新年伊始，許多新老作者紛紛致函致電編輯部，“打探”新年新動向。首先?！度肆Y源》全體同仁對長期支持本刊的作者表示衷心的感謝——您的優(yōu)秀稿件支撐著、活躍著、精彩著這本蒸蒸日上的刊物。其次，就許多作者提出的帶有共性的問題，本刊在此——作答，希望我刊的作者能夠?qū)懗龈喔玫淖髌罚蚕Ｍx者朋友能夠拿起手中的筆，成為本刊作者中的一份子!請記住：《人力資源》的成長。與您的關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛時刻相聯(lián)!
　　問：請問，《人力資源》定位于哪些讀者?
　　答：總的來說，《人力資源》
　　是一本面向企業(yè)的管理類刊物。細(xì)致一點(diǎn)劃分，它主要的讀者有三種：做人力資源的——HR工作者；管人力資源的—企業(yè)老板、經(jīng)理、高管等；研究人力資源的，這部分人比較復(fù)雜一些，可能來自高校，也可能來自政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，或來自其他地方。
　　據(jù)2006年的統(tǒng)計數(shù)字，我們的讀者，學(xué)歷在本科以上的占87％，碩士及以上學(xué)歷的占9％，年齡大多在28～45歲之間。在這樣一種讀者定位下，您的選題就要合乎他們的閱讀特點(diǎn)，注意行文的角度。比如，寫“招聘”就不要寫成幫助求職者找工作，而要寫如何幫助HR經(jīng)理找到合適的人才，寫“公共人事”也要著眼于那些與企業(yè)相關(guān)的政策、法規(guī)與動向。
　　問：《人力資源》對稿件的風(fēng)格有哪些要求?
　　答：《人力資源》期待的理想稿件，要綜合四個要素，即專業(yè)性+可讀性+應(yīng)用性+時效性。
　　“專業(yè)性”要求文章作者對人力資源管理有一定的知識儲備或經(jīng)驗(yàn)儲備。我們設(shè)置的欄目，有些要求專業(yè)性強(qiáng)一些(比如“薪酬績效”)，有些弱一些(比如“職場博客”)，但無論如何，你都不能是一個人力資源專業(yè)的門外漢。那么，怎樣體現(xiàn)你的專業(yè)性呢?我想，能夠提出新一點(diǎn)的、深一點(diǎn)的見解是最重要的。切忌說那些別人已經(jīng)說過一萬次的話，寫那種教科書上耳熟能詳?shù)奈恼隆?br/>　　“可讀性”是指文中有一定的事例、數(shù)據(jù)，言道理于具象之中，切忌過分抽象?？梢宰プ∫粌牲c(diǎn)，深入挖掘，不要面面俱到，八方出擊，導(dǎo)致文章浮泛空洞。
　　“應(yīng)用性”是8w9q4FXb19EuKzGb5klIeA==指實(shí)用性、工具性、操作性，你的文章要么為讀者的工作提供了解決之道，要么解除了他心頭的疑惑，要么避免他們犯下錯誤，要么為他們提供簡便快捷的工具，總之，讀你的文章一定要有“學(xué)了一招”或“恍然大悟”的感覺才行。
　　“時效性”是指你的文章要具有某種新聞性、時尚性、前沿性，也就是說，別把你的讀者當(dāng)“老土”。你要想到：你的讀者希望從你的文章中找到新銳的、熱點(diǎn)的、鮮活的東西，而不是陳腐的、過氣的、刻板的東西。
　　問：給《人力資源》投稿有什么“小竅門”嗎?
　　答：這個問題不太好回答，但就目前一些作者的來稿中，我們可以總結(jié)出以下幾點(diǎn)：
　　第一，題目或選題要新一些、小一些。新是指內(nèi)容和題材，小是指切入的角度。舉些反面例子吧!請看這些題目：《初涉職場，大學(xué)畢業(yè)生怎樣走好》、《以人為本，走人力資源創(chuàng)新之路》、《論人力資源提升企業(yè)競爭優(yōu)勢》……這些本可成為一本本書名的題目下，只有幾千字來支撐，寫得不空洞無物才怪!
　　第二，敘事、說理有機(jī)結(jié)合。不能只講“故事”沒有理論指導(dǎo)，也不能只講“道理”，沒有實(shí)例和論據(jù)。最好是事中有理，理中有事，事理貫穿，文質(zhì)并取?，F(xiàn)在有不少文章講理太多，至于為什么有這個道理或者這個道理能解決什么實(shí)際問題，高貴的論者似乎從來不去關(guān)心。說實(shí)在的，愛因斯坦的相對論是很抽象的，但也有很明確、直觀、來自于現(xiàn)象界的證據(jù)來證明它的正確，如果你聰明地意識到自己并不比愛因斯坦更聰明，拜托，拿出論據(jù)來吧!
　　第三，文章要有親和力。專業(yè)的東西能不能娓娓道來、和藹可親、雅俗共賞、妙趣橫生?我看是可以的。美國的比爾·布萊森有一本《萬物簡史》，寫的是從宇宙大爆炸到人類文明發(fā)展進(jìn)程中所發(fā)生的一切。如此沉重復(fù)雜的題材在他的筆下讀來非但不覺枯燥，反而引人入勝，作者幽默的筆調(diào)、恰切的比喻常令人捧腹大笑。2003年5月。這本書在美國出版后，不僅連續(xù)數(shù)十周高居《紐約時報》、《泰晤士報》、亞馬遜網(wǎng)站排行榜最前列，還被美國《科學(xué)》雜志評為2003年度最佳科學(xué)著作之一。我建議親愛的作者把這本書找來讀上幾十頁。你就會知道怎樣把復(fù)雜的事情寫得清晰、透徹、有趣。除了這本書，大家還可以讀一讀茅于軾《生活中的經(jīng)濟(jì)學(xué)》以及學(xué)者薛涌、孫濤、孔笑微等人寫的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)方面的文章。其實(shí)，我們真應(yīng)該借鑒科普作品的寫法，讓人力資源這個專業(yè)活起來、動起來、笑起來!
　　問：《人力資源》每篇文章可占用幾個版面?每個版面多少字?
　　答：本刊每個版面1500字左右，因此，每篇文章最好是1500字的倍數(shù)。篇幅一般在1500-4500字之間，盡量不要超過6000字。
　　問：可否將《人力資源》各個欄目的內(nèi)涵概括地介紹一下?
　　答：
　　咨詢顧問欄目：本欄目立意成為企業(yè)人力資源工作者的顧問，幫助企業(yè)解決實(shí)際問題。本欄目定位有三點(diǎn)：一是結(jié)合中國現(xiàn)實(shí)，傳遞頂尖學(xué)者對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略最前沿的管理理念；二是薈萃咨詢專家生動的咨詢案例，為企業(yè)現(xiàn)實(shí)困惑提供有針對性的分析解答；三是集納人力資源管理者匠心獨(dú)具的實(shí)戰(zhàn)感悟。
　　招聘進(jìn)行時欄目：本欄目立足招聘實(shí)務(wù)，反映招聘領(lǐng)域動態(tài)、前沿，歸納演繹個中真諦，力求給HR工作者以最實(shí)用的借鑒。
　　測評地帶欄目：介紹有關(guān)人才測評中出現(xiàn)的先進(jìn)理念和先進(jìn)技術(shù)，訪談知名企業(yè)的人力資源主管及企業(yè)高管，了解他們對人才測評的看法及應(yīng)用狀況。針對常見問題以及社會上普遍存在的對測評的誤用、濫用、偏見進(jìn)行分析與校正，引導(dǎo)讀者正確認(rèn)識人才測評。
　　薪酬績效欄目：針對提升組織和個人的績效，提供規(guī)范化導(dǎo)入的績效或薪酬管理方法和技術(shù)；突出企業(yè)個性，量身訂做解決方案；突出績效評估機(jī)制或薪酬管理體系的創(chuàng)新；交流各種激勵技巧，解讀國家新出臺的與薪酬或績效相關(guān)的政策。
　　公共人事欄目：透視政府、企業(yè)、公眾諸方關(guān)系，及時傳播公共領(lǐng)域的人力資源新觀念、新政策，開闊人力資源經(jīng)理的公共人事視野，為達(dá)到諸方和諧提供有力支持。
　　拍案說法欄目：以真實(shí)的案例為討論中心，關(guān)注法律法規(guī)熱點(diǎn)問題。有總結(jié)，有理論，有細(xì)節(jié)，波瀾起伏，發(fā)人深省。文章力求為人力資源工作者提供工作的便利、啟發(fā)和借鑒。
　　職場博客欄目：關(guān)注職場中的人際關(guān)系，講述富于啟發(fā)的職場故事，闡發(fā)HR的新銳理念，為培訓(xùn)、溝通、激勵等提供借鑒。筆調(diào)要求輕松、自然，可以有幽默和調(diào)侃。
　　刊中報欄目：向讀者傳遞資訊，集納國內(nèi)外HR最新動態(tài)，信息豐富、快捷，兼具知識性、實(shí)用性、參考性、指導(dǎo)性和資料性于一體。
　　您的稿件會在第一時間得到公平、公正的妥善處理。一經(jīng)采用，即付稿酬；優(yōu)秀文章，稿酬從優(yōu)。請在稿末注明作者真實(shí)姓名及詳細(xì)聯(lián)系方式。
　　我們懷著十二萬分的誠意期盼著您的賜