追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于知識(shí)型員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)有意識(shí)地加以引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識(shí)型員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)，這將成為企業(yè)成長和可持續(xù)發(fā)展的巨大的動(dòng)力。

一、知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工在自身個(gè)性及工作方式兩方面有著諸多的特殊性。自身個(gè)性特征表現(xiàn)在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念三方面；工作方式特征表現(xiàn)在工作過程、工作結(jié)果、工作選擇三方面。

在個(gè)人特質(zhì)方面，知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人綜合素質(zhì)和工作自主創(chuàng)造性。他們大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果；在心理需求方面，高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；在價(jià)值觀念方面，具有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，反對(duì)傳統(tǒng)的職位晉升等級(jí)制度。

工作方式的特殊性主要表現(xiàn)在他們工作結(jié)果不易直接測量和評(píng)價(jià)，工作選擇的高流動(dòng)性。

二、知識(shí)型員工管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工管理觀念、領(lǐng)導(dǎo)方式陳舊。

企業(yè)管理者仍舊把知識(shí)型員工作為企業(yè)的“成本負(fù)擔(dān)”而不是“資本價(jià)值”看待，仍舊以簡單的“雇傭關(guān)系”或“勞務(wù)關(guān)系”來定義他們與企業(yè)、管理者之間的關(guān)系；忽略知識(shí)型員工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)方式仍舊是“指揮”和“控制”，進(jìn)行的不是現(xiàn)代的軟性管理而是傳統(tǒng)的硬性管理。

2.企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工人才流失問題缺乏有效防范措施。

由于知識(shí)型員工掌握某種專門的核心知識(shí)技能，屬于稀缺人才，一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，關(guān)鍵崗位的空缺，勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露的人才安全問題。企業(yè)缺乏符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，在人員聘用合同的條款中缺乏明確的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定。

3.企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段。

企業(yè)管理者難以準(zhǔn)確識(shí)別企業(yè)知識(shí)員工所處在的需求層次、偏好及目的，找不到激勵(lì)的依據(jù)，往往只采取單一的以物質(zhì)貨幣為主的薪酬激勵(lì)方式，忽略對(duì)他們進(jìn)行個(gè)人成長與發(fā)展、參與決策、工作環(huán)境、產(chǎn)權(quán)等全方面多層次的精神激勵(lì)策略。

三、知識(shí)型員工的管理策略

1.適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求，轉(zhuǎn)變管理者管理角色和領(lǐng)導(dǎo)方式。

知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“資本雇傭勞動(dòng)”定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入成為企業(yè)的重要投資者和合作者。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)這種特殊資產(chǎn)將越來越成為企業(yè)的一種主要資產(chǎn)，重要資產(chǎn)。作為這種重要資產(chǎn)的創(chuàng)造者——知識(shí)型員工，已不再是企業(yè)的成本，而是資產(chǎn)，所以，不能再以簡單的“雇傭關(guān)系”或“勞務(wù)關(guān)系”來定義他們與企業(yè)的關(guān)系。他們成為企業(yè)的重要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，是企業(yè)不可缺少的重要資源和核心能力。

知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)原則。明智的管理者應(yīng)該把自己擺到與他們相同的位置上，一起來討論如何改進(jìn)自己的工作。

2.構(gòu)筑知識(shí)型員工流失“防火墻”，加強(qiáng)知識(shí)型員工安全管理。

根據(jù)知識(shí)型員工的特殊性，企業(yè)在客觀地分析知識(shí)型員工的需求后，根據(jù)不同的需求科學(xué)地設(shè)計(jì)“全面薪酬戰(zhàn)略”，其中包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，重視他們?cè)趦r(jià)值觀念上自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

要為知識(shí)型員工提供自主寬松的軟工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展。隨著事業(yè)的發(fā)展，許多知識(shí)型員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作，轉(zhuǎn)向承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作、技術(shù)專家與管理者。企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，在未來的發(fā)展中承擔(dān)企業(yè)管理的重任。

3.基于知識(shí)型員工心理需求及行為動(dòng)力，建立充分有效激勵(lì)策略。

企業(yè)管理中“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要應(yīng)靠個(gè)人利益的吸引，企業(yè)設(shè)置一種機(jī)制與環(huán)境，其主要功能就是滿足三個(gè)期望：報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望，提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。要建立針對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制和構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制。

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金提納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要改變和創(chuàng)造外部環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。因此人力資源主管在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)要注意正確運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段，如多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)，少用定期獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)逐步有所增長，獎(jiǎng)勵(lì)不要過于頻繁，獎(jiǎng)勵(lì)方式新穎多樣等；尤其要注意把精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。應(yīng)努力結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，把分散存在于每個(gè)知識(shí)型員工心中的人格要素進(jìn)行整合，使之指向企業(yè)目標(biāo)，并將其作為管理的一個(gè)重要手段，而這個(gè)手段就是企業(yè)精神、理念、價(jià)值觀、宗旨等的提煉與強(qiáng)化，也就是企業(yè)文化的核心層。它能夠最大限度地整合知識(shí)型員工的理想追求，道德追求，價(jià)值追求，為他們提供深層次的文化激勵(lì)。追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于知識(shí)型員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)有意識(shí)地加以引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識(shí)型員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)，這將成為企業(yè)成長和可持續(xù)發(fā)展的巨大的動(dòng)力。

（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）