摘要：本文歸納了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中存在的主要問題，并從觀念、管理理論、運(yùn)行機(jī)制、人力投資、人力資源部門定位等方面分析了存在問題的原因，在此基礎(chǔ)上，提出了轉(zhuǎn)變觀念，樹立人本管理理念；適應(yīng)市場(chǎng)，做好人力資源規(guī)劃；增加投入，搞好員工培訓(xùn)；轉(zhuǎn)變角色，提升人力資源部門地位的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理 問題 對(duì)策

一、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及成因

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理在我國(guó)出現(xiàn)時(shí)間不長(zhǎng)，水平較低，問題不少，主要表現(xiàn)在以下方面：行政色彩濃厚、制度不健全、開發(fā)培養(yǎng)人才不夠、薪酬分配體系不科學(xué)、人才流失嚴(yán)重、人力資源管理技術(shù)不成熟、普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)戰(zhàn)略等等。存在這些問題的原因是多方面的，有外部因素，如政策環(huán)境，文化環(huán)境，勞動(dòng)者素質(zhì)等；也有內(nèi)部因素，如組織架構(gòu)、制度框架、管理理念等。筆者認(rèn)為造成上述問題的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（一）觀念滯后，對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不到位

由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國(guó)文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在我國(guó)企業(yè)中依然很普遍。其表現(xiàn)在管理工作中偏好高度集權(quán)，只見“事”不見“人”，把“人”看作“成本”，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上，簡(jiǎn)單粗暴，習(xí)慣“一刀切”，不重視發(fā)揮薪酬體系的作用；在工作安排上熱衷于“控制——命令”方式，不重視發(fā)揚(yáng)民主、充分調(diào)動(dòng)人的積極性，嚴(yán)重地制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

（二）理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)

西方工業(yè)國(guó)家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐步接受了人是“社會(huì)人”的觀點(diǎn)，并開始把管理的中心轉(zhuǎn)到對(duì)人的管理上來，并由此形成了管理學(xué)發(fā)展的一個(gè)新階段——行為科學(xué)階段?？上У氖牵覈?guó)進(jìn)入封建社會(huì)后，歷代王朝實(shí)行“重農(nóng)抑商”政策，阻滯工商業(yè)的發(fā)展，工商管理思想沒有形成一個(gè)獨(dú)立的體系。隨著中國(guó)民族資本主義的逐步發(fā)展有所改變，但管理思想始終處于積累經(jīng)驗(yàn)的階段，未取得跨越式發(fā)展，直到改革開放、推行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，管理思想才取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。但仍是在“引進(jìn)”國(guó)外先進(jìn)管理思想，按照建立有中國(guó)特色的社會(huì)主義企業(yè)管理體制的原則要求進(jìn)行的，未能形成一個(gè)自己獨(dú)立的管理理論體系。由于管理理論的滯后，造成觀念的滯后及管理技術(shù)、管理制度的落后，制約了現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)、方法在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，致使許多企業(yè)違背人本原理、系統(tǒng)原理、開發(fā)原理等人力資源管理的基本原理，表現(xiàn)在實(shí)際管理過程中行政色彩濃厚，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)戰(zhàn)略，不愿投資開發(fā)人力資源，缺乏科學(xué)的薪酬分配體系，造成人才流失嚴(yán)重。

（三）機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)

由于缺乏適合中國(guó)特點(diǎn)的現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響員工特別是優(yōu)秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)和流失。比如：在用人方面，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，真正的人才卻因這種用人制度而大量埋沒。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。

（四）投資不足，削弱人力資源競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)不少企業(yè)的經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不見其然，他們認(rèn)為，技術(shù)帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培訓(xùn)卻需要大量且長(zhǎng)期的投資，況且“人往高處走”的定勢(shì)有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技后，去攀別的“高技”，到頭來“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得為別人做嫁衣的結(jié)局。這種只見樹木，不見森林，只見眼前利益，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的急功近利行為必然導(dǎo)致對(duì)人力資源的投資不足，員工缺少培訓(xùn)，造成人員素質(zhì)普遍低下，削弱人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)增強(qiáng)活力，提高競(jìng)爭(zhēng)力的瓶頸。

（五）定位太低，人力資源部門難有作為

受職權(quán)限制，人力資源部門與其它業(yè)務(wù)部門溝通困難，人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實(shí)行。人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核制度體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完善等問題。

二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

（一）應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念入手，“觀念一變天地寬”

一要樹立以人性為中心的理念。認(rèn)識(shí)人性是管理的開端，一部管理史就是一部對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)不斷豐富、深化和完善的歷史。一種人力資源開發(fā)與管理制度、方式的進(jìn)步與否，關(guān)鍵是看其與當(dāng)時(shí)特定歷史時(shí)期的“現(xiàn)實(shí)人性背景”是否一致。只要二者是一致的、適宜的，便是最理想的人力資源開發(fā)與管理制度、方案?！耙匀诵詾橹行摹北闶俏覀兲剿骱蜆?gòu)建我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理度的一個(gè)指導(dǎo)原則和根本出發(fā)點(diǎn)。

二要樹立以激勵(lì)為主要方式的理念。從某種意義上講，所謂管理就是對(duì)人的激勵(lì)，激勵(lì)的過程就是對(duì)人的愿望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、滿足的過程。人的欲望豐富多彩，所導(dǎo)致的結(jié)果也千差萬別，但概言之，無過乎正與邪，公與私，強(qiáng)與弱，多與寡之分，因此管理者的責(zé)任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引導(dǎo)和滿足人的正當(dāng)欲望，并使之成為驅(qū)動(dòng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)的原動(dòng)力。

三要樹立關(guān)系就是財(cái)富和資源的理念。要提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平，我們需要樹立“關(guān)系”是財(cái)富和資源的理念，通過對(duì)組織內(nèi)外人與人之間關(guān)系的管理，重塑組織文化與價(jià)值觀，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與學(xué)習(xí)能力，提升溝通與交流效率，創(chuàng)新合作與互動(dòng)模式，改進(jìn)協(xié)調(diào)與整合方法以及有效開發(fā)組織內(nèi)外人際關(guān)系和最佳配置資源等等，這是未來管理制勝的關(guān)鍵。

（二）根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境做好人力資源規(guī)劃

一是首先應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。二是與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)，提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。三是人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。四是企業(yè)實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級(jí)定編，由各部門定員，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，涉及企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到企業(yè)員工的心理需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。

（三）要增加投入，搞好員工培訓(xùn)

一是培訓(xùn)必須把握需求，分層面進(jìn)行。筆者認(rèn)為培訓(xùn)需求應(yīng)由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)發(fā)掘與把握，并作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作持續(xù)開展，可采取三種方式：1.部門主管與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂出培訓(xùn)計(jì)劃。2.問卷調(diào)查。問卷可由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對(duì)問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。3.制定幾種不同的方案供受訓(xùn)者進(jìn)行選擇，通過對(duì)反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。因?yàn)椴煌瑢用娴膯T工對(duì)培訓(xùn)的需求會(huì)有很大差異，培訓(xùn)只有分層面進(jìn)行才能切中要害，有針對(duì)性，效果才會(huì)更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。

二是培訓(xùn)要從領(lǐng)導(dǎo)開始。大多數(shù)的管理培訓(xùn)提供的是一種新的經(jīng)營(yíng)理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術(shù)速成班。培訓(xùn)最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個(gè)人技能提高方面會(huì)有很大幫助。但這種個(gè)人的觀念更新，如不能達(dá)成組織成員的共識(shí)，如沒有管理機(jī)制的配合，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的推動(dòng)與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果，這就是強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)一定要從領(lǐng)導(dǎo)開始的理由。

三是營(yíng)造氛圍、學(xué)以致用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓(xùn)可以解決“知”的問題，而學(xué)到的東西只有不斷地實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，才能真正將知識(shí)固化下來，轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼男袨榱?xí)慣。培訓(xùn)下來，會(huì)對(duì)員工有很多觸動(dòng)，并對(duì)以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì)考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種應(yīng)用的氛圍，也是前面提到的培訓(xùn)從一把手開始的原因。許多企業(yè)在某個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會(huì)很好。因此，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)總結(jié)并分系統(tǒng)進(jìn)行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時(shí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)去應(yīng)用，如知識(shí)考核、角色扮演、演示等，每次培訓(xùn)結(jié)束都要推行知道、掌握、運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，不斷地實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，真正將培訓(xùn)的成果固化。

（四）要轉(zhuǎn)變角色，提升人力資源部門地位

要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，提升人力資源部門在企業(yè)中的地位，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，在公司的高層會(huì)議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績(jī)的建議，而不單單是被動(dòng)地執(zhí)行公司的命令。同時(shí)還要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事務(wù)如員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等可以交給專業(yè)化公司做，而把大部分精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、溝通并制定計(jì)劃方面。此外人力資源部門要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，這需要人力資源部門主動(dòng)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求，多方面了解企業(yè)職能、產(chǎn)品、生產(chǎn)、銷售、企業(yè)使命、價(jià)值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能，將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，還要求人力資源從業(yè)人員具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)和管理能力。

三、結(jié)束語

21世紀(jì)人力資源的開發(fā)與管理將越來越受到人們的重視，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)將成倍地涌現(xiàn)。不同類型的員工與不同類型的企業(yè)在中國(guó)這一大地上的組合，為中國(guó)人力資源管理構(gòu)造了一個(gè)豐富多彩的大舞臺(tái)。13億人口的中國(guó)人力資源管理專業(yè)化水平的提高，不僅對(duì)中國(guó)的管理學(xué)，而且對(duì)世界的管理學(xué)都將是巨大的貢獻(xiàn)?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的勃然興起，更使得國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)聚焦于人才，面對(duì)日益白熱化的人才競(jìng)爭(zhēng)，不遺余力地開發(fā)人力資源乃是企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略抉擇和重中之重。

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