摘要：人力資本的形成和積累不僅是社會科技和經濟體系的產物，而且更受相應制度的激勵和影響。因此，深入研究人力資本管理的科學內涵，強化對人力資本管理制度的研究和建設，對于加快促進我國人力資本的形成和積累，實現(xiàn)經濟的可持續(xù)增長，均具有重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：人力資本管理；內涵;企業(yè)；管理創(chuàng)新

收稿日期：2007—01—08

項目來源：黑龍江省教育廳人文社會科學研究項目（10554223）。

作者簡介：吉亞力(1959—)，女，漢族，哈爾濱人，哈爾濱師范大學管理科學系，基礎理論教研室主任，副教授，研究生，研究方向：定量分析方法。

一、人力資本與人力資源的辨證性

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”，正如國外學者所說的那樣：智能資本將導致“世界財富的一次大轉移”，即企業(yè)的成功將從自然資源的擁有者手里轉到那些擁有思想和智慧的人的手中。從人事管理到人力資源管理也不過數(shù)年，管理學界便又提出了人力資本經營論。這是對傳統(tǒng)勞動人事管理的全新革命和全面創(chuàng)新，它標志著從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力管理、人力資本經營的變革。

所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。

人力資本管理是建立在人力資源管理基礎之上的，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關系，并結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。

當人力資源在不斷發(fā)揮作用的過程中能夠持續(xù)地創(chuàng)造出更大的新價值時，人力資源此時便具有了資本的屬性。人力資源管理是通過對人的開發(fā)性管理來發(fā)掘人的潛力，從而使人發(fā)揮更大的作用。因此，人力資源管理是建立在資源利用最大化的目標和基礎上的。人力資本管理則是通過對人的投資，來使人的價值達到最大化。因此，人力資本管理是建立在人員和企業(yè)價值共同最大化的目標和基礎上的。人力資本管理與人力資源管理相比，其先進點在于人力資本管理更偏重關注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓和激勵并重等多種“投資”手段來提高人的價值。而人力資源只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，偏重于激勵手段和方式的進步。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業(yè)能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。

二、人力資本管理的三重界定

1.人力資本管理是人本管理。人本管理就是企業(yè)管理中的“以人為中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物質資本。它有幾個最基本的內涵：（1）堅持以人為中心，把人看作是企業(yè)的主體，對企業(yè)管理具有決定性的作用；（2）不再把企業(yè)看作是一個單純創(chuàng)造物質財富的經濟組織，而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機體，企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上，而不是首先表現(xiàn)在物的價值上；（3）企業(yè)不僅要創(chuàng)造物質財富，更要創(chuàng)造精神財富，如企業(yè)文化；（4）對人實行物質刺激和金錢鼓勵的同時，把對人的精神激勵放在首要位置。

2.人力資本管理是能力管理。人力資本取代物質資本，并且能創(chuàng)造巨大的價值的根本就是人擁有能力，而物質沒有，它只有被利用的價值。如果企業(yè)通過物質來進行激勵，會激起人的無止境的欲望，企業(yè)的成本會越來越高。但是企業(yè)中的人對能力的無止境的欲望卻能帶來企業(yè)無限的發(fā)展空間。所以成功的企業(yè)就是在實際管理中通過各種方式發(fā)揮了企業(yè)人力資本的能力，為企業(yè)建立了競爭優(yōu)勢。能力管理不僅有人力資本的能力要求，比如招聘，知名企業(yè)不再僅僅要求應聘者具有特定的某一職位要求具備的知識和技能，而是要求應聘者具備一種創(chuàng)新的能力，一種學習的能力，這樣當該職位本身發(fā)生變化時，員工仍能適應職位的工作；再如由于組織的扁平化，許多職位要求員工具有完成多項任務的能力，或需要他們在完成任務的過程中不斷地變換角色。同時，還要在實際管理中進行人性化的管理，讓他們的能力有發(fā)揮的空間，這樣才能激發(fā)他們的工作責任心、勞動積極性和企業(yè)的使命感。

3.人力資本管理是潛能管理。潛能管理是一種更加深入地管理，也是一種更有效地管理?，F(xiàn)在非常流行的被喻為未來成功企業(yè)的模式的學習型組織，就是一種潛能管理。企業(yè)中形成學習的氛圍的目的就是使這種主動性的人力資本的能力不斷發(fā)展，潛能不斷釋放。所以如果企業(yè)想成為學習型組織，沒有這種認識是很容易失敗的。就拿目標管理來說，事實上很多企業(yè)的實施都是錯誤的。目標管理的核心是把企業(yè)目標層層分解到具體的個人，利用個人目標的實現(xiàn)來實現(xiàn)組織的目標。但是這過程中很重要的就是企業(yè)上下級之間的溝通，從而能給下級制定有挑戰(zhàn)性的又是下級愿意接受的目標來激發(fā)他們的潛能。因為人的潛能的釋放本身就很有成就感，這種成就感實質上就是真正的激勵，同時能更好地完成目標。如果做不到這一點，企業(yè)的目標管理只是一個徒有虛名的管理?？梢哉f潛能管理是未來管理的核心與本質。認識不到這點，企業(yè)的很多管理就會出現(xiàn)問題。這個世界上惟一不變的東西就是變化，企業(yè)要能適應這個變化的競爭環(huán)境，首先必須重視人，其次是重視人的能力，但根本的就是讓人的潛能來引導企業(yè)的發(fā)展，保持住不斷與外界相適應的競爭能力，從而確立自己長期的競爭優(yōu)勢。

三、人力資本管理的啟發(fā)

1.核心人力資本。高管是企業(yè)人力資本的直接規(guī)劃控制者，同時也是企業(yè)中處于核心地位的人力資本。高管自始至終處于企業(yè)價值創(chuàng)造的核心地位，對企業(yè)人力資本管理策略的制定起著關鍵乃至決定性作用。對于核心人力資本來說，最關鍵的策略就是發(fā)揮其在企業(yè)人力資本的規(guī)劃與控制的作用。一方面，確保參與核心人力資本管理政策的制定過程，充分表達對于企業(yè)核心資本投資政策的意見；另一方面，確保在其它各類人力資本管理制定過程中，起到決定性作用。高層的有力介入，極大改善企業(yè)資源的使用效率，釋放企業(yè)的潛能。

2.關鍵人力資本，即關鍵崗位上的關鍵人員。企業(yè)價值流程中的關鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)的物質資本投資回報率有著重大影響。在關鍵環(huán)節(jié)上，而真正產生價值的，是關鍵環(huán)節(jié)崗位上的關鍵人員。關鍵人力資本擁有知識、技能、經驗的優(yōu)勢，市場價格往往較高，而且行業(yè)內的需求較為強烈，因而在招聘、激勵和培養(yǎng)等方面的投入相對較大。很多企業(yè)對此付出望而卻步，但從資本投資回報的角度來看，對關鍵資本的高投入是很劃算的，因為所帶來的回報(尤其中長期回報)會遠超出最初的投資；而且，通過有效的知識管理，可以將個人的知識、能力、經驗轉化為企業(yè)的知識財富積累，用于提高整體人力資本水平，產生內部增值效應。

3.潛力人力資本，即具有投資潛力的人力資本。目前還不是關鍵人力資本，具有很強的培養(yǎng)潛力或在企業(yè)未來發(fā)展中起重要作用的人才。由于現(xiàn)階段尚無法表現(xiàn)出重要性來，如何甄別潛力人力資本，就成為關鍵。企業(yè)可根據(jù)市場預測與人員測評，確定員工的素質能力是否符合企業(yè)未來發(fā)展的需要，是否具有快速成長的潛力。一旦確定，這類人力資本同樣要做重點投資，只是比起關鍵人力資本，此類投資集中在職業(yè)規(guī)劃、精神激勵、成長鍛煉和培訓等方面。潛力人力資本的投資回報期較長，卻又是企業(yè)未來獲得領先優(yōu)勢的關鍵所在，因此企業(yè)必須給予足夠的耐心和不打折扣的投入。

4.基礎人力資本，即確保企業(yè)基本運作與基本價值回歸的人員。這是企業(yè)的大多數(shù)，也是企業(yè)平穩(wěn)前進的基礎。企業(yè)的發(fā)展需要內部穩(wěn)定性和對環(huán)境變化的適應性，因而必須確保整體人力資本尤其適應能力較弱的基礎人力資本，能夠獲得必要的技能培訓和內部職業(yè)發(fā)展機會。一個熟悉企業(yè)、富有經驗的“老人”能力提升所花費的成本，遠遠低于一個新人從適應工作到開始創(chuàng)造價值所花費的成本。而且，有效培訓帶來的遠不止是對工作需求的滿足——當員工能夠自如面對工作時，其自主性、能動性、歸屬感以及創(chuàng)新精神，更是企業(yè)增值的重要財富。因此，對基礎人力資本進行的培訓投資，絕不是單純的成本消耗，而是能產生更大價值回報的資本投資。