《細節(jié)決定成敗》來了!火了!《關系決定成敗》也乘勢而來了!

在求職的大學畢業(yè)生中同樣涌動著一股細節(jié)論、關系論。面試被淘汰，扼腕嘆息，“一定是自己當時某個問題沒回答好，要是不那么回答，這么回答就好了”；“自己本來就沒關系，這職位還不早被關系戶內(nèi)定了，我們也就是去當當陪襯”……到底是什么“決定求職成敗”?許多應聘者迷惑了，用人單位到底看重什么。這其中有些問題確實出在用人單位身上。

本人曾經(jīng)參加過一場面試，面試官對簡歷中漏掉了一個字窮追不舍，美其名曰壓力面試，就是疏忽遺漏掉了一個字，非要追問原因，確實只能說明疏忽，但我說不出任何其他理由和原因。也曾經(jīng)參加他們的小組討論，九個人分成兩組，每組人數(shù)不等，討論同一個題目，最后都達成了一致。真的無法理解在壓力面試和小組討論后他們依據(jù)什么就對每個人做出了評判，而且只有一個考官在現(xiàn)場觀察我們九個人，難以想象得出他的一雙眼睛和兩只耳朵能否照顧過來九個人。我和其中一個認識的同學都被這家公司拒絕了，最終我們分別進了另外一家無論從公司實力和發(fā)展前景，還是職位發(fā)展空間都在這家之上的單位。能說明我們的能力差嗎，還是能說明有實力的單位比沒有實力的單位在用人和選人能力和標準上更遜一籌。

還有這樣一則在網(wǎng)上盛傳的故事，一家大公司招聘工作人員，在通往面試房間的過道上放倒了一把掃帚，應試人員誰也沒有在意，都從掃帚上跨了過去，只有一個人把掃帚撿了起來，最后只有這個人被錄取了。這種情況很少，而且有很大的戲劇性。在面試過道上放著一把掃帚給我的第一印象一定是這個公司管理不佳，保潔的工作不到位，連保潔員都管不好。

細節(jié)決定成敗，但不能劍走偏鋒，用人單位面試注意細節(jié)，但更重要的是是否通過面試題目能查看一個人的品質(zhì)、與公司企業(yè)文化的契合度和個人的能力，包括學習能力、團隊合作能力、交流溝通能力等。有些企業(yè)在招聘時過于嘩眾，追求形式的新穎，內(nèi)容的新奇和題目的怪異，做了半天招聘活動都不知道如何評判一個人，這是面試題目設計最大的失敗。

用人看的是業(yè)績，招聘看的是能力和品質(zhì)，完全不必挖空心思設計怪異的題目。

首先，“有眼力價”這一評判標準正在逐漸發(fā)生變化，企業(yè)招聘員工并不指望你做多少份外工作，去主動做多少與自己本職毫無關系的工作，關鍵業(yè)績指標考核的是你本職工作完成的數(shù)量和質(zhì)量，你本職工作中體現(xiàn)的創(chuàng)新水平和能力。所以工作能力是關鍵。

一個案例是假如工廠發(fā)生一場大火，你應聘做中層領導，你的反映是什么。很多人的回答是身先士卒，第一個沖出去救火，如果應聘的是國有企業(yè)，可能是滿意的答案；如果應聘的是某些外資企業(yè)，則未必。觀念不同，外方領導認為救火不是他的職責，每個人首先要做好份內(nèi)的事。其實任何一家無論什么性質(zhì)的單位都更看重一個人做好本職工作的能力。

另一個案例是，一位醫(yī)生在單位很悠閑，衣著整潔；另一位整天累死累活，結果獎金拿的反而比前一位還少，原因是他在做一部分護工的工作，弄的身上飯跡斑斑，自己的本職工作由于精力被占用了一部分反而不能全身心投入。做好自己份內(nèi)事的能力是關鍵。

許多面試書籍和講座，都講到面試前要注意著裝，面試中要注意言語的分寸，這些都沒有錯，關鍵是不要把精力過分耗費在這些事情上，天天琢磨應該穿什么顏色的衣服，配什么樣的領帶，著什么鞋子，第一句怎么說，怎么坐，怎么站，怎么握手……其實，人事經(jīng)理要看重的素質(zhì)是來自于個人的專業(yè)和能力，而不是來自天衣無縫的言語和過分包裝的舉止。

其次，企業(yè)文化的吻合度，是任何一家單位都要考慮的問題。不同的企業(yè)一定有不同的文化，只是這個文化差異或十分明顯或不十分明顯。常常面試完一個人，我們都會考慮他和企業(yè)文化的差異性，能不能迅速融入團隊，個性是張揚型，還是太軟弱。

招聘要看和企業(yè)文化的融合度，如一些外企突出個人，他希望比較張揚的個性和激進的員工，殼牌公司會采取組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

一些國企則更加注重團隊合作，希望比較謙遜、隨和的員工，如北京經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)有關負責人就表示，他們的一些新工作崗位更多要求從業(yè)者具有綜合協(xié)調(diào)的能力，強調(diào)合作和團隊精神，認為那種“單打獨斗”的能人未必能適應這些新職位的特點。

從應聘者的談話中就能看出，完全沒必要勞神費心的設計古怪刁鉆的面試題目。如一些員工對于自己的第一份工作愿意從基層、簡單的工作做起，有些則略顯猶豫，追問做的具體工作內(nèi)容。如果我們招聘的員工要從發(fā)傳真做起，那就第一個人好了，因為第二個人即使開始無所謂，過一段時間也許不久就會產(chǎn)生跳槽換工作的想法。

因為一個小節(jié)而拒絕一個人，實在是用人單位的痛，他可能因此損失了一位優(yōu)秀的員工，一位卓越的經(jīng)理；對于應聘者，完全沒有必要因為一個細節(jié)疏忽喪失了一次機會而扼腕嘆息，要相信自己的能力和品質(zhì)。

簡而言之，我認為用人單位在設計招聘流程時，可做以下幾方面準備：首先要明確考察點，是能力、舉止，還是態(tài)度、品質(zhì)；然后根據(jù)考察點設計相應面試題目；題目確定后設計形式，角色扮演、集體面試、辯論、演講還是一對一面試，為了顯現(xiàn)公司特色，設計一些情境，通過一些新穎的形式而不是單純的一問一答，無可厚非，但切忌為了形式而采取一些形式；掌握好時間控制，控制好每一個面試題目時間和每一個人的面試時間，不要因為一個題目或某個人影響整個面試流程，因為面試一般不會只有一個人；在面試時對每一考察點應聘者的表現(xiàn)現(xiàn)場給出評判，面試結束立即進行討論作出下一步?jīng)Q定。