人們往往模糊了這樣一個根本性區(qū)別：企業(yè)人力資源建設(shè)水平和企業(yè)人力資源管理工作，并不是一回事。

“表面挺專業(yè)，內(nèi)心卻彷徨；容顏還未老，心早已滄桑；成就總難有，郁悶卻經(jīng)常；整天幫救火，卻當(dāng)替罪羊；早賽騾子累，晚比螞蟻忙；轉(zhuǎn)瞬又一年，回首眼茫茫。謹(jǐn)祝比農(nóng)民工生存狀況略強(qiáng)的人力資源工作者們新春快樂”。

這是今年春節(jié)的時候，一家國內(nèi)著名企業(yè)人力資源總監(jiān)發(fā)給同行的一個段子。作為人力資源領(lǐng)域一個長期的“旁觀者”，我也有幸收到了這個段子。在今年好幾個以人力資源經(jīng)理、總監(jiān)們?yōu)橹鞯恼搲蜁h上我都“不懷好意”地引用了這條短信，總是引來大家的哄堂大笑和隨后熱烈的掌聲。

顯然，這條由一位資深人力資源從業(yè)者創(chuàng)作或改編的段子，十分傳神地刻畫出了企業(yè)人力資源從業(yè)者們的一種普遍狀態(tài)，并以一種自嘲的口吻進(jìn)行了詼諧的表達(dá)。

其實(shí)在這個段子里，所表達(dá)的主要不是對工作中的辛苦程度、收入高低、權(quán)力大小的感慨，更多地傳遞出的是工作不被重視，或者表面被重視實(shí)際上不被重視，為他人做嫁衣的苦悶和迷茫。

是什么導(dǎo)致這樣的現(xiàn)象呢？

“專業(yè)化”絕非“工具化”

因?yàn)橹谱髡衅腹?jié)目《絕對挑戰(zhàn)》以及后來連續(xù)兩年進(jìn)行年度雇主調(diào)查的策劃和組織工作，近幾年來我和大量的企業(yè)人力資源者有了比較多的接觸。有一個特別深刻的體會是，很多人力資源從業(yè)者特別愿意體現(xiàn)自己從事工作的專業(yè)性，喜歡引用專業(yè)的英文詞匯，喜歡談及最時髦的管理工具。

他們更多地把人力資源工作理解并簡化成一系列的數(shù)據(jù)、圖表、工具、模版、流程所構(gòu)成的程序，更希望自己身上體現(xiàn)出的專業(yè)性可以和工程師、財務(wù)人員比肩，以所謂的專業(yè)性來體現(xiàn)自己在企業(yè)中的價值，同時也為自己未來的職業(yè)生涯打好基礎(chǔ)。

但同時，相當(dāng)多的人力資源從業(yè)者對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、品牌傳播策略、文化建設(shè)、經(jīng)營狀態(tài)都比較生疏，缺乏了解和參與。在這樣的指導(dǎo)思想和習(xí)慣下，很多企業(yè)員工感受的人力資源工作就是一張張表格、一項(xiàng)項(xiàng)制度，和一個個通知。

人力資源工作完全工具化的結(jié)果，是把最復(fù)雜的人當(dāng)成與資本、設(shè)備同樣的“資源”來對待。在實(shí)踐中只重視所謂的專業(yè)性、系統(tǒng)性、規(guī)范性而對由于企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)員工構(gòu)成差別、現(xiàn)實(shí)的社會背景、國家和地域文化傳統(tǒng)等復(fù)雜因素所造成的各個企業(yè)的不同、員工的不同考慮不夠。

人力資源從業(yè)者常有這樣的困惑：員工選、育、用、留各方面的制度很規(guī)范，執(zhí)行上也挑不出大毛病，但就是留不住人，就是不能提高勞動效率，就是看不到對企業(yè)成長直接的效果，就是不能讓老板滿意。

產(chǎn)生這樣現(xiàn)狀，更主要的原因來自于有時候大家會模糊這樣一個根本性的區(qū)別：企業(yè)的人力資源建設(shè)水平和企業(yè)人力資源管理工作并不是一回事。就像我們準(zhǔn)備了最好的鋸子、斧子、刨子和最后得到一把漂亮的椅子之間的關(guān)系。

我們說吃飯對人是最重要的，并不等于說廚師工作就是世界上最重要的工作。一些人力資源從業(yè)者就有這樣的心態(tài)：認(rèn)為人力資源對企業(yè)重要，因此人力資源從業(yè)者在企業(yè)中就應(yīng)該有很高的地位。孰不知，如果你為企業(yè)、為老板提供的僅僅是工具，那么就只能得到工具的待遇。

雇主品牌的專業(yè)價值

引入雇主品牌建設(shè)理念，則有助于企業(yè)擺脫人力資源工作工具化的狀態(tài)。

雇主品牌的核心價值是把員工的體驗(yàn)和感受作為企業(yè)制定制度和執(zhí)行的出發(fā)點(diǎn)。基于這樣的前提，人力資源建設(shè)的工作是所有企業(yè)經(jīng)營管理者的共同責(zé)任，而不僅僅是人力資源部門和企業(yè)老板的責(zé)任。建設(shè)好的雇主品牌，需要企業(yè)把人力資源建設(shè)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

引入雇主品牌概念，建設(shè)企業(yè)雇主品牌并不是給人力資源部門再引進(jìn)一個新的管理工具，或者再增加一項(xiàng)新的工作任務(wù)，而是用一種新的視角審視人力資源工作。它是在日常工作中建立一種新的指導(dǎo)思想，是幫助人力資源從業(yè)者能夠站在老板的層面、能夠站在各級各類企業(yè)管理者的層面上看問題。

讓企業(yè)人力資源管理工作成為雇主品牌建設(shè)的一個重要組成部分，讓企業(yè)人力資源從業(yè)者成為雇主品牌建設(shè)的支持者，有助于企業(yè)人力資源管理工作脫離工具化的軌跡，使其工作價值提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

有不少的中國企業(yè)顯然已經(jīng)在人力資源工作中非常積極地實(shí)踐著雇主品牌的理念，將人力資源工作與企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和雇主品牌長期策略相整合。不久前筆者采訪了“2006CCTV年度雇主調(diào)查”最佳雇主獲得企業(yè)的東軟集團(tuán)人力資源總監(jiān)李印杲。李頗有些得意地說：“人力資源在東軟不是支持部門，是業(yè)務(wù)部門。這是劉老師說的?！眲⒎e仁把人力資源建設(shè)看作是一項(xiàng)業(yè)務(wù)是基于這樣的認(rèn)識：軟件行業(yè)靠的是人，軟件的原材料就是人，人力資源的建設(shè)當(dāng)然是企業(yè)戰(zhàn)略層面的考慮。

雇主品牌的戰(zhàn)略效應(yīng)

近幾年，東軟的業(yè)務(wù)訂單出現(xiàn)爆炸性增長，對員工的需求一下子緊迫起來，各分公司紛紛突然向人力資源部提出下個月幾百人到崗的要求。

對于人力資源部門，這樣的訂單無疑提出了多方面的挑戰(zhàn)：首先，要在軟件人才搶手、公司薪酬競爭力不明顯的前提下，如何迅速招到這么多人才？其次，大量招收員工如何保證質(zhì)量，保證崗位匹配度？再次，如何保證已經(jīng)上崗的員工能夠留的下來，不會輕易跳槽？

如果東軟人力資源工作僅僅停留在業(yè)務(wù)支持的層面上，提供工具性的服務(wù)，而不放在戰(zhàn)略層面按照業(yè)務(wù)的要求進(jìn)行前瞻性的準(zhǔn)備，顯然這些難題將成為企業(yè)發(fā)展的重要障礙。要不招不到人導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會的錯失；要不蘿卜快了不洗泥，大量不符合企業(yè)要求的員工進(jìn)入，導(dǎo)致企業(yè)文化被稀釋，企業(yè)的管理基礎(chǔ)被松動；要不新招來的人不適應(yīng)企業(yè)，加入不久后紛紛跳槽，導(dǎo)致訂單進(jìn)度延誤，損害企業(yè)的商業(yè)信譽(yù)。相當(dāng)多的中國企業(yè)不是倒在企業(yè)無米下鍋的困頓之中，而是業(yè)務(wù)爆炸性增長后由于根基不牢導(dǎo)致的傾覆。

由于東軟出身于校園，一直把校園文化作為傳播企業(yè)雇主品牌的重要法寶。他們與各高校的相關(guān)專業(yè)建立了長期有效的溝通渠道，不斷向在校大學(xué)生傳播東軟簡單、透明、積極、樂觀的校園文化氛圍，邀請大學(xué)生參觀漂亮的軟件園，使不少大學(xué)生在學(xué)校的時候就把東軟作為就業(yè)的首選目標(biāo)。同時他們還在早先組建了自己的軟件學(xué)院，定向培養(yǎng)符合企業(yè)要求的大學(xué)生。

在招聘過程中，為了保證新員工的質(zhì)量，東軟人力資源部門與其他用人的業(yè)務(wù)部門清晰了各自在新員工招聘中的責(zé)任和義務(wù)，用人部門只測試應(yīng)聘者的技術(shù)水平，人力資源部門則對應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)模型測試和其他方面的考察，解決了用人標(biāo)準(zhǔn)問題。

接下來，就是如何留住他們了。東軟前任人力資源部總監(jiān)，現(xiàn)任品牌文化中心主任侯寧認(rèn)為：“留人”的秘訣，是導(dǎo)師制的推行。

東軟的導(dǎo)師制是1998年提出來的，數(shù)據(jù)顯示：當(dāng)時東軟的新員工中一年內(nèi)離職率達(dá)到20%！為什么會產(chǎn)生這樣的局面？原因不是新來的嫌干得多掙得少，恰恰相反，不少新員工是因?yàn)闆]人帶，沒活干，難以融入團(tuán)隊而離職的。劉積仁把大學(xué)里導(dǎo)師帶研究生的概念移植了過來。導(dǎo)師制出臺后，帶新員工成為一些老員工的義務(wù)。在東軟，導(dǎo)師沒有級別，不屬于管理層，但成為導(dǎo)師是一種榮譽(yù)，同時能得到一定的津貼。

導(dǎo)師制在幫助新員工的同時，還培養(yǎng)了老員工的領(lǐng)導(dǎo)力，在實(shí)現(xiàn)了新員工迅速熟悉工作，融入團(tuán)隊的同時，培養(yǎng)了骨干員工，選拔了后備干部，可謂是一舉多得。實(shí)行導(dǎo)師制后一年，離職率迅速下降。侯寧評價導(dǎo)師制的最大的意義在于：它誕生在最基層，對每一個新員工都起到了非常顯著的作用。

東軟的實(shí)踐證明：雇主品牌的建設(shè)有助于人力資源管理工作進(jìn)入到企業(yè)的核心戰(zhàn)略層面，使人力資源工作脫離工具化的慣性，從支持部門，成為企業(yè)成長戰(zhàn)略不可分割的一部分。

（本文作者系中國中央電視臺經(jīng)濟(jì)頻道《對話》欄目主編、“2006CCTV年度雇主調(diào)查”總導(dǎo)演）

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