關(guān)于企業(yè)文化與和諧文化的關(guān)系

在前段時間我到企業(yè)去，有的企業(yè)同志跟我講，前三年或五六年讓我們講建設(shè)質(zhì)量文化，最近兩三年又要提倡創(chuàng)新文化，去年到現(xiàn)在又變了，叫做和諧文化，是不是搞和諧文化就不搞創(chuàng)新文化了?搞創(chuàng)新文化的時候?qū)|(zhì)量文化就不太重視，現(xiàn)在的熱點又變成搞和諧文化了。那么是搞企業(yè)文化，還是搞質(zhì)量文化?還是搞現(xiàn)在的和諧文化呢?似乎有些糊涂。這幾者之間是什么關(guān)系呢?

簡單而言，就總體框架來說，企業(yè)文化屬于現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)的范疇，它的定義或基本概念是：企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律運用于現(xiàn)代經(jīng)營管理之中，以提高員工的人文修養(yǎng)和自我管理素質(zhì)為基本途徑，以培育企業(yè)核心理念作為基本手段的管理理論、管理思想、管理方式。就總體框架來說，它是一種管理理論、管理思想、管理方式，它不同于以往傳統(tǒng)的管理，就在于企業(yè)文化像一個紐帶，像一個粘合劑一樣，能夠天然地把企業(yè)的兩個文明結(jié)合在一起，不留任何痕跡，物質(zhì)文明與精神文明、經(jīng)濟利益與社會效益、長遠利益與近期利益、思想工作與經(jīng)營工作，能夠統(tǒng)一為一體，這就是企業(yè)文化管理的魅力所在。

企業(yè)文化的建設(shè)、提煉、設(shè)計等等都不是目的，企業(yè)文化建設(shè)最終要達到三個目的、一個境界。一個目的就是要提高全體員工的人文修養(yǎng)，這種人文修養(yǎng)是人區(qū)別于其它動物的本質(zhì)文化內(nèi)涵。第二個目的是改變管理，要創(chuàng)新管理理論，更新管理方式和手段。第三個目的就是企業(yè)在現(xiàn)代化經(jīng)營過程中，從文化的自發(fā)提升到自覺，實現(xiàn)全員文化自覺，達到整體文化無意識。各個企業(yè)都有自身的文化，企業(yè)一旦產(chǎn)生，它的文化形態(tài)就會不斷地衍生出來，只不過是形態(tài)不一樣而已。要從自發(fā)的文化到自覺的文化，最后實現(xiàn)文化養(yǎng)成，職工不用講文化，但他的一舉手一投足、一顰一笑都是文化型的，這就到了文化無意識的層次，這是第三個目的。最后達到的是文化型管理的境界。文化型管理不是單純的物質(zhì)引導(dǎo)調(diào)動職工積極性的管理，不是單純制度型的管理，也不是行政命令式的管理，它是一種用文化啟發(fā)人的內(nèi)在自覺，通過管人來管物、通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?、通過改變整體的文化氛圍來改變整體的企業(yè)管理面貌，跟傳統(tǒng)的管理不一樣。因此，企業(yè)文化總體上是引領(lǐng)21世紀企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的必由之路，是一種現(xiàn)代化的管理理論、管理思想、管理方式。這是一個大的框架。

企業(yè)文化與和諧文化，是主文化和亞文化的關(guān)系。企業(yè)文化是一個企業(yè)的主流文化，和諧文化和安全文化等等，都是亞文化，是企業(yè)主文化的分支，是主和亞的關(guān)系。因此建設(shè)企業(yè)文化、設(shè)計企業(yè)文化、培育企業(yè)文化，都要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從企業(yè)的行業(yè)特征和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)特征出發(fā)，從企業(yè)員工素質(zhì)狀況出發(fā)，從企業(yè)所處的人文環(huán)境、歷史沿革出發(fā)。企業(yè)文化建設(shè)的一些本質(zhì)性內(nèi)容，是一以貫之的常量，包含精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三個層次。我們企業(yè)文化始終是要從這三個方面做的，無論你的企業(yè)文化設(shè)置八個方面還是九個方面，都超不出這三個方面。

企業(yè)文化主文化還有些分支，這些分支成為亞文化，亞文化是一個變量，是分階段。有重點的建設(shè)內(nèi)容。按照專業(yè)領(lǐng)域分，可以分為質(zhì)量文化、技術(shù)文化、服務(wù)文化、經(jīng)營文化、戰(zhàn)略文化、班組文化等。亞文化按照個性化分，有和諧文化、安全文化、創(chuàng)新文化、精細文化等等。這兩種分法都是企業(yè)總體(主文化)文化下的專題分支(亞文化)。我們要分清它的目的：主文化要體系健全，主線清晰，持久貫徹，全面實施，著眼戰(zhàn)略，不要以亞文化代替主文化建設(shè)，而且不能傷及主文化靈魂的延續(xù)。比如說同仁堂，同仁堂也照樣建設(shè)安全文化、質(zhì)量文化，還有和諧文化等。但是，同仁堂一以貫之的本質(zhì)文化始終沒有變異，任何時期豐富起來的新文化并沒有沖擊主文化的靈魂和線索，也沒有阻止住主文化線索的延續(xù)。比如說，同仁堂文化哲學(xué)是“同修仁德，養(yǎng)生濟世”，就始終沒有變過；“修和無人見，存心有天知”，是企業(yè)的倫理道德主線，300年沒變過；“品味雖貴，必不敢減物力”，這種產(chǎn)品價值觀就是它的質(zhì)量文化，也沒有變過；其工藝講究“炮制隨繁，必不敢省人工”；它的零售價值觀叫做“童叟無欺，一視同仁”。這些內(nèi)容同仁堂幾百年一以貫之。隨著歷史的發(fā)展，每一個歷史階段它的文化都要不斷地重塑、豐富、完善。但是，一個企業(yè)如果形成了行之有效的、實踐證明是反映靈魂體系、有頑強生命力的文化，不管經(jīng)過怎樣的社會變遷，都不能影響主靈魂的延續(xù)。

文化不能泛化。現(xiàn)在社會上覺得文化能夠體現(xiàn)人的品味，所以出現(xiàn)了一些泛化現(xiàn)象，穿衣有服飾文化，吃飯有飲食文化，建筑有建筑文化，北京紫竹院還有個竹子文化，前幾年還討論過廁所文化。老百姓就說，到底什么是文化呢?就看不清它的內(nèi)容了，所以文化在企業(yè)中不能泛化。

亞文化是對主文化的一種實踐和豐富，不能以階段性的亞文化突出地位而迷失主文化的方向，主文化是著眼于戰(zhàn)略制定出來的，不能對主文化的內(nèi)容發(fā)生動搖。各個時期的重點不同，但是文化的主線和靈魂不能搖擺不定、朝令夕改，如果三天兩頭改主靈魂，說明你沒靈魂，職工會手足無措。所以企業(yè)文化每一次的重塑、豐富過程，都要對本質(zhì)靈魂的東西審慎對待。

關(guān)于企業(yè)和諧文化建設(shè)的內(nèi)容

我的看法，主要是對外、對內(nèi)兩大方面。對外，要建立五種和諧關(guān)系：第一，建立一種共同繁榮的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系包括除本身之外的其他社會組織、社會成員，還有政府。第二，建立誠信相待的客戶關(guān)系，我們國家的誠信理論可謂源遠流長，可是現(xiàn)在我們把誠信丟得差不多了。所以我們一定要建立這種誠信相待的客戶關(guān)系。第三，建立競合共贏的對手關(guān)系。競合共贏，又競爭又合作達到共贏，這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟概念?，F(xiàn)在的互相競爭不是置對手于死地的競爭，而是競爭中有合作，合作中有競爭，實現(xiàn)共贏，這是和對手的關(guān)系。第四，建立厚生利用的自然關(guān)系，要講環(huán)保，講可持續(xù)發(fā)展，講節(jié)約能源、厚生利用的自然關(guān)系。第五，建立文化相融的聯(lián)盟關(guān)系，跟合作者、普通供應(yīng)商都要建立這種文化相融的聯(lián)盟關(guān)系。在組織合作、共同經(jīng)營過程中，文化不相融，文化障礙不消除，企業(yè)就沒法共贏取利。

對內(nèi)要講四句話：第一句話，一個鮮明主題，就是建立和諧的勞動關(guān)系。企業(yè)講和諧，什么最重要呢?我認為頭等重要的就是勞動關(guān)系的和諧，其他的都是派生物。第二句話，一個理論依據(jù)，就是以人為本。第三句話，一個核心話語公正，不公正肯定就和諧不了。公正不是平均主義，這是兩個不同的概念。只有保證一定程度的公正，企業(yè)才能有效益。有的企業(yè)家就曾講過，說他年薪200萬元，工人一個月工資就是700元，甚至有的企業(yè)就利用300塊錢試驗期，試驗期一過把你轟走再弄批新的來，老使用低價勞動力。第四句話，建設(shè)兩個共同體，第一個共同體叫平等尊重的精神共同體，即有共同的目標(biāo)、共同的團隊精神、價值觀和道德倫理。有一些企業(yè)，它的工資不低、獎金不低、住房還挺寬裕，生活比較安逸，可員工精氣神就是提不起來。什么原因呢?就是失去了精神的作用，失去了文化的引領(lǐng)。人是文化產(chǎn)物，文化是人類獨有的財富，人有人生價值的追求，有生命哲學(xué)的思考，或深或淺他都有，如果放棄了這種人的文化品性，只單純注重員工的物理特征，注重員工的生物特征，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)這么想就錯了。人有文化品性和文化自覺的一面，如果這方面沒有了，腦袋是空的，物質(zhì)財富再豐富他也會感到?jīng)]有情趣，生活不充實。過去，我們經(jīng)常把員工局限在物質(zhì)利益共同體上，說企業(yè)有了你也有了，企業(yè)困難了你也困難了，總從物質(zhì)著眼沒從精神著眼，盡管企業(yè)發(fā)展了，豐富了，物質(zhì)發(fā)達了，但他也還是提不起精神來。所以，應(yīng)該建立平等尊重的精神利益共同體。在這方面要注意防止文化的隔膜和情感的冷漠，有的企業(yè)對員工尊嚴不尊重甚至嚴重踐踏，對基層職工要求冷漠，這種精神上的情感冷漠和文化隔膜，是因為精神利益共同體沒建好。

建設(shè)共創(chuàng)共享的物質(zhì)利益共同體，就是要建立一種分享機制，防止精英利益聯(lián)盟對弱勢利益者群體的擠壓和掠奪。何謂精英利益聯(lián)盟?現(xiàn)在有的企業(yè)從高層班子到中層班子，工資都相當(dāng)高，結(jié)成一個個群體，共同對付職工。職工在這個強大的精英利益群體面前，喊天不應(yīng)叫地不靈，沒有辦法只能忍受。在這種狀態(tài)之下，我們要提倡建立一種合理的利益分享機制，尋求企業(yè)內(nèi)部各階層之間利益關(guān)系的平衡點。企業(yè)家付出了智慧成本、機會成本、責(zé)任重大，這是誰都承認的，你的工資掙得高，在現(xiàn)代社會也是應(yīng)該的，國家現(xiàn)在并不是讓你縮小差距，也不是降低水平，而是別再擴大。我們承認差距，但這個差距到底以多大的度為宜?員工為什么不服氣?西方社會對這個高低差距容忍度比較大，因為西方社會私營企業(yè)多，企業(yè)盈虧他都要負責(zé)，盈了是他多賺錢，虧了第一個跳樓的也是他。我們國家的企業(yè)好多是國有企業(yè)，負盈不負虧，職工怎么會服氣?國有資產(chǎn)的屬性是屬于國家，國有企業(yè)肩負著政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任。如果我們的企業(yè)搞得不好，虧損了，你該負什么責(zé)任就負什么責(zé)任。私營企業(yè)、三資企業(yè)、國有企業(yè)都要考慮一個問題，工資差距、收入差距怎樣把握，利益平衡點到底在那里。

關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任是和諧文化建設(shè)的途徑和方式，這是一個基本的命題。在我們國家，企業(yè)社會責(zé)任在很多企業(yè)理解并不一樣，而且有的是模模糊糊，雖然好多企業(yè)出臺了所謂企業(yè)社會責(zé)任白皮書，甚至還出現(xiàn)了企業(yè)社會責(zé)任的領(lǐng)袖人物等等，但這些并沒有取得社會和企業(yè)的認同。為什么呢?因為我們對企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容還不是特別明確。企業(yè)社會責(zé)任簡稱為CSR，是西方社會近幾年興起來的一種學(xué)問，企業(yè)社會責(zé)任的本質(zhì)是區(qū)別于商業(yè)責(zé)任，這是它的關(guān)鍵點。它指的是除了對股東負責(zé)創(chuàng)造財富之外，企業(yè)還應(yīng)該對社會負責(zé)，對社會負責(zé)的內(nèi)容是：遵守商業(yè)道德、保護勞工利益、保護環(huán)境、發(fā)展慈善事業(yè)、捐助公益事業(yè)、保護弱勢群體，做到這六個方面就算盡到社會責(zé)任了。他們對這個定義和概念有些模糊。因為，對一個企業(yè)來說，從本質(zhì)意義上講，企業(yè)經(jīng)營的社會責(zé)任商業(yè)責(zé)任是分不開的。如果說企業(yè)就是為了賺錢，它就是經(jīng)濟動物。企業(yè)組織創(chuàng)造財富的目的是奉獻社會，本身它就是一種社會責(zé)任，用財富奉獻社會，如同教育以培養(yǎng)學(xué)生奉獻社會，軍隊以將士武裝保衛(wèi)國家奉獻社會一樣，是天職所在。中國古代關(guān)于企業(yè)組織、商業(yè)組織的概念歷來從內(nèi)涵到形式都非常豐富，揭示得也非常鮮明。比如拿文字來說，中國古代的工廠，在寫法上先是一橫一撇，下面有一個高尚的“尚”，有一個文化的“文”。尚文為廠，崇尚文化那才是真正的工廠，你不崇尚文化怎么能叫工廠呢?它包含著人文意義和社會意義在內(nèi)，現(xiàn)在把它簡化了，不尚文了。再比如經(jīng)濟這個概念，全世界對經(jīng)濟有這樣或那樣的定義，中國古人對經(jīng)濟兩句話：經(jīng)即經(jīng)世致用，濟即道濟天下，經(jīng)事致用道濟天下為經(jīng)濟，它本身就包含著社會責(zé)任，本身就說明了經(jīng)濟工作者遠大的目標(biāo)和比較深刻的社會價值。一個真正意義上的企業(yè)，它的商業(yè)道德、商業(yè)責(zé)任和社會責(zé)任是分不開的，所以我說上述那個企業(yè)社會責(zé)任的概念說得比較模糊。

中國近代民營企業(yè)公司，如民生公司、榮氏父子等，這些企業(yè)提出的口號叫“實業(yè)救國”，明確標(biāo)明辦企業(yè)目的是為了報效國家救助祖國，這也是將商業(yè)責(zé)任社會責(zé)任統(tǒng)一為一體的?？梢哉f，在企業(yè)家的政治責(zé)任這一點上，我國的文化是很豐富的，就商業(yè)責(zé)任和社會責(zé)任來說，與真正意義上的企業(yè)是分不開的。那么，為什么近期興起了社會責(zé)任熱呢，我想主要是兩大原因，一是現(xiàn)在市場經(jīng)濟條件下道德意識下降；二是人們普遍思考企業(yè)存在著多元化價值，由這兩個問題才引起了對社會責(zé)任的討論。

那么，對企業(yè)應(yīng)負的社會責(zé)任，我們應(yīng)該怎么看，怎么做?我認為，我們應(yīng)盡的社會責(zé)任應(yīng)該是三個方面的內(nèi)容，而且要分層次。第一個叫職能性責(zé)任，要盡的職能性責(zé)任就是由身份、角色決定的責(zé)任。學(xué)校以培養(yǎng)學(xué)生奉獻服務(wù)社會，軍隊以武裝保衛(wèi)國家奉獻社會，企業(yè)就應(yīng)該以創(chuàng)造利潤提供價值提供就業(yè)崗位服務(wù)社會，你不賺錢國家實力怎么增強，靠什么?企業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)值發(fā)展企業(yè)上繳利潤奉獻國家這是第一責(zé)任。這個責(zé)任的本質(zhì)是企業(yè)的終極價值，企業(yè)到底為什么存在，要創(chuàng)造利潤，創(chuàng)造物質(zhì)財富，為國家服務(wù)為民族服務(wù)，同時也要生產(chǎn)人才，也要創(chuàng)造精神財富，這是企業(yè)的基本職能，是不能質(zhì)疑的。第二責(zé)任是法律性責(zé)任，遵守國內(nèi)外法律，依照游戲規(guī)則，不能違規(guī)經(jīng)營，第二責(zé)任本質(zhì)上是發(fā)展路徑。比如環(huán)保，不以犧牲環(huán)境為代價賺取經(jīng)濟效益，你就盡了社會責(zé)任。還有職工的利益，職工在給你企業(yè)做工作，你就應(yīng)該按照他的勞動貢獻率來給他報酬，就應(yīng)該遵守國家勞動法規(guī)定的用工制度，保證職工的正當(dāng)利益和就業(yè)權(quán)力，為職工創(chuàng)造一個安全的職業(yè)環(huán)境。環(huán)保問題、保護職工利益問題，我認為都是企業(yè)經(jīng)營份內(nèi)之事，是法律規(guī)定范圍之內(nèi)，是你應(yīng)該做的，不是對社會對職工額外的恩賜，不是附加的社會責(zé)任。第三個責(zé)任就是文化性責(zé)任。文化性責(zé)任實際是企業(yè)對社會簽訂的一種文化契約，文化性責(zé)任包括公益事業(yè)、慈善事業(yè)、奉獻他人等等，這些東西不是道德契約。文化契約，本質(zhì)上是一種人文關(guān)懷，我們現(xiàn)在大多數(shù)人籠統(tǒng)講的所謂社會責(zé)任，實際指的是這種人文關(guān)懷，即第三責(zé)任。一個企業(yè)完成基本職能，保證企業(yè)在法律和游戲規(guī)則下健康發(fā)展，這是第一要務(wù)。企業(yè)如果經(jīng)營不力，自顧不暇，怎么能更多地奉獻社會?第一要健康發(fā)展，有條件再盡第三責(zé)任，不要超越自己能力勉為其難地去盡第三責(zé)任。我認為必須講層次，分步驟，先后要有序，絕對不能顛倒順序，顛倒了，就會倒退到計劃經(jīng)濟社會讓企業(yè)承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的社會職能的局面去。因此，我的結(jié)論是盡第一責(zé)任發(fā)展經(jīng)濟要堅定不移，第二責(zé)任執(zhí)行法律要不折不扣，第三責(zé)任無私奉獻要量力而行，不能勉為其難。

我們的國有企業(yè)，應(yīng)該多盡社會責(zé)任，國有大型企業(yè)是國家棟梁，政治責(zé)任要負，經(jīng)濟責(zé)任要負，慈善事業(yè)多做點也是職責(zé)所系。我們社會主義企業(yè)應(yīng)該高揚以人為本旗幟，在我們能力所及的情況下，達到全體人民共同富裕、共同發(fā)展這個宏觀目標(biāo)。

(本文系作者在“中外企業(yè)文化2007年太原峰會”的講話)

(責(zé)任編輯：羅志榮)