既然無法改變，就要積極適應(yīng)。無論是環(huán)境，還是事情，抑或是人……

熟練運用計算機、游刃有余地掌握英語、開車，這些對于“80前”來說，還屬于技能和工具的范疇；而對于“80后”來說，則是一種很自然的生活方式。

不可否認，作為獨生子女的一代，不但父母和長輩對他們的寵愛更多，而且他們對自己也會有一種溺愛，甚至會不自覺得“嬌慣”自己。于是，“80后”很不愿意也不善于控制自己的情緒。因此在職場中的忍耐性極差，心情不好、工作不順利，根本不會掩飾自己的情緒。對于可能一會兒哭一會兒笑的他們，主管們一定要習以為常，見怪不怪。因為，他們更看重自己的情緒，更關(guān)心自己的感受，他們也是非常真實表達自己情緒的透明人。怪不得專家評價如今的“80后”，思維和表達更像歐美人，更加直接和真實。也正因為如此，“80后”往往在企業(yè)的業(yè)務(wù)部門更顯得如魚得水，他們也似乎更適應(yīng)外企的辦事方式。而對于有著復雜人際關(guān)系的本土企業(yè)，他們難免會不適應(yīng)。

因而，作為“80后”的主管，首先就是要接受和理解他們，更要學會欣賞他們毫不掩飾的真實。只有抱以一個無條件接受的態(tài)度去對待“80后”，才會積極尋找更為有效的相處方式——理由很簡單，如果不想讓你的部門或企業(yè)像個敬老院，我們別無選擇。

把心打開，用心去擁抱“80后”吧。

告別“說教”

在不少經(jīng)理人看來，“80后”基本上進入了一個心智比較簡單的時代。他們想問題較簡單、做事比較憑感覺，對說服性與影響力權(quán)威的接受超過了法定權(quán)威與強制性權(quán)威，“這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會”。

你是否曾有過這樣的經(jīng)歷：當你正在津津樂道地給“80后”講你的青年時代，講過去的傳統(tǒng)經(jīng)驗，并希望給年輕人一些教育時，“80后”似乎并不太以為然，甚至會冒出一句“時代不同了”來回應(yīng)你。于是，這兩個時代的人該如何找到交集點就顯得尤為重要。

對于“80后”來說，“說教”儼然已經(jīng)漸漸失去了意義，他們更渴望“用自己的眼睛去看世界”，他們有自己獨立的判斷，不需要你去指手劃腳。

因此，對于主管來說，不要試圖通過“說教”、“思維教育”來改造“80后”。良好的溝通能力、具有感染力的演說、深刻的思想（起碼是可以自圓其說的深刻）、專業(yè)的技能，才是領(lǐng)導好“80后”的前提。也就是說，你必須要讓他們在某一方面欣賞甚至崇拜你。

“80后”不僅需要一個精明強干的上司，更需要一個善于溝通和理解他們的上司。因為他們已經(jīng)不甘于“聽命”，他們需要上司明白地告訴他們“為什么要這樣做”等等理由。當然，如果你是一個優(yōu)秀的教練式領(lǐng)導人，那么也會是“80后”喜歡的上司類型。然而，“80前”主管往往接受的是“少說多做”的教育，也許你一時無法改變自己，你可以少說話，但一定要擲地有聲，要讓“80后”知道你說話的份量。

點燃他的激情

不知你有沒有過這種感覺，看到有些“80后”青年人的銳氣和激情，你都不由得會產(chǎn)生一種羨慕之情。“老要張狂少要穩(wěn)”一直是長輩們告誡我們的話，然而“80后”成長于激烈的市場競爭之下，他們接受的可是充分張揚個性和能力的教育。

也許，你會擔心這些自信的“80后”，會狂妄得有些過了頭，把事情都想得太過簡單，甚至想法不切實際。但事實上，如果你能將他們的激情和爆發(fā)力利用起來，如果你可以引燃他們的抱負，如果你能給他們通過自己的努力，獲得更廣闊的發(fā)展空間的路徑，那么就可能會有意外的驚喜。

比如：在部門會議中，主管們不妨給“80后”們充分發(fā)表意見的機會，甚至不妨讓他們自己去實施一個項目，完成這一方案整個流程的制定和實施，在這個過程中，你只管做好一個督導、教練和顧問的角色，至于其他就放手讓他們?nèi)ピ囧e，你得忍下心來看著他們?nèi)ニ樱蒙岬脼樗麄兘粚W費。

這樣做不但可以激勵你的“80后”下屬，而且還附帶額外療效——對于那些欠缺責任感、流程設(shè)計、合作意識的“80后”，通過這樣的實踐，可以讓他們意識到“想出個好主意可能并不難，然而要將計劃付諸實踐，還是很有難度的”。在這個過程中，他們不僅可以通過鍛煉有所提高，也能漸漸認清自己。當然，當他們已經(jīng)無能為力時，主管一定要積極地伸出援手，此時你的“經(jīng)驗之談”，就再不會是干澀的“說教”，他們也就只有心悅誠服的份了。

請記住，對于“80后”來說，“武裝鎮(zhèn)壓”是沒有用的，他們反而會覺得你的思想陳舊，毫無激情。雖然不要說教，卻也完全可以隨時、隨事、隨地地引導，并且主管也不要試圖去擺自己的老資格和權(quán)威性，而只是就事論事。

“利用”他的自重感

對于非常自我的“80后”，他們的心情也非?！白晕摇?，常常是熱情來得快，去得也快，甚至他們會以“心情不好”為由就“罷工”了。

難怪有專家評價說：“80后”既缺乏50年代人與祖國共命運的偉大情懷，也缺乏60年代人追求精神解放的覺悟，同樣缺乏70年代人善于自省的精神，“80后”是靈魂沒有歸宿的一代，也是缺乏自我內(nèi)省和對世界擔當?shù)囊淮?/p>

因此，為了維護組織的價值觀，要真正讓“80后”認同企業(yè)的文化，需要順應(yīng)他們自主的特點，給他們一點兒自主的空間。比如：當你發(fā)現(xiàn)一些“80后”對組織的紀律視而不見時，你不必大動肝火，干脆就讓他們自己制定懲罰的方式，那他們就沒有什么好說了吧？

有人說：懲罰是初級的管理。然而，企業(yè)文化要想落地，需要有措施，而懲罰也是最為有效的措施之一。并且，當這種懲罰手段，是自己給自己設(shè)計的，那么是不是就成了一種自我約束了呢？當組織文化變成了每個人的一種習慣時，比如：守時、說到做到的習慣一旦形成，不僅是組織受益，更是個人受益的事情。

同時，對“80后”加強職業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)也是必需的。許多主管對職業(yè)化的評價標準就是“事情交給你，我就盡可以放心了”。但如果，他總不能讓你放心，那么干脆就減少他的工作量。減少工作量不僅會讓人產(chǎn)生不安全感，同時也會讓人感覺丟面子，因為這就意味著他的價值和受重視程度在減低。

然而，個人主義強烈的實質(zhì)其實就是自重感強烈，總覺得自己非常重要。因此，作為主管的你，不必想方設(shè)法去考慮怎么批評和教育“80后”，只要你抓住他們有很強自重感的心理，剝奪他們受重視的程度，他們就會想方設(shè)法再讓你重新重視他。當然，無論他是選擇憤而離職，還是奮起直追，“80后”普遍不會甘心被一直冷落下去。因為“80后”強烈的自我意識，也會使他們不愿意去委曲求全。同時，由于“80后”普遍都受過良好的教育，并且在競爭激烈的環(huán)境下成長，所以通常都要更加進取。

最后，主管們要牢記一點：要給予“80后”更為自由、開放、舒適、輕松的工作環(huán)境，不要試圖限制他們的思想和改造他們，而更需要因勢利導和循序漸進。作為部門主管，千萬不要奢望把“80后”的棱角磨去，磨成跟“60后”、“70后”一樣，因為這個時代就是屬于“80后”的，他們需要用自己的方式去工作和生活。

責任編輯：子荷