知識型員工最關(guān)心什么?國內(nèi)外成功企業(yè)的案例告訴我們。一定不能忘記——
　　職業(yè)生涯管理：知識型員工對其個人職業(yè)生涯的構(gòu)想大致可以分為兩種類型：一種遵循某種線形的發(fā)展軌跡。這群人目標(biāo)明確，渴望征服和超越、渴望挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。針對此類需求，微軟亞洲工程院為員工們提供了沒有天花板的上升空間。晉升不靠論資排輩，更不靠老板“一語定乾坤”，只要員工在某一個職位上表現(xiàn)出了超凡的實力，便會被提拔。另一種員工則總是希望嘗試開拓新的職業(yè)領(lǐng)域，例如，軟件設(shè)計和開發(fā)人員想從事ProgramManager(PM)的工作，此時他們可向管理者提出要求，而后者則會安排他們做一些本屬PM職能范圍內(nèi)的事，并對其表現(xiàn)進行評估。若業(yè)績能滿足工程院對PM的要求，他們將如愿以償?shù)刈呱闲聧徫弧Q言之，微軟亞洲工程院尊重員工轉(zhuǎn)換角色的愿望，并提供“角色平移”的美妙機遇。
　　
　　激勵創(chuàng)新：美國3M公司從1956年開始就制訂了一項激勵機制：公司的科技人員可以花15％的時間在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事發(fā)明和研究。當(dāng)員工提出自己的新產(chǎn)品開發(fā)方案后，公司便請他主持一個行動小組，直到項目成功。自從實施15％法則后，3M公司的銷售和盈利增加了40多倍。
　　彈性工作制：SSS公司規(guī)定，技術(shù)研發(fā)部門實行彈性工作制，“每天不管是上午8點來，9點來，或是10點鐘才到公司，員工只需要通過電子郵件告訴他的主管，他已經(jīng)來了，下班的時候再發(fā)一封郵件，說明工作的進度就可以了。
　　世界著名的計算機企業(yè)微軟能夠吸引全球最有活力和創(chuàng)造力的軟件人才，一個重要的原因就是為員工提供了一個良好的自我管理平臺。微軟的員工從理論上講是執(zhí)行靈活的上下班時間，員工卻經(jīng)常是早來晚走，有的早上4點就上班了，有的深夜還在加班。公司還允許一部分員工在家辦公。微軟的員工雖然生活在一個香格里拉式的軟件仙境內(nèi)，但他們身上的工作任務(wù)卻不容馬虎。微軟創(chuàng)造的這種平臺，無形中促使員工把一切時間、一切精力都投入到工作中。
　　獲得授權(quán)：海信集團董事長周厚健就是一位掌握授權(quán)藝術(shù)的管理者。在他的授權(quán)式管理模式下，整個海信集團的1000多名技術(shù)研發(fā)人才平均年齡只有28歲，卻已擔(dān)起了核心技術(shù)及產(chǎn)品的研發(fā)任務(wù)。海信空調(diào)公司總經(jīng)理王士磊，上任時只有32歲。公司交給他海信的半壁江山，權(quán)力之大，年紀之輕，讓人稱嘆。
　　培訓(xùn)與不斷成長：微軟亞洲工程院主動借鑒了總部建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”的經(jīng)驗，建立了“卓越軟件培訓(xùn)部”，每周都會對員工進行90分鐘的技術(shù)與流程管理培訓(xùn)，鼓勵他們在Program Manager、軟件設(shè)計、開發(fā)及測試等領(lǐng)域建立起“學(xué)習(xí)組”(Study Group)，從而培養(yǎng)出一批熟諳軟件研發(fā)流程、長于項目管理的人才。此外，微軟亞洲工程院還有一個“未來之星”人才培養(yǎng)項目，旨在全面釋放優(yōu)秀軟件人才的潛力。工程院為部分員工量身定制了培訓(xùn)計劃，并為他們提供各種資源(例如去總部工作)，以最大程度地加速其成長。目前，該項目已被推廣至微軟設(shè)立于中國的所有產(chǎn)品研發(fā)部門。微軟亞洲研究院院長張亞勤說，蓋茨之所以偉大，是因為他為微軟培養(yǎng)了很多“小蓋茨