寶鋼人才開發(fā)院由寶鋼教培中心更名而來，現(xiàn)有專職培訓(xùn)人員162人，黨校、管理研修中心、工程技術(shù)培訓(xùn)中心、技師培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心、職業(yè)技能鑒定中心等6個培訓(xùn)實體，以及培訓(xùn)管理部、培訓(xùn)服務(wù)部（辦公室）兩個管理和服務(wù)部門。

教育培訓(xùn)成效顯著

從1978年12月寶鋼開工建設(shè)以來，寶鋼的教育培訓(xùn)工作為寶鋼重大項目的建成投產(chǎn)、重要管理舉措的推進提供了有效的人才培養(yǎng)支撐，為員工的能力提升和自身發(fā)展提供了有力的實現(xiàn)手段。近年來，寶鋼的教育培訓(xùn)工作突出了以下重點：

確保新建項目的順利投產(chǎn)在借鑒一二三期工程建設(shè)和“十五”規(guī)劃項目上崗培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開展了“十一五”規(guī)劃項目的大量上崗培訓(xùn)，為新項目的順利投產(chǎn)提供了人才培訓(xùn)支持。

支撐公司的管理協(xié)同和文化協(xié)同，實現(xiàn)一體化優(yōu)勢從2004年開始，隨著寶鋼股份公司收購、兼并、重組力度的加大，在新進入股份公司的成員內(nèi)開展了大量的寶鋼現(xiàn)代化管理技術(shù)推廣培訓(xùn)，實現(xiàn)管理協(xié)同，發(fā)揮整體優(yōu)勢。通過開展管理者誠信示范培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)人員集中培訓(xùn)等，推廣公司文化和理念，促進文化協(xié)同。

提升員工隊伍整體素質(zhì)建立管理、技術(shù)、技能人員分類分層培訓(xùn)體系，有針對性地開展各類人員的任職資格培訓(xùn)和在職研修。逐步建立管理人員層級培訓(xùn)體系，在專業(yè)技術(shù)人員中開展了首席師研修，實施“三合一”高技能人才培養(yǎng)和“三年千名新技師培養(yǎng)計劃”，2004年～2006年新增技師上千名。

促進績效提升緊密結(jié)合公司推進的管理、技術(shù)舉措開展各類專項培訓(xùn)，例如，從2003年開始的六西格瑪管理培訓(xùn)，培養(yǎng)了一大批成熟的六西格瑪管理專業(yè)人才，有力地推動了六西格瑪管理在寶鋼的應(yīng)用和發(fā)展。

建立一支公司內(nèi)外的兼職教師隊伍形成了專職教師為主導(dǎo)、兼職教師為主體、專兼職結(jié)合的師資隊伍模式。2006年，寶鋼人才開發(fā)院在寶鋼內(nèi)部聘請了39名兼職教授，在東北大學(xué)聘請了14名兼職教授。2007年又在公司內(nèi)部增聘了14名兼職教授，使兼職教授總數(shù)達到67人。大量的兼職教師則根據(jù)培訓(xùn)項目的需要在公司內(nèi)外靈活聘請。

形成覆蓋全公司的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系建立了包括實時遠程培訓(xùn)、在線自主培訓(xùn)、離線自主學(xué)習(xí)在內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，2006年網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)比例占培訓(xùn)總學(xué)時數(shù)的10%左右。

定位與目標(biāo)

2007年8月，寶鋼提出了2007年～2012年戰(zhàn)略目標(biāo)：鋼鐵主業(yè)綜合競爭力進入全球全三強，世界500強進入200名以內(nèi)。為進一步強化教育培訓(xùn)和人才培養(yǎng)工作，寶鋼將教育培訓(xùn)中心更名為人才開發(fā)院，并強化其員工教育培訓(xùn)基地、公司管理研究基地、員工創(chuàng)新活動基地等“三個基地”的功能。

按照公司的要求和定位，人才開發(fā)院的目標(biāo)是要建設(shè)成為與寶鋼發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配、具有寶鋼特色、世界一流企業(yè)的國內(nèi)著名、國際知名的培訓(xùn)機構(gòu)。

管理方面，人才開發(fā)院要成為寶鋼領(lǐng)導(dǎo)和職能部門傳播管理理念、闡述發(fā)展戰(zhàn)略、推行改革舉措的第一講壇。

技術(shù)技能方面，人才開發(fā)院要成為寶鋼員工進行技術(shù)交流、實現(xiàn)知識共享、開展創(chuàng)新活動的廣闊平臺。

文化方面，人才開發(fā)院要成為寶鋼推行公司文化、凝聚員工力量、塑造企業(yè)形象的堅強陣地。

我們理解的一流目標(biāo)主要表現(xiàn)在以下六個方面：一是在行業(yè)內(nèi)具有廣泛的知名度和較高的美譽度；二是對寶鋼的發(fā)展具有較強的影響力；三是具有一批頗具影響力的“品牌”教育培訓(xùn)項目；四是在教育培訓(xùn)方面具有較強的廣泛整合資源、開發(fā)培訓(xùn)項目與課程的能力；五是擁有一支實力雄厚的專兼職師資隊伍；六是具有一流的培訓(xùn)設(shè)施。

實現(xiàn)“五個跨越”

為支撐寶鋼2007年～2012年戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，寶鋼的教育培訓(xùn)工作將實現(xiàn)在地域、產(chǎn)業(yè)、層次、內(nèi)容和動力機制上的“五個跨越”。

支撐戰(zhàn)略，服務(wù)發(fā)展，實現(xiàn)培訓(xùn)地域的跨越實現(xiàn)培訓(xùn)地域跨越的目標(biāo)是整合集團范圍內(nèi)的培訓(xùn)資源，建立跨地域的培訓(xùn)組織體系，實現(xiàn)人才開發(fā)院和分支培訓(xùn)機構(gòu)的合理分工。其核心是在公司范圍內(nèi)共享課程、師資等培訓(xùn)資源與實施模式，如企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、現(xiàn)代化管理和技術(shù)、項目管理最佳實踐、培訓(xùn)管理等。實現(xiàn)方式將以E-learning為主，輔之以課堂教學(xué)和現(xiàn)場實習(xí)。

立足主業(yè)，支撐多元，實現(xiàn)培訓(xùn)對象產(chǎn)業(yè)的跨越管理人員的分層培訓(xùn)、公司文化培訓(xùn)和公司內(nèi)共性培訓(xùn)項目將按“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級組織、集中實施”的原則執(zhí)行。多元產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)由各子、分公司自主組織實施。人才開發(fā)院提供人才培養(yǎng)和教育培訓(xùn)的工具、方法、體系支撐。

全面推進，重點突破，實現(xiàn)培訓(xùn)層次的跨越規(guī)范集團范圍內(nèi)的管理人員培訓(xùn)，重點在中高層管理人員任職資格培訓(xùn)上取得突破。在完善技術(shù)人員、高技能人員成熟培訓(xùn)項目的同時，著力探索高層次技術(shù)人才的培訓(xùn)模式與方法。

聚焦戰(zhàn)略，創(chuàng)建特色，實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的跨越全力打造社會不可替代的、寶鋼特色的精品培訓(xùn)課程。強化管理變革、優(yōu)秀管理實踐和管理研究成果的課程化，支撐管理推進與能力提升。深化產(chǎn)學(xué)研合作，將培訓(xùn)嵌入到技術(shù)研發(fā)及技術(shù)應(yīng)用之中，支撐寶鋼實現(xiàn)自主集成創(chuàng)新。

營造氛圍，建立機制，實現(xiàn)培訓(xùn)運作機制的跨越氛圍引導(dǎo)，制度保證，實現(xiàn)各級管理者以到人才開發(fā)院授課為榮；緊密協(xié)作，全面支撐，建立與人力資源部門的業(yè)務(wù)協(xié)同關(guān)系；進入流程，實時同步，建立與管理部門的合作伙伴關(guān)系；精準(zhǔn)需求，滿意服務(wù)，促進分子公司績效提升。

未來工作重點

寶鋼教培中心更名為人才開發(fā)院，不僅僅是名稱上的變更，更是對職能、定位的重大調(diào)整，標(biāo)志著寶鋼教育培訓(xùn)工作將進入一個新的發(fā)展時期。下一步寶鋼人才開發(fā)院將重點強化以下幾個方面的工作：

課程開發(fā)人才開發(fā)院是寶鋼培訓(xùn)課程開發(fā)的職能部門和責(zé)任部門，負責(zé)公司課程開發(fā)的立項、組織實施和組織評審工作。下一步將重點推進：

建立與完善具有寶鋼特色的課程標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)寶鋼培訓(xùn)課程開發(fā)專家。

內(nèi)外協(xié)作，充分利用寶鋼內(nèi)外的課程開發(fā)資源。建立由人才開發(fā)院（課程開發(fā)優(yōu)勢）、寶鋼管理專家（管理實踐優(yōu)勢）和外部管理教授（管理理論與方法優(yōu)勢）構(gòu)成的跨部門網(wǎng)絡(luò)化課程開發(fā)團隊。

建立適合寶鋼發(fā)展的課程開發(fā)體系，形成管理研究成果化、研究成果課程化、課程應(yīng)用能力化、能力提升業(yè)績化的有效的價值循環(huán)提升鏈。

兼職師資由專人聯(lián)絡(luò)、跟蹤兼職教授的最新成果、研究動態(tài)和工作方案，結(jié)合寶鋼培訓(xùn)計劃和前瞻性需求，引導(dǎo)兼職教授在項目設(shè)計、課程開發(fā)和教材建設(shè)中發(fā)揮最佳作用；以點帶面、擴展兼職教授個體概念，發(fā)揮兼職教授研究團隊在寶鋼培訓(xùn)工作中的作用；有組織地開展內(nèi)部兼職教師的培訓(xùn)師培訓(xùn)，提升內(nèi)部兼職教師的培訓(xùn)能力；試行寶鋼兼職教師資格認定制度，每年兩次由人才開發(fā)院組織專家對提出申請的兼職教師進行評價，合格者頒發(fā)兼職教師聘書；選送寶鋼專職培訓(xùn)師到兼職教授研究團隊之中進行中短期的工作性學(xué)習(xí)，發(fā)揮兼職教授對寶鋼專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)作用。

管理人員層級培訓(xùn)體系進一步健全以提升寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力為核心內(nèi)容的“五層三進”管理培訓(xùn)體系，即：五個管理層級均包含“任職基礎(chǔ)培訓(xùn)”、“任職資格培訓(xùn)”和“在職研修”三個遞進部分。

將建立與實施寶鋼管理人員層級培訓(xùn)體系制度化、規(guī)范化。要求管理人員在晉升到上一層級前，必須接受任職基礎(chǔ)培訓(xùn)和任職資格培訓(xùn)，符合公司對本層級的要求后方可上崗；晉升到相應(yīng)層級后，必須定期參加在職研修。

分層實施管理人員層級培訓(xùn)。

培訓(xùn)評估年度培訓(xùn)計劃制訂突出“兩個強化”：強化管理者是下屬培訓(xùn)需求提出的第一責(zé)任人；強化職能部門對本條線培訓(xùn)需求的提出和審核職責(zé)。

開展培訓(xùn)需求的雙向評估。一方面，由各業(yè)務(wù)單元對人才開發(fā)院培訓(xùn)實施的效果進行評估；另一方面，由人才開發(fā)院對培訓(xùn)計劃的準(zhǔn)確性進行評估。建立各分子公司的培訓(xùn)推進評估指標(biāo)，如人均培訓(xùn)課時、人均培訓(xùn)率、年度培訓(xùn)計劃準(zhǔn)確率等，提高培訓(xùn)的針對性。

完善培訓(xùn)過程評估。通過修訂完善培訓(xùn)過程控制管理文件，并通過信息化手段強化執(zhí)行，使培訓(xùn)實施過程受控，確保培訓(xùn)各環(huán)節(jié)輸入的準(zhǔn)確性，及時修正培訓(xùn)過程中的偏差。

強化課程針對性與有效性的評估，重要課程每年進行審定和改版升級。

員工創(chuàng)新活動定期舉辦“技師講壇”、“首席師論壇”、“創(chuàng)新活動沙龍”、“創(chuàng)新成果發(fā)布會”和“專業(yè)管理研究班”等，營造創(chuàng)新氛圍，共享創(chuàng)新成果和經(jīng)驗。

建立與相關(guān)部門（如：知識資產(chǎn)部、技術(shù)中心等）、協(xié)會（如：科協(xié)等）、小組（如：科研小組、產(chǎn)銷（學(xué)）研小組、JK小組等）之間的廣泛協(xié)同關(guān)系，發(fā)揮整體優(yōu)勢，有效推進員工創(chuàng)新活動。

開展以技術(shù)創(chuàng)新理論、工具和方法為主題的各類培訓(xùn)研修，提升員工創(chuàng)新技能，如：TRIZ理論、創(chuàng)新技法、專利知識與技術(shù)秘密等。

提供開放性實驗手段為現(xiàn)場技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)，使之成為技術(shù)、技能人員研究發(fā)明和離線試驗場所。

創(chuàng)建“員工創(chuàng)新活動網(wǎng)站”，提供創(chuàng)新知識普及、工具應(yīng)用、經(jīng)驗交流、成果共享的平臺。

（責(zé)任編輯：郝幸田）