目前，國內(nèi)業(yè)界對工會組織的認(rèn)識存在兩大誤區(qū)：一是“對立論”。這種觀點(diǎn)把工會組織視為資方的對立面，認(rèn)為工會組織僅僅代表和維護(hù)員工利益，是與資方相對抗的一種力量，進(jìn)而認(rèn)為工會組織不利于企業(yè)的發(fā)展。二是“無用論”。這主要是由于目前工會組織在一定程度上存在缺位和失職現(xiàn)象，工會組織在處理勞動關(guān)系以及在事關(guān)員工切身利益的諸多問題上，往往無所作為，難以真正維護(hù)員工利益，在員工中形成了工會組織可有可無的印象。那么，我們應(yīng)該如何看待“對立論”和“無用論”呢?
　　筆者認(rèn)為，重新認(rèn)識工會的組織性質(zhì)有助于我們走出上述種種誤區(qū)。工會組織的出現(xiàn)以較小的成本實(shí)現(xiàn)了對人力資本的產(chǎn)權(quán)界定，并在此基礎(chǔ)上降低了在社會化大生產(chǎn)條件下人力資本的“協(xié)調(diào)成本”，從而實(shí)現(xiàn)了對人力資本的優(yōu)化配置，保護(hù)了處在弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，因而工會組織對人力資本的配置和權(quán)益保護(hù)在本質(zhì)上是一種人力資本的優(yōu)化合約。這種合約屬性，具體則通過實(shí)現(xiàn)對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和降低人力資本交易成本和競爭成本來體現(xiàn)。
　　
　　首先，工會組織實(shí)現(xiàn)了對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定
　　
　　勞動關(guān)系本質(zhì)上屬于雇傭關(guān)系。在用人單位雇傭勞動者之前，勞動者對自己的人力資本享有完整的所有權(quán)，用人單位對自己的生產(chǎn)資料也享有完整的所有權(quán)，它們彼此之間并無任何權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。在雇傭關(guān)系形成之后，人力資本和物質(zhì)資本的所有權(quán)權(quán)能便受到限制和減損。這時，勞動者對用人單位的物質(zhì)資本享有使用權(quán)，而用人單位對勞動者的人力資本享有支配權(quán)，所有權(quán)權(quán)能的互相交叉行使，使得在勞動者和用人單位之間形成了“共同財產(chǎn)”?！肮餐敭a(chǎn)”一方面表明勞動者和用人單位兩方主體利益的一致性，另一方面也反映出兩方權(quán)利主體利益的模糊性。我們從勞動者這一方權(quán)利主體著眼，在此種“不確定”的權(quán)利義務(wù)和需要界定的“共同財產(chǎn)”中。人力資本產(chǎn)權(quán)所反映出的是勞動者在雇傭關(guān)系中與用人單位的權(quán)、責(zé)、利的劃定，即在“共同財產(chǎn)”中勞動者對其人力資本所享有的權(quán)益與承擔(dān)的義務(wù)。
　　同時，人力資本具有專用性，一旦其所有者進(jìn)入某一特定行業(yè)中的企業(yè)，就會因過高的退出成本而長期滯留在該企業(yè)，從而人力資本具有抵押品的基本屬性，并帶有人質(zhì)的特性。人力資本的專用性使人力資本所有者面臨一種退出企業(yè)的障礙，交易成本增加。社會化大生產(chǎn)的發(fā)展使人力資本專用性日益強(qiáng)化的同時，也促使其團(tuán)隊特征日趨顯著。另外，各人力資本所有者共同努力而形成的集體協(xié)作體系的凝聚力也會造成其退出企業(yè)的障礙。
　　可見，在雇傭關(guān)系中，物質(zhì)資本和人力資本結(jié)合為“共同財產(chǎn)”，完整所有權(quán)的行使受到很大的限制。在物質(zhì)資本占“強(qiáng)勢”的情況下，對人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定，是保護(hù)勞動者權(quán)益免受企業(yè)一方損害的必要前提。
　　一般來說，界定產(chǎn)權(quán)有兩種方式：一是訴諸法律；二是私下交易。具體采取哪種方式為優(yōu)，是由界定產(chǎn)權(quán)所支付的交易成本的大小決定的。由于勞動者和企業(yè)雙方兩種所有權(quán)是平等的，而平等的權(quán)利之間誰勝誰負(fù)只能取決于交易中的力量對比。顯然，企業(yè)的實(shí)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者，通過私下交易界定產(chǎn)權(quán)，其結(jié)果是不言自明的，而通過法律界定產(chǎn)權(quán)就要公平許多。我國《工會法》等相關(guān)法律的規(guī)定，在實(shí)質(zhì)上確立了工會代表職工進(jìn)行集體談判、協(xié)商，行使人力資本產(chǎn)權(quán)的法定地位。工會組織通過法律的規(guī)定，以單個勞動者產(chǎn)權(quán)自愿聯(lián)合的形式，完成了對人力資本產(chǎn)權(quán)的界定。
　　
　　其次，工會組織降低了人力資本交易成本
　　
　　從企業(yè)角度出發(fā)，由于社會分工的存在，企業(yè)要組織社會化大生產(chǎn)，必定要與每個生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)崗位的勞動者進(jìn)行談判、簽訂契約，以至在生產(chǎn)的全部過程中就協(xié)調(diào)生產(chǎn)、管理生產(chǎn)繼續(xù)交易。這些如果僅通過企業(yè)與勞動者單獨(dú)交易予以完成，交易成本顯然是非常驚人的。工會組織在實(shí)質(zhì)上完成了不同分工的人力資本產(chǎn)權(quán)的統(tǒng)一與整合，用一個市場合約代替了一系列的市場合約。這時，用人單位只需與工會組織簽訂一個合約，從而節(jié)省了一個一個單獨(dú)簽約的交易成本。最重要的是由于工會組織是勞動者自愿結(jié)合的群眾性組織，勞動者與工會組織之間通過合約，使工會組織取得了對勞動者協(xié)調(diào)管理的權(quán)利，這樣用人單位在組織、管理生產(chǎn)中，可以通過直接與工會組織簽訂契約，由工會組織對勞動者在集體勞動中的協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，顯然降低了交易費(fèi)用。
　　從員工角度分析，市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工的關(guān)系在法律上屬于“合約”。依據(jù)自由交易與權(quán)責(zé)對等的原則，締約雙方有解除勞動關(guān)系的權(quán)利。但是，由于員工個人的力量單薄，不足以與企業(yè)進(jìn)行對等談判，因此需要第三方的介入。但是，市場體系內(nèi)，在勞資雙方的博弈過程中，作為第三方的力量，工會比政府權(quán)力直接介入更符合市場運(yùn)行的規(guī)律。因?yàn)?，從根本上說，政府在對人力資本產(chǎn)權(quán)配置過程中，沒有價格機(jī)制的作用，它是通過行政計劃進(jìn)行的；而工會則是通過集體談判、集體協(xié)商、簽訂集體合同與利用價格機(jī)制對資源進(jìn)行配置的，因而由工會調(diào)節(jié)所支付的交易成本小于政府調(diào)節(jié)的成本。
　　
　　再次，工會組織還減少了個體勞動者在勞動力市場上和工作過程中的競爭成本
　　
　　原因在于，其一，在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，勞動者要保證不失去工作，保證現(xiàn)有的工作報酬、工作條件，甚至更優(yōu)的報酬，而不至于被其他勞動者所替代，其中勞動者必定要支付相當(dāng)大的競爭成本，這時就相當(dāng)于是一個勞動者在與整個勞動力市場上的勞動者競爭。加入工會組織，使得工會會員之間從原來的互相競爭的關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系，單個勞動者通過工會組織實(shí)現(xiàn)了對其他競爭主體的強(qiáng)有力的抗衡。其二，工會組織是人力資本產(chǎn)權(quán)間的合約，這種合約不僅優(yōu)化了人力資本產(chǎn)權(quán)自身的有序競爭，而且也體現(xiàn)人力資本在與非人力資本結(jié)合中的優(yōu)化。單個勞動者在與用人單位進(jìn)行談判中，由于在資源、信息占有量上的不利處境，導(dǎo)致雙方在交易中的信息是不對稱的。在信息不對稱的情況下，即便雙方是平等自愿、完全自主的，仍然不能達(dá)到資源的最優(yōu)配置，處在弱勢一方的勞動者的權(quán)益必定會受到損害。工會組織在一定程度上彌補(bǔ)了單個勞動者信息不對稱的劣勢，增強(qiáng)了人力資本產(chǎn)權(quán)一方在談判中的地位。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家盛洪所言：“隨著時間的推移最終出現(xiàn)工會化運(yùn)動以后，工人和雇主之間在組織程度上的不對稱縮小了，從而提高了工人在工資談判時的力量，但并沒有消除這種不對稱?！?br/>　　參考國際上市場經(jīng)濟(jì)國家的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合當(dāng)前我國“資本”強(qiáng)勢的現(xiàn)實(shí)情況，要想解決勞資雙方博弈過程中的利益均衡問題，必須建立起勞資雙方共同決定的機(jī)制，并從制度上保證勞資關(guān)系的良性互動，即在勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的框架下，由政府勞動行政部門主導(dǎo)，塑造一種平等保障所有人之自由和權(quán)利的制度框架；在勞資雙方參與博弈的市場體系內(nèi)，悉心培育工會組織，充分發(fā)揮工會在勞資雙方博弈過程中的均衡作用，從而讓工會真正成為推動勞資雙方利益均衡的重要力