雖然采用單一的方法操作起來比較簡便，但是效果卻不能令人滿意#65377;許多學者通過實證研究后發(fā)現(xiàn)，整合開發(fā)是一種行之有效的方法#65377;因此，在對人力資源管理者系統(tǒng)思維能力開發(fā)的時候，要注意綜合采用培訓開發(fā)#65380;共享信息與知識#65380;行動學習#65380;案例分析#65380;問題研究#65380;角色扮演#65380;管理游戲和能力訓練營等多種方法#65377;整合開發(fā)的核心是構建一個人力資源管理者系統(tǒng)思維的理論框架，該框架應包括企業(yè)人力資源管理的基本理念和原則，企業(yè)人力資源管理各職能間的相互關系以及各職能活動的關鍵環(huán)節(jié)#65377;當人力資源管理者系統(tǒng)思維的理論框架真正建立后，對人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的開發(fā)就有了出發(fā)點和歸宿點，各種方法才能恰當?shù)倪\用并收到預期的效果#65377;

人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的開發(fā)是一項龐大的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)和人力資源管理者雙方的共同努力#65377;當然，系統(tǒng)思維能力的開發(fā)并沒有固定的模式和方式，企業(yè)和個人也可以根據(jù)實際情況開發(fā)出一系列訓練方法來，并且在實踐中不斷地去執(zhí)行#65377;如此，人力資源管理者系統(tǒng)思維能力的開發(fā)就能深入#65380;長期地開展下去，并取得實效#65377;

(作者單位: 三峽大學經(jīng)濟與管理學院)