〔關鍵詞〕 人文思想；教育管理；策略

〔中圖分類號〕 G40-01〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004—0463（2007）09（B）—0004—01

近年來，不少教育管理中都提出了要“以人為本”，明確指出了人的作用乃是管理的根本，這是將“人”與其他管理要素的管理作用相比較得出的重要結論?！耙匀藶楸尽鄙婕暗降摹叭恕庇袑W校領導、教職工、學生，還有家長、社會群眾等，這些人對學校管理的質量都有著重要的影響。那么，作為學校領導，如何讓教師真正實現自身的價值呢？

一、管理行為中“權治”到“情治”的轉變

以往，我們的學校管理工作通常側重于“領導說了算”，校長“唯權至上”，無視教師的感受，工作沒有商量的余地，這樣不僅泯滅了教師工作的獨立性，斥退了教師的個性，更大程度上還會摧殘人、摧殘精神和摧殘文化，忽視教育管理的人文因素而造成學校人際關系緊張，束縛甚至壓抑了教師群體的創(chuàng)造性。因此，在這里特別強調，管理者要實行“情治”，工作由“強加”變?yōu)椤拔巍?，通過調整管理行為，創(chuàng)造一個為促進教師發(fā)展服務的教學管理環(huán)境，使教師“心服”、“心樂”，讓教師群體活得高興、干得痛快、干出名堂?！扒橹巍钡脑蚴鞘裁茨?首先，教師具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮。他們更強調工作中的自我引導；其次，部分教師往往比學校領導更加專業(yè)，他們對自己的工作比學校領導掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，教師被學校委以重任的成就感需求，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，學校領導不應獨攬大權，阻礙教師發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺教師的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺教師的工作積極性。然而，下放權利并非放任自流，也不是一切決策權都下放。按照決策內容的不同，我們將決策分為：技術決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術決策是關于工作本身的決策(如教學決策)；管理決策是確保學校管理順利運轉的決策(如教育獎懲)；戰(zhàn)略決策是確定學校發(fā)展方向的決策(如學校規(guī)劃)。一般來講，技術決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應該低一些。

二、管理方式中的“管”到“放”的轉變

教育管理理念轉變后，我們認為，教學管理的核心是對教師工作積極性的調動，對教師而言，好的教學管理不再是一種外在的約束，而是一種促進自我發(fā)展的內在需求。這里的“放”，也并非放任自流，而是有的放矢，不搞“齊步走”、“一刀切”，要根據教師的個性專長，留點工作彈性和空間。如不應強求備課形式的統(tǒng)一，不必苛求課堂結構的完整等，對象有別，要求不同。由于教師具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且教師從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，學校應制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許教師調整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上，現代信息技術的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯網，教師可以隨時在家與學校聯絡，并傳輸信息和數據，學校領導也可借此向教師進行指導與幫助，從而避免管理失控現象發(fā)生。

三、賦予挑戰(zhàn)性工作

與一般工作人員相比，教師更在意自身價值的實現，并強烈期望得到學校和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。當教師覺得現有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，學校領導就可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去。例如，一位經驗豐富的但已疲憊于當班主任的教師可讓他試試當教研組長。這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內容，就可以減少教師的枯燥感，使積極性得到增強。工作豐富化是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向教師提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責任的垂直深化。它使得教師在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。但在實施充實工作內容過程中，應遵從下列五個原則：1.增加工作的責任和難度；2.賦予教師更多的責任；3．賦予教師自主權；4．將有關工作業(yè)績及時反饋給教師；5．對教師進行必要的培訓。教師當中，一部分人希望通過努力晉升為學校領導；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，學校應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀教師的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。