“鐵三角”為何離職
　　
　　Jacky是一家民營(yíng)高科技公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)的經(jīng)理。在公司已經(jīng)工作了7年，是公司元老級(jí)的人物。最近的一個(gè)月，一直風(fēng)平浪靜的部門(mén)出現(xiàn)了接二連三的離職風(fēng)波，新近組成的“鐵三角”都要離開(kāi)，著實(shí)讓他苦惱。
　　首先是新員工Eric。這個(gè)“小家伙”雖然畢業(yè)沒(méi)幾年，可肯鉆研，干勁足，悟性高，缺點(diǎn)就是有點(diǎn)自視過(guò)高，有點(diǎn)“狂”。在試用期中，Eric：獲得了導(dǎo)師的很高評(píng)價(jià)。眼看試用期將盡，Jacky直接安排了一件重要的工作給他，完成結(jié)果卻不盡人意。Jacky想，等這個(gè)催人命的M項(xiàng)目完成以后，一定要抽時(shí)間好好“調(diào)教”他一下?？蓻](méi)想到的是，還沒(méi)等自己騰出手來(lái)調(diào)教Eric，卻先收到了Eric的離職信。Eric在信中說(shuō)，他感覺(jué)自己不被重視，技術(shù)能力不被公司認(rèn)可，自己不想再這樣發(fā)展下去了，所以決定離開(kāi)公司。另謀發(fā)展。
　　然后是Peter。Peter可算是部門(mén)的元老了，五年的時(shí)間把Peter鍛煉為一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家，無(wú)論怎樣的技術(shù)業(yè)務(wù)難題，Peter解決起來(lái)都舉重若輕，游刃有余。部門(mén)中好幾個(gè)“跟徒”的新員工都對(duì)Peter崇敬不已?？勺罱黀eter卻說(shuō)想要調(diào)動(dòng)部門(mén)，原因是覺(jué)得自己沒(méi)有什么個(gè)人前途，天天在做重復(fù)性的工作，技術(shù)水平在原地踏步，做事情沒(méi)有成就感，沒(méi)有目標(biāo)，沒(méi)有壓力，也沒(méi)有激情。
　　還有就是去年剛剛進(jìn)入公司的David。David是去年畢業(yè)的研究生，平時(shí)工作認(rèn)真踏實(shí)，在較短的時(shí)間內(nèi)，已經(jīng)成長(zhǎng)為部門(mén)的骨干，最近正是部門(mén)用人之際，有幾個(gè)項(xiàng)目在同時(shí)進(jìn)行，Jacky認(rèn)為是David可以大顯身手之際。這一天，沒(méi)有任何前兆，Jacky上班就收到了David申請(qǐng)離職的郵件：“我決定追隨自己的夢(mèng)想，到一個(gè)新的環(huán)境中去”。Jacky想不通啊，平時(shí)與David私交不錯(cuò)，工作生活沒(méi)少聊，這到底是怎么回事啊，是什么地方出現(xiàn)了問(wèn)題?
　　從三個(gè)案例中不難看出，Jacky在管理中并不真正了解員工的需要。從三個(gè)案例中，每個(gè)員工的內(nèi)在需要和價(jià)值觀是不盡相同的。
　　Eric是一個(gè)剛剛畢業(yè)、心高氣傲、立志干一番事業(yè)的青年才俊，他不僅希望在工作中學(xué)習(xí)更多的技術(shù)，提高自己的能力。更希望自己的能力可以得到公司的認(rèn)可。這也是很多剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的人最直接的想法。
　　Peter是一個(gè)已經(jīng)工作五年多的老員工，他并不需要得到大家更多的認(rèn)可，因?yàn)檫@種認(rèn)可他已經(jīng)得到了。他最大的需求在于從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，不斷提高自己的技術(shù)水平，做更有價(jià)值的事，有時(shí)間思考技術(shù)上更高的飛躍，從而讓自己更有成就感。
　　David是一個(gè)畢業(yè)一年有余的碩士研究生。他希望能夠到更好的環(huán)境中去工作，對(duì)于他來(lái)說(shuō)，到一個(gè)有名的外企工作，才是他的理想。
　　了解他們的價(jià)值觀，以及他們對(duì)事業(yè)的理想，才能有效地結(jié)合公司或部門(mén)的業(yè)務(wù)，為之創(chuàng)造一個(gè)有利于調(diào)動(dòng)他們積極性的機(jī)制和環(huán)境，使之自覺(jué)自愿地發(fā)揮聰明才智。
　　
　　留心七法
　　
　　如何在今后工作避免這類的問(wèn)題發(fā)生呢?替Jacky解決問(wèn)題，可有以下七個(gè)方法：
　　首先，科學(xué)的招聘手段必不可少。很多企業(yè)在招聘員工的過(guò)程中，往往注重技術(shù)能力等“硬條件”，而對(duì)責(zé)任心等“軟條件”不大關(guān)心。一個(gè)員工如果沒(méi)有很強(qiáng)的責(zé)任心，沒(méi)有長(zhǎng)期工作的意愿，往往會(huì)隨波逐流，容易受到外界因素的影響。比如David，他認(rèn)為到外企工作雖然待遇相差不多，但是外企有更寬松的氛圍，在同學(xué)中更有面子，也許還會(huì)有更好的發(fā)展空間，就拂袖而去了。
　　這就提醒企業(yè)對(duì)求職者應(yīng)進(jìn)行三個(gè)方面的測(cè)試：
　　1．知識(shí)和技能測(cè)試，主要考查應(yīng)聘者有無(wú)工作能力和素質(zhì)。
　　2．動(dòng)機(jī)和態(tài)度測(cè)試，即確定應(yīng)聘者有無(wú)真正的意愿．特別是長(zhǎng)期工作的意愿。
　　3．工作偏好測(cè)試，即應(yīng)聘者今后能否與企業(yè)的文化契合。
　　只有通過(guò)這三個(gè)方面測(cè)試的求職者，聘用后才會(huì)有較高的成功率和留存率。值得注意的是，為了使人才的聘用更有效，企業(yè)管理者在選擇人才時(shí)應(yīng)當(dāng)知道最合適的才是最好的。而不是一味著眼于“大材”，須知大材小用或大材認(rèn)為自己被小用往往是人才的流失的最重要原因之一。
　　第二，要建立完善的溝通機(jī)制。溝通對(duì)于員工能夠起到激勵(lì)作用。其中，及時(shí)的績(jī)效溝通可以讓員工隨時(shí)了解自己的不足，以及管理者對(duì)他們的期望，避免他們積累了一定的成就感之后，一旦受到一點(diǎn)批評(píng)就仿佛被潑了一盆冷水，產(chǎn)生較大的情緒波動(dòng)。Eric就是一個(gè)很好的例子，如果Jacky能夠在試用期內(nèi)定期地給他更多的關(guān)注和反饋，Eric也許就不會(huì)沖動(dòng)地提出辭職。
　　第三，合理授權(quán)。管理者合理下放決策權(quán)基于三點(diǎn)原因：首先，像Peter這樣的高智商員工具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于他人，而且無(wú)法忍受上級(jí)的強(qiáng)制指揮和干預(yù)，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。其次，他們往往比管理者更加專業(yè)，更有能力做出正確的決策。如果在工作中給予Peter更多的授權(quán)，允許他獨(dú)立開(kāi)發(fā)具有一定難度的產(chǎn)品，一定會(huì)讓他感到愉快。再次，下放決策權(quán)滿足了員工被管理者委以重任的成就感，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。因此，管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合每個(gè)員工的特點(diǎn)，合理授權(quán)，促使他們發(fā)揮專長(zhǎng)，否則不僅會(huì)扼殺其創(chuàng)意和才能，而且會(huì)挫傷其工作積極性。
　　第四，工作內(nèi)容豐富化。像Peter這樣的員工，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)當(dāng)作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因而，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。公司完全可以增加Peter的工作責(zé)任和難度，賦予他更多的責(zé)任和自主權(quán)。
　　第五，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路。提供員工施展才能的舞臺(tái)，使其持續(xù)不斷地產(chǎn)生成就感，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，是管理者留住優(yōu)秀員工、提高其忠誠(chéng)度的重要方法。
　　第六，設(shè)立高期望值，這能為那些富于挑戰(zhàn)精神的知識(shí)型員工提供更多的機(jī)會(huì)，激發(fā)更大的工作熱情。在優(yōu)秀的員工中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分人只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織或企業(yè)應(yīng)該采取雙重職業(yè)晉升途徑，來(lái)滿足不同價(jià)值觀的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。
　　第七，企業(yè)還要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的重要因素，企業(yè)實(shí)行合理的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍起重要作用。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。忽視金錢(qián)的作用及認(rèn)為金錢(qián)是萬(wàn)能都是不可取的。企業(yè)在薪酬方面，為體現(xiàn)公平和激勵(lì)原則，可以制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的按業(yè)績(jī)付酬的工資和福利政策。目前一些企業(yè)的薪酬方案，通常是基本工資過(guò)高，并沒(méi)有什么鼓勵(lì)性的獎(jiǎng)金。在西方，可變性獎(jiǎng)金在工資中一般都占有相當(dāng)?shù)谋壤好绹?guó)平均達(dá)到40％，德國(guó)則是37％。這樣的薪酬度有助于鼓勵(lì)員工通過(guò)努力工作獲得更多的回報(bào)，對(duì)增強(qiáng)忠誠(chéng)度有積極作用。為了使福利真正能起到穩(wěn)定人才的作用，有些企業(yè)“利用”福利待遇，不僅是簡(jiǎn)單地“提供”給員工，而是規(guī)定必須服務(wù)一定的期限(如工作三年)，讓員工表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)后方能享用這些福利，這也是非?？扇〉淖龇ā?br/>　　員工流失會(huì)損害企業(yè)的利益，管理者致力于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，是確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。管理者在這方面應(yīng)有一整套符合企業(yè)實(shí)際情況、企業(yè)預(yù)算和用人需求的具體可行的措施，靠單一的方法是難以吸引和穩(wěn)定住人才的。人的心理和需求往往隨著時(shí)間、地點(diǎn)、經(jīng)歷、心境的改變而發(fā)生變化，因此，管理者應(yīng)定期審視自己的管理方式和風(fēng)格，不斷地調(diào)整和完善管理方