“績效主義”是否真是限制索尼創(chuàng)新能力的罪魁禍?zhǔn)祝?/p>

“績效主義”能支撐索尼未來商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型嗎？

就在霍華德#8226;斯金格這個(gè)愛爾蘭裔美國人帶領(lǐng)索尼力圖復(fù)興的時(shí)候，這家來自日本的公司，卻遭遇到來自傳統(tǒng)“日本式”管理思想的責(zé)難，直接得有些刺耳。而且矛頭直接指向了索尼1995年左右開始采用的基于西方管理思想的“績效主義”。

“績效主義毀了索尼！”

2007年年初，一位自稱是索尼前常務(wù)董事的名叫天外伺朗的神秘作者，在日本一本非常具有影響力的雜志《文藝春秋》周刊上，發(fā)表了一篇題為《績效主義毀了索尼》的文章，引起了軒然大波。

最近，據(jù)本刊記者調(diào)查獲知：天外伺朗系筆名，真名是土井利忠。土井利忠是索尼前機(jī)器人開發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。在機(jī)器人研究部門由于公司重組計(jì)劃而被關(guān)閉后，土井利忠調(diào)任索尼智能力學(xué)實(shí)驗(yàn)室主管。

且不說這是不是由于機(jī)器人開發(fā)項(xiàng)目的終止，導(dǎo)致了他的不滿，光是這樣的姿態(tài)，就已經(jīng)反映出了部分索尼員工對管理風(fēng)格美國化的強(qiáng)烈不滿。

在這篇文章中，“天外伺朗”認(rèn)為索尼引入的績效考核機(jī)制，對公司起到了嚴(yán)重的負(fù)面作用。

“現(xiàn)在的索尼員工失去了至關(guān)重要的內(nèi)在動(dòng)力。這是為什么？我認(rèn)為是績效主義產(chǎn)生的惡果。”文章痛心疾首地說，“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價(jià)。但我認(rèn)為事實(shí)上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)，用“評價(jià)的目光”審視部下……伴隨績效主義的引入，員工逐漸喪失了干勁，也就不可能產(chǎn)生‘激情集團(tuán)’。”

而表現(xiàn)，就是員工“基于自發(fā)的動(dòng)機(jī)”的行動(dòng)缺失和“外部的動(dòng)機(jī)”的增強(qiáng)，比如想賺錢、升職或出名，即想得到來自外部回報(bào)的心理狀態(tài)，“于是大家都極力逃避責(zé)任。這樣一來就不可能有團(tuán)隊(duì)精神”。

“天外伺朗”感慨道：“現(xiàn)在日本公司里患有抑郁癥等心理問題的員工越來越多。原因就是無能的上司導(dǎo)入的不負(fù)責(zé)任的評價(jià)體系，給員工造成了傷害?！?/p>

充滿懷舊情結(jié)的“天外伺朗”得出的結(jié)論是：由于績效主義的引入，索尼的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力正在減弱。

這篇文章立即引發(fā)了“日本式管理”思想和“美國式”管理思想孰優(yōu)孰劣的又一輪爭論。

績效主義毀了索尼？

那么，績效主義真的毀了索尼嗎？首先需要了解日本企業(yè)中績效主義引入的原因。

從1990年代中期以來，由于股市和房地產(chǎn)市場泡沫的崩潰所引致的經(jīng)濟(jì)蕭條，造成了日本大批公司的破產(chǎn)和業(yè)績衰退，降低成本、提高效率，以及削減人員，在這一時(shí)期也成為普遍的現(xiàn)象，傳統(tǒng)日本企業(yè)中的“終身雇用制”受到嚴(yán)重沖擊。

正是在這樣的背景下，許多日本企業(yè)紛紛采用了美國公司所普遍采用的績效考核機(jī)制，對人員、部門進(jìn)行績效評估。同時(shí)，為了使優(yōu)秀的員工得到提拔，也需要借助績效考核的工具實(shí)施評估。

績效評估體系的引入，使得這一時(shí)期的很多日本公司得以降低成本，度過了最艱難的時(shí)刻。同時(shí)，對于有能力的年輕人而言，在新的體制下可以脫穎而出，而無需在傳統(tǒng)日本企業(yè)“年功序列制”下等待漫長的晉升機(jī)會(huì)。

因此有人認(rèn)為：績效考核機(jī)制的引入，在當(dāng)時(shí)的情況下，恰恰是挽救而并非“毀”了大部分的日本公司，包括索尼。

據(jù)熟悉日本企業(yè)制度的南開大學(xué)商學(xué)院楊斌教授介紹：在日本學(xué)界，對于美國式績效考核工具的引入，基本上都還是持一種接受的態(tài)度，但他們更加強(qiáng)調(diào)要有“和”魂，類似于我們通常所說的“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。

以索尼為例，1994年4月，時(shí)任總經(jīng)理的大賀典雄為索尼導(dǎo)入了“公司制”，在社內(nèi)設(shè)立分公司，分公司設(shè)立經(jīng)理，擁有一定范圍的投資決定權(quán)和人事調(diào)動(dòng)權(quán)。同時(shí)，也引入了美國會(huì)計(jì)制度的一些規(guī)則，采用ROE（資本收益率）來評價(jià)部門業(yè)績。

盡管大賀的繼任者出井伸之在1996年4月份廢止了公司制，將原分公司下設(shè)的開發(fā)部門大部分收歸總部，加強(qiáng)了技術(shù)研發(fā)的能力，但隨著索尼向好萊塢電影和娛樂業(yè)務(wù)的拓展，以及重新進(jìn)入電腦市場、設(shè)立IT公司，績效考核的機(jī)制并沒有因此廢止。

據(jù)松下中國副董事長張仲文介紹：目前，日本公司采用績效考核體系是非常普遍的現(xiàn)象。他認(rèn)為：索尼這幾年一直在發(fā)展，并沒有產(chǎn)生所謂“毀了”的結(jié)局。而且，對索尼造成負(fù)面沖擊的因素，也不能都?xì)w結(jié)為績效考核方法的采用。

“在我看來，我不認(rèn)為索尼的創(chuàng)新能力有所下降?！?/p>

日本豐田模式專家、中產(chǎn)連執(zhí)行理事佐佐木元對《中外管理》表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)。

美國杜拉克研究專家羅伯特#8226;斯威博士在接受《中外管理》采訪時(shí)也認(rèn)為：“目前許多日本公司，正在普遍采用類似EVA（經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值）和預(yù)算這類的績效考核工具，并行之有效?！?/p>

“對于索尼這樣的一個(gè)大公司來說，要進(jìn)行各種投資，需要使用這些指標(biāo)（這里指EVA）作為判斷的依據(jù)，其實(shí)還是取得了很好的效果和判斷的。”索尼執(zhí)行副總裁、索尼（中國）公司董事長高靜雄對《中外管理》說。

耐人尋味的是，對于把這種績效考核和人事考評進(jìn)行掛鉤是否適合索尼，高卻不愿發(fā)表自己的看法……

一把欲罷不能的雙刃劍？

但不容否認(rèn)的是，自從遭遇2003年“索尼沖擊波”以后，索尼確實(shí)在技術(shù)創(chuàng)新與新產(chǎn)品研發(fā)方面，相對于三星和蘋果，表現(xiàn)出后續(xù)乏力的狀態(tài)。

斯威博士認(rèn)為：原因是多方面的，其中之一是多元化經(jīng)營所致。除了電子、影視、游戲之外，還涉足了金融、保險(xiǎn)和半導(dǎo)體行業(yè)，甚至更早些時(shí)候還經(jīng)營餐飲和美容連鎖！多元化，毫無疑問會(huì)分散集團(tuán)的注意力，也會(huì)分散研發(fā)資金的投入。

其次，斯威博士引用了彼得#8226;杜拉克的觀點(diǎn)——杜拉克曾分析過索尼的案例：“在1979年索尼制造walkman的時(shí)候，就應(yīng)該想到這個(gè)東西如果被淘汰，什么會(huì)是它的替代品？就是說，如何確保做到獨(dú)一無二的地位？”杜拉克認(rèn)為：索尼的問題，很大程度上也是營銷環(huán)節(jié)出了問題——沒有確定明確的定位。

同樣不可否認(rèn)，績效主義確實(shí)是一把雙刃劍，對日本在戰(zhàn)后形成的基于“終身雇傭”和“年功序列”基礎(chǔ)上的日本企業(yè)精神而言，確實(shí)造成了很大的破壞作用。某種程度上，績效考核就像是毒品。一旦引入到企業(yè)體系中，就再也難以擺脫。對日本傳統(tǒng)企業(yè)理念而言，它帶來的沖擊是不可逆轉(zhuǎn)的。

績效主義也并非創(chuàng)新精神的殺手?！熬腿耸路矫娑裕髂嵩谌毡竞秃Ｍ獠皇峭耆粯拥牟僮鞣椒?，但是有一點(diǎn)是共同的，就是在任何國家都是鼓勵(lì)有能力和有才華的人，可以發(fā)揮自己的能力，去挑戰(zhàn)自己的領(lǐng)域，這個(gè)無論是在哪個(gè)國家都是要做的操作方式?！备哽o雄對此主張采取變通的思路。

而鼓勵(lì)有能力有才華的人去挑戰(zhàn)新的領(lǐng)域，正是索尼“自由豁達(dá)”企業(yè)精神的精髓?？冃е髁x能否與自由豁達(dá)在索尼實(shí)現(xiàn)無縫聯(lián)結(jié)，還需要我們拭目觀察。

責(zé)任編輯：楊光