誠如前文中楊教授所言。個人在組織中。就應(yīng)該具有忠于組織的“組織人格”——那么企業(yè)呢？它是否應(yīng)向更高級的“組織”——社會負(fù)有責(zé)任呢？
　　2006年已離我們而去，曾經(jīng)沸沸揚揚的“富士康事件”，也在人們的記憶中逐漸變得模糊。然而，關(guān)于企業(yè)的社會責(zé)任，關(guān)于企業(yè)“人性化”管理的話題，卻仍在繼續(xù)……
　　
　　“富士康事件”回顧
　　
　　2006年6月14日，新浪等媒體轉(zhuǎn)載了英國《星期日郵報》以富士康工廠為背景所撰寫的文章——《“蘋果”中國代工廠探秘：女工日工作15小時月薪300》。6月15日，《第一財經(jīng)日報》刊發(fā)了《富士康員工：機器罰你站12小時》。此后，眾多網(wǎng)站將兩篇報道放在一起，展開了以“富士康勞工門”為名的專題討論。
　　作為委托加工方，蘋果電腦公司迅速做出反應(yīng)。于6月20日派專人赴富士康龍華廠調(diào)查，承諾在所做的每件事上都將按照最高標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)社會責(zé)任，并將盡快采取必要的行動，確保所有生產(chǎn)“蘋果”產(chǎn)品的工作安全條件，其員工也將享受到更有尊嚴(yán)的待遇。
　　8月17日蘋果公司對外公布調(diào)查結(jié)果：富士康的員工對生活和工作環(huán)境感到滿意，35％的人每周的工作時間超過《供應(yīng)商行為法則》上限，25％的人一周連續(xù)工作六天，但公司并未強制加班，富士康公司正致力于進(jìn)一步改善工作和生活條件。
　　但是，事情發(fā)展到這里，還沒有結(jié)束。因不滿《第一財經(jīng)日報》有關(guān)“富士康普遍存在工人‘超時加班”’問題的報道。7月初，富士康科技集團(tuán)下屬全資子公司鴻富錦精密工業(yè)(深圳)有限公司以名譽侵權(quán)糾紛為由，向《第一財經(jīng)日報》的兩名記者提出總額人民幣3000萬元索賠，并要求相關(guān)法院查封、凍結(jié)了兩名記者的個人財產(chǎn)。8月30日，事情又出現(xiàn)戲劇性變化，原告向深圳市中級人民法院申請解除對《第一財經(jīng)日報》兩名記者個人資產(chǎn)的凍結(jié)，同時將訴訟標(biāo)的由先前的3000萬元降為1元，并追加報社作為被訴對象。9月3日，《第一財經(jīng)日報》與富士康聯(lián)合發(fā)表聲明，此案撤銷。
　　備受關(guān)注的“富士康事件”最終以當(dāng)事人的庭外和解告一段落，一切似乎又恢復(fù)了平靜一富士康公司的生產(chǎn)秩序沒有受到多大影響，登門求職的人依然絡(luò)繹不絕，富士康客戶也沒有因此事件取消與其繼續(xù)合作。但是該事件所反映出的問題，卻不容我們忽視，更不允許我們遺忘。
　　應(yīng)該說，在這個事件中，富士康實際上已被演化為眾多相似企業(yè)的象征。這些企業(yè)的共性就是：勞動力密集型企業(yè)。員工工作強度大，工作和生活條件比較差，管理方式以強調(diào)紀(jì)律為基礎(chǔ)，缺乏基本的“人情味”。事實上，從管理角度分析，該事件的發(fā)生并非偶然。
　　
　　鏈接一：富士康保以毫發(fā)無損？
　　
　　富士康有如下說法：“公司包吃包住，很多人擠破腦袋都想進(jìn)公司?！薄叭绻镀髽I(yè)》不好，人早就跑了。周圍的廠，如果是富士康出來的人去應(yīng)聘，不考核、不試用即可上崗。如果工廠不完善，政府相關(guān)職能部門一定會來調(diào)查的。但是，附近有政府職能部門，也有投訴電話，你們所說的問題為什么就沒有員工投訴呢?”可以想象，富士康的“自我感覺”相當(dāng)?shù)暮?，即使?jīng)過一場沸沸揚揚的風(fēng)波，他們依然不想也不愿去反思一下自身的管理模式是否存在問題。
　　為富士康的“論點”提供有利支持的是，蘋果公司的調(diào)查結(jié)果顯示，受訪者中有20％表示最不滿意的并非加班時間過長，而是在非高峰時間缺少加班。而專家對其評價是，“我們不得不客觀地承認(rèn)，富士康這樣的公司，在大陸存在的勞工問題并不是最為典型的，在與珠三角同類企業(yè)的比較中，我們甚至可以說它做的是較好的?！薄案皇靠凳录敝螅S門口仍然門庭若市，不受任何影響。這就8qUvkyhQp9XdqyF0eRwHvQ==驗證了他們的一句話：“誰要走就走，三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還找不到嗎?”
　　事實上，問題的癥結(jié)就在于我國目前勞動力市場供大于求的現(xiàn)實。在富士康的工廠中，集中了大量來自經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的外來員工，由于就業(yè)機會有限，哪怕工作條件再艱苦，工作強度再大，他們也愿意接受。通過忍受超時加班、低工資、單調(diào)的生活，以獲得盡可能多的收入。
　　但即便如此，我們也不能將勞動者的合法權(quán)益和就業(yè)問題混為一談。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到侵害時，政府的相關(guān)管理部門和工會組織就應(yīng)該及時出面協(xié)調(diào)，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。更重要的是，要營造一種關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的環(huán)境，依靠社會和勞動者的共同努力，促使企業(yè)自覺守法，不愿也不敢侵害勞動者的合法權(quán)益。
　　
　　鏈接二：“人性化”何時落地生根？
　　
　　富士康素以紀(jì)律嚴(yán)厲著稱，其缺乏“人性化”的管理方式被宣揚為是“有效的、成功的、正規(guī)的”。對所有員工來說，要在這里工作，就必須接受這一套管理方式，否則就走人。命令不容質(zhì)疑，做不好也不用講任何理由——所謂“成功的人找方法，失敗的人找理由”。從“人性化”管理角度出發(fā)，這種企業(yè)文化不能不說是一種管理的倒退。誠然，這種管理模式讓富士康一直以高效率聞名，也是其創(chuàng)造財富的主要手段。但這種典型的“泰羅時代”的管理思維，在現(xiàn)今的中國還能大行其道多久?
　　首先，從員工角度看?？茖W(xué)管理理論曾因忽視“人”的因素而備受質(zhì)疑．管理者已經(jīng)越來越意識到，員工的需求并不只限于物質(zhì)，“饑餓的工人才是最高效的工人”已經(jīng)成為過去式。事實上，受過一定程度教育的員工，都會排斥這種缺乏溫情的甚至粗暴的管理方式。隨著人們逐漸追求高質(zhì)量的生活水平，粗暴式管理勢必會頻繁引發(fā)勞資沖突，從而必將破壞原有的“平衡”，使得這種非“人性化”管理所帶來的“高效”蕩然無存。
　　其次，從企業(yè)角度看?！八牧魅瞬牛鞴芾?，二流設(shè)備，一流客戶”只能是企業(yè)一時的成功秘訣。企業(yè)發(fā)展靠的是什么?歸根結(jié)底還是人。不重視人的因素，忽視“人性化”管理，企業(yè)將永遠(yuǎn)是處于“打工者”地位的代工廠。忽視“人性化”的企業(yè)管理模式一旦形成，將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使得企業(yè)在競爭中失去競爭力，最終被市場淘汰出局。
　　最后，從外部環(huán)境看。隨著生活質(zhì)量和教育水平的不斷提高，消費者將會更加關(guān)注企業(yè)的社會責(zé)任問題。尤其是，發(fā)展中國家的大量“血汗”工廠被曝光后，更多消費者開始關(guān)心企業(yè)的社會責(zé)任問題。
　　歐美國家最近的一次調(diào)查結(jié)果表明，70％的消費者認(rèn)為企業(yè)對社會責(zé)任的承諾是他們購買其產(chǎn)品或服務(wù)時考慮的一個重要因素；58％的消費者認(rèn)為企業(yè)對勞工問題沒有給予足夠的關(guān)注，超過50％的消費者表示會對沒有社會責(zé)任的企業(yè)采取負(fù)面的行動；20％的消費者表示他們過去已經(jīng)采取行動來“懲罰”這類企業(yè)。對此，國際勞動組織已經(jīng)提出“體面勞動”的倡議。
　　在“富士康事件”中，蘋果公司的行動足以表明消費者在促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任方面的作用。是否購買商品?購買誰的商品?選擇權(quán)完全掌握在消費者手中。消費者的“貨幣選票”切斷了企業(yè)無視社會責(zé)任的后路，使得有侵犯員工合法權(quán)益行為的企業(yè)，不可能走得太