如何評判培訓(xùn)目標(biāo)的達成，分新培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業(yè)和社會帶來效益？培訓(xùn)效果評估管理在現(xiàn)代企業(yè)中日益凸顯其重要性。
　　
　　多模式的培訓(xùn)效果評估
　　
　　培訓(xùn)效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)效果評估通過不同的測量工具評價培訓(xùn)目標(biāo)的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷價值的時候做出更明智的抉擇。
　　培訓(xùn)效果評估產(chǎn)生于上世紀(jì)50年代，經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段。在這里筆者介紹兩種類型的評估模式。
　　
　　分層次評估模式
　　分層次評估模式主要有柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次培訓(xùn)評估模型、考夫曼(Kaufman)的五層次評估模型、菲力普斯(Phillips)的五級投資回報率(R01)模型等。
　　柯克帕特里克模型是迄今為止運用最廣泛的模型。由威斯康星大學(xué)教授唐納德·柯克帕特里克于1959年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為四個層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。
　　◆反應(yīng)層。即受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的反應(yīng)和評價，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估中的最低層次。它包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的評價。
　　◆學(xué)習(xí)層。該層次的評估反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。
　　◆行為層。行為層是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，以及學(xué)員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學(xué)員的上級、下屬、同事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化進行評價。
　　◆結(jié)果層。它用來評估上述(反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為)變化對組織發(fā)展帶來的可預(yù)見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要大量的費用、時間，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的難點。
　　
　　考夫曼(Kaufman)擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得至關(guān)重要。因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)。
　　同樣，菲力普斯(Phillips)于1996年提出五級投資回報率(ROI)模型。該模型是在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次即投資回報率，形成了一個五級投資回報率模型(見圖1)。第五層次評估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關(guān)投資回報率指標(biāo)。由于投資回報率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項目的任何效益，這里將投資回報率看作培訓(xùn)項目的成本和效益相比后所得出的實際價值。五級投資回報率模型是目前比較常用的一種評估方法。
　　
　　分階段評估模式
　　典型的分階段評估模型有CSE評估模式、CIRO評估方法、CIPP模型等。
　　CSE評估模式是加利福尼亞大學(xué)評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓(xùn)過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進培訓(xùn)工作。
　　CIRO評估方法由沃爾(Warr．p)、伯德(Bird．M)和雷克漢姆(Rackham．N)三位專家提出，它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反應(yīng)評估、產(chǎn)出評估。這四種評估級別分別對應(yīng)于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個階段，它實際主張培訓(xùn)效果評估貫穿于整個培訓(xùn)工作流程，應(yīng)與企業(yè)培訓(xùn)工作同步開展。
　　CIPP模型與ClRO相似，這種方法需要評估從情境、投入、過程和成果四個方面進行。
　　
　　我國企業(yè)培訓(xùn)評估的癥結(jié)
　　
　　培訓(xùn)效果評估在我國企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認(rèn)為，目前我國在培訓(xùn)評估實踐中有以下幾個問題值得思考。
　　◆企業(yè)高層和人力資源工作者普遍對培訓(xùn)評估的重視程度不夠。一份針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)工作者的問卷調(diào)查表明，只有10％～15％企業(yè)培訓(xùn)得到了評估，60％的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)評估不重要。
　　◆培訓(xùn)效果評估只停留在評估的初級層次。目前國內(nèi)運用得最為廣泛的企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評估模型，但大部分只進行“反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層”兩階段的評估。對于評估行為層次與結(jié)果層次，由于在實施過程中耗費時間和精力以及費用高等問題，培訓(xùn)的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相對比較少。
　　◆對培訓(xùn)評估缺乏系統(tǒng)的管理。主要表現(xiàn)在：首先，缺乏對培訓(xùn)需求分析的評估。有調(diào)查表明，許多企業(yè)在培訓(xùn)評估之前很少做培訓(xùn)需求的分析，并且沒有明確的評估目標(biāo)。其次，企業(yè)在培訓(xùn)進行中不做評估，而只在培訓(xùn)后做一個簡單的測試，事后也不做跟蹤調(diào)查。再次，培訓(xùn)評估的原始記錄和數(shù)據(jù)缺乏有效的管理。我國大多數(shù)企業(yè)沒有建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。每次培訓(xùn)評估所使用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果等，企業(yè)記錄在案的很少，即使有培訓(xùn)內(nèi)容的記錄，大都也缺乏專業(yè)的管理。
　　◆培訓(xùn)評估采用的工具和手段單一。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的評估工具是問卷調(diào)查和課后評估法。對于其他評估工具，如訪談法、技能練習(xí)、后期培訓(xùn)、行為觀察、對比組法等采用的較少，這可能會導(dǎo)致評估工具不能有效反映培訓(xùn)項目的內(nèi)容。
　　◆培訓(xùn)評估缺乏量化指標(biāo)。一個科學(xué)有效的評估應(yīng)該是定量和定性相結(jié)合，才能確保評估的科學(xué)準(zhǔn)確性。而定量指標(biāo)的缺乏是目前許多企業(yè)存在的普遍問題，主要原因除了培訓(xùn)評估體系本身不健全外，變量取數(shù)困難。周期長也是該項工作的難點，這使得培訓(xùn)評估失去了科學(xué)性。
　　(作者周正江系北大縱橫管理咨詢有限公司顧