摘要:企業(yè)制度建設(shè)關(guān)系到管理者的決策能否高效#65380;快速地得到執(zhí)行#65377;固定的組織都會由于各種原因積淀出自身的企業(yè)文化，它是使組織成員形成共同價值取向和發(fā)展方向的關(guān)鍵#65377;企業(yè)在注重制度建設(shè)的同時還要加強企業(yè)文化的引導(dǎo)#65377;

關(guān)鍵詞:企業(yè)制度;企業(yè)文化;報業(yè)集團

中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)08-0045-02

現(xiàn)實的管理中我們往往重視制度管理，當(dāng)然制度建設(shè)是最直接也是最顯著的一種手段#65377;然而，用發(fā)展的眼光來看，只有文化理念約束才是一種無形勝有形的管理方式#65377;企業(yè)文化是一種自生秩序，而企業(yè)制度則是一種創(chuàng)生秩序#65377;自生秩序是一種自發(fā)的秩序，有的極為簡單，有的極其復(fù)雜，并且沒有特定的目的#65377;創(chuàng)生秩序則是人自發(fā)設(shè)立的秩序，其復(fù)雜程度不會超出設(shè)計者所掌握的程度#65377;自生秩序從邏輯層面和現(xiàn)實層面來看，都是先于創(chuàng)生秩序出現(xiàn)的[1]#65377;所以，我們說企業(yè)文化是先于企業(yè)制度出現(xiàn)的，甚至可以說最初的企業(yè)制度都是企業(yè)文化規(guī)范的衍生#65377;

一、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化指引功能

任何制度的制定，都是對過去在某種程度的否定;任何制度的實施，都會給企業(yè)帶來某種程度的變化#65377;企業(yè)員工對這種可能產(chǎn)生的變化會懷有或抵御或歡迎兩種截然不同的態(tài)度#65377;在偏向保守#65380;懷舊#65380;維持的員工群中，人們總是根據(jù)過去的標(biāo)準(zhǔn)來判斷現(xiàn)在的制度，總是擔(dān)心在變化中會失去什么，從而對將要發(fā)生的變化產(chǎn)生懷疑#65380;害怕和抵御的心理和行為;相反，在具有開拓#65380;創(chuàng)新#65380;進取氛圍的員工群中，人們總是以發(fā)展的眼光來分析新制度的合理性，總是希望在可能產(chǎn)生的變化中得到什么，因此會渴求#65380;歡迎變化并竭力予以支持#65377;在這種情況下，為了有效實施新的制度，就要在制度建設(shè)階段發(fā)揮企業(yè)文化的指引功能#65377;

(一)引導(dǎo)正確的價值觀#65380;道德觀

哈報集團在推進制度建設(shè)的同時，非常注重明確“弘揚多元發(fā)展#65380;反對官價本位，崇尚科學(xué)文明#65380;反對金錢本位”的價值理念以及“尊敬長者#65380;同情患者#65380;資助弱者，打擊壞人#65380;冷落庸人#65380;擯棄懶人”的道德觀#65377;由于統(tǒng)一了員工的價值取向，近年來哈報集團的制度建設(shè)進行得非常順利#65377;異常殘酷的“末位淘汰”不但沒有員工的消極抵制，反而引發(fā)了空前的良性競爭，員工們很自然地接受了優(yōu)勝劣汰;拉大了收入差距的“零工資制”不但沒有影響記者的積極性，反而激發(fā)了大家工作熱情，爭著多寫稿#65380;寫好稿#65377;

(二)非正式組織思想上的糾偏

企業(yè)中某些成員，由于工作性質(zhì)相近#65380;社會地位相當(dāng)，對一些具體問題的認(rèn)識基本一致#65380;觀點基本相同，或者由于性格#65380;業(yè)余愛好和感情比較相投，他們在平時相處中會形成一些共同接受并遵守的行為規(guī)則，這樣的群體我們稱之為“非正式組織”#65377;任何企業(yè)，不論規(guī)模多大，都可能有非正式組織存在#65377;

非正式組織的存在及其活動，既可對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極促進的作用，也可能產(chǎn)生消極的影響#65377;它的積極作用表現(xiàn)在，有可能使員工得到心理需要的滿足，創(chuàng)造一種更加和諧的人際關(guān)系，提高員工的合作精神;它的消極作用在于，如果這些非正式組織的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生沖突，就會對企業(yè)的日常工作產(chǎn)生不利的影響#65377;

由于非正式組織的存在是一個客觀的#65380;自然的現(xiàn)象，也由于非正式組織對企業(yè)具有正負(fù)兩方面的作用，所以管理者不能采取簡單的禁止或者取締態(tài)度，而應(yīng)該通過廣泛的宣傳正確的企業(yè)文化，因勢利導(dǎo)，影響和改變非正式組織的行為，從而更好地引導(dǎo)非正式組織做出積極的貢獻(xiàn)#65377;

二、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化強化功能

美國心理學(xué)家斯金納提出的強化理論認(rèn)為，人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)#65377;如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn);若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失#65377;因此，企業(yè)對符合制度的行為要加大獎勵，對不符合制度的行為要嚴(yán)懲#65377;

(一)獎勵

當(dāng)員工做出了符合企業(yè)目標(biāo)的行為，為了使這些行為得到進一步的加強，希望日后重復(fù)出現(xiàn)，就要依據(jù)激勵機制進行獎勵#65377;

(二)懲罰

執(zhí)法必嚴(yán)，當(dāng)員工違背企業(yè)的制度，出現(xiàn)那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為時，要采取懲罰的辦法，可以迫使這種行為少發(fā)生或不再發(fā)生#65377;哈報集團建立#65380;健全輿論導(dǎo)向#65380;行政事務(wù)#65380;新聞業(yè)務(wù)#65380;資產(chǎn)運營等各種監(jiān)督控制系統(tǒng)，成立了督辦室#65380;企管辦#65380;新聞研究室，對各種違紀(jì)行為決不姑息[2]#65377;懲罰的目的是從負(fù)方向上引導(dǎo)員工正確的價值觀，最終使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致#65377;

三、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化推動功能

在企業(yè)立法的過程中注重企業(yè)文化的推動功能，才能引導(dǎo)和發(fā)散員工的行為，使員工因來自不同環(huán)境而存在的利益和理念上的認(rèn)知差距#65380;文化差異，在同一企業(yè)的規(guī)章制度面前得到統(tǒng)一，實現(xiàn)各方利益的協(xié)調(diào)#65377;企業(yè)文化工作的目標(biāo)是使企業(yè)文化成為全體員工共同遵守的價值觀念，成為所有員工都心悅誠服接受和認(rèn)同的行事準(zhǔn)則，企業(yè)在立法的過程中也要充分運用這些員工認(rèn)同的行事準(zhǔn)則，結(jié)合自身實際，推動企業(yè)制度的建立#65377;

以人為本是企業(yè)文化的重要原則#65377;哈報集團近年的各項制度建設(shè)就是堅持“以人為本”，圍繞集團“政治家辦報#65380;企業(yè)化管理#65380;市場化經(jīng)營#65380;社會化服務(wù)”的產(chǎn)業(yè)綱領(lǐng)進行的#65377;在嚴(yán)格考核#65380;嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)上理解人#65380;尊重人#65380;關(guān)心人，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工效忠集團，建立起與集團“一榮俱榮，一損俱損”的觀念#65377;

(一)考核聘任制度堅持賽馬機制

業(yè)內(nèi)人士都熟知的一個事實就是，員工離職(尤其是高級管理人員)并不是完全因為薪金的問題，更多的是由于企業(yè)無法為其提供一個展現(xiàn)自我的舞臺#65377;馬斯洛的需求層次理論(即生理#65380;心理#65380;安全#65380;尊重#65380;自我實現(xiàn))很好地印證了這一點，個人需求欲望滿足之后，成就欲望才會激發(fā)其釋放最大潛能，也就是需求中的最高層次——自我實現(xiàn)#65377;結(jié)合這一點，企業(yè)的聘任制度應(yīng)由“伯樂相馬制”變?yōu)椤百愸R競崗制”[3]，盡可能打破學(xué)歷#65380;資歷的限制，營造出公平競爭的氛圍#65377;

1.全員聘任，百分考核是依據(jù)#65377;哈報集團實行全員聘任制#65377;通過全員聘任，集團一批政治素質(zhì)高#65380;業(yè)務(wù)能力強#65380;業(yè)績突出#65380;年富力強的中層管理人員脫穎而出，并使得集團中層隊伍的學(xué)歷#65380;年齡結(jié)構(gòu)都得到了優(yōu)化#65377;

實行聘任制，必須堅持德才兼顧#65380;任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn)，堅持公開#65380;公平#65380;公正的原則#65377;而要做到這一點，就要有一整套科學(xué)的考核制度作基礎(chǔ)#65377;只有這樣，聘任結(jié)果才能讓領(lǐng)導(dǎo)硬氣#65380;讓員工服氣#65377;

2.評聘分開，打破論資排輩#65377;哈報集團實行評聘分開，徹底消滅了員工之間的身份差異#65377;所有員工一視同仁，破除了“血統(tǒng)論”，消除了老員工端鐵飯碗的自豪感，新員工端泥飯碗的自卑感，使所有的員工都站在一個平等的起跑線上公平競爭#65377;現(xiàn)在哈報集團內(nèi)部不再有國營#65380;集體之分，也不再有干部編制#65380;工人編制之分，正式#65380;臨時之分，都是集團員工，都可以憑能力參加內(nèi)部競聘#65377;

3.新崗競聘，合理配置人力資源#65377;哈報集團上到子報的總編輯，下到隨時出現(xiàn)的一般管理崗位，都要經(jīng)過競聘上崗#65377;每到新崗出現(xiàn)，人力資源部及時公告全體員工，通知大家崗位的職責(zé)和競聘的要求#65377;對于重要崗位，由集團組成考評班子，在聽取所有競聘者的競聘報告后，再進一步考察，最終形成意見，由黨組討論確定是否聘任#65377;對于其他崗位，由人力資源部匯同用人部門考核后，形成意見上報黨組通過即可#65377;

4.流動緩沖，保持大局穩(wěn)定#65377;全員聘任制是哈報集團人事制度改革的一個重要措施#65377;為保持大局穩(wěn)定，減少改革引起的震蕩，哈報集團在內(nèi)部設(shè)立了一個人才交流中心，它就起到了一個緩沖帶的作用#65377;人才交流中心作為緩步平臺，落聘員工必須在這里接受培訓(xùn)，新進集團人員也要先到這里接受培訓(xùn)#65377;

(二)激勵制度堅持以人為本

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)的激勵手段，保障員工的利益，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性#65377;哈報集團近年來，就很好運用了有效激勵，在激勵機制上有所創(chuàng)新#65380;有所震動，有針對性地滿足了成功者多方面的需求#65377;

1.獎名#65377;獎名，就是獎榮譽#65377;哈報集團每年都為優(yōu)秀的員工造勢揚名#65377;在員工考核的基礎(chǔ)上，按照集團的團隊精神，哈報集團評出“愛社獎”#65380;“敬業(yè)獎”#65380;“廉潔獎”和“開拓獎”，還為剛剛到集團工作就表現(xiàn)出色的員工設(shè)立了“新人獎”，為那些離#65380;退休后老有所為的老干部設(shè)立了“老有所為獎”，為常年支持集團員工工作的家屬設(shè)立了“員工家屬獎”[4]#65377;

2.獎利#65377;獎利，就是獎金錢和物資#65377;哈報集團的獎利充分拉大差距，重獎優(yōu)秀者，平獎稱職者，不獎不合格者#65377;最高獎，可獲住房獎勵基金8萬元;考核稱職者，只有2 000元年終獎金#65377;

3.獎游#65377;獎游，就是獎素質(zhì)#65377;為了增強集團員工，特別是中層管理者的開放意識，哈報集團獎勵獲榮譽稱號的員工分期到國內(nèi)外知名報業(yè)集團進行考察，開闊他們的視野，提高他們的素質(zhì)#65377;這些員工通過“行萬里路”，開闊了視野，激發(fā)了創(chuàng)造力#65377;哈報集團在近年的改革中提出的許多與國際接軌的新理念，在集團內(nèi)部很快就得到了認(rèn)同，這與大部分中層管理者出國見世面是分不開的#65377;

4.獎分#65377;獎分，就是獎導(dǎo)向#65377;哈報集團日常除了加強紀(jì)律外，還以社長獎和總編輯獎為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工做講政治#65380;聽指揮#65380;敢開拓的模范#65377;對能迅速#65380;有效地落實黨組決定，并做出創(chuàng)造性工作業(yè)績的人，隨時頒發(fā)社長獎和總編輯獎，獎金不高，但附加獎分，積分計入年終考核#65377;

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[責(zé)任編輯張凌]