獨(dú)斷和嚴(yán)苛并沒有成為莊臣這家老牌家族企業(yè)的商標(biāo)

泰國度假地的侍應(yīng)生早已對(duì)大量涌入的中國觀光客見怪不怪，可是，眼前這群游客依然引起了他們的好奇——人數(shù)多達(dá)五六百人，大多數(shù)人明顯是第一次出國旅游，中間還夾雜著幾個(gè)歐美人高大的身影。這顯然不是普通的旅行團(tuán)。

作為這次旅游的主要策劃者，胡幼琴認(rèn)為這是三年來公司的一次得意之作。胡是上海莊臣有限公司的人力資源總監(jiān)，三年前，上海莊臣當(dāng)時(shí)的總經(jīng)理為了鼓舞士氣，宣布如果今后三年公司能實(shí)現(xiàn)持續(xù)兩位數(shù)的增長，就組織全公司員工集體出國旅游。三年后，目標(biāo)達(dá)到，盡管總經(jīng)理換人，但此事卻被胡記錄下來繼續(xù)操作，最終成行。

對(duì)追求短期效率和利潤的企業(yè)來說，莊臣這樣的做法可能并不劃算。當(dāng)時(shí)，胡幼琴確實(shí)還有一個(gè)實(shí)際的選擇，就是直接給每個(gè)員工發(fā)獎(jiǎng)金了事，但考慮到80%的員工，特別是車間工人都沒有出過國，“所以想讓這次出國旅游成為他們一生中最美好的回憶”，胡幼琴對(duì)《環(huán)球企業(yè)家》說。結(jié)果，公司大中華區(qū)總經(jīng)理、美國人陸達(dá)盈（Darwin Lewis）和所有的員工一起出動(dòng)，很多員工事后對(duì)胡說，這是他們?cè)诠舅?jīng)歷的“最美妙的事”。

“無論是對(duì)生意還是員工，我們永遠(yuǎn)會(huì)從長期利益和發(fā)展出發(fā)考慮問題”， 陸達(dá)盈對(duì)《環(huán)球企業(yè)家》說。

“Family”氛圍

為了讓員工有歸屬感，上海莊臣刻意營造的“family”氛圍，是對(duì)母公司美國莊臣基因的復(fù)制。這家以生產(chǎn)碧麗珠上光劑、雷達(dá)殺蟲劑和佳麗空氣清新劑知名的美國公司，一直享有善待員工的盛名。在1980年代晚期，公司曾包租一架波音747客機(jī)，將400名英國員工送往位于美國威斯康辛州瑞辛市的公司總部，讓他們和美國員工一道歡度公司成立100周年慶，同樣的情況后來也發(fā)生在莊臣在澳大利亞和加拿大的員工身上。

莊臣是家族企業(yè)，事實(shí)上，F(xiàn)ortune最佳雇主的公司里有40%都是家族企業(yè)，陸達(dá)盈對(duì)此的解釋是，由于為私人擁有，家族企業(yè)可以從容地對(duì)生意和員工利益做出長期規(guī)劃而得出正確決定。而胡幼琴推測(cè)這可能和莊臣的“出身”有關(guān)。1886年山姆#8226;莊臣創(chuàng)建的公司從拼花地板起家，雖然與宗教情懷無干，但致力于讓客戶有更好家庭環(huán)境的山姆#8226;莊臣，顯然也希望自己的公司有家的氛圍。

在胡幼琴眼里，上海莊臣是外企里少有的提倡工作和生活平衡的公司——每個(gè)周五下午四點(diǎn)半，總經(jīng)理都要巡視各個(gè)辦公室，確保每個(gè)人都在整理桌子，沒有人需要加班。同樣，對(duì)符合條件的人，上海莊臣也允許彈性工作時(shí)間。

在大多數(shù)公司里公司和員工家庭之間刻意被保持的距離，在上海莊臣卻會(huì)往往被打破。胡回憶說，莊臣在上SAP系統(tǒng)時(shí)，有20名員工需要打破不加班的成例。莊臣的平衡辦法是替這些員工解除家庭后顧之憂，從給不能回家為孩子做飯的員工家里送盒飯，到給員工家屬打電話解釋加班的原因——他們采取的方式幾乎類似于家庭成員或者鄰里之間的相互幫忙。

讓胡幼琴自豪的還有員工子女獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃，按照莊臣的看法，員工子女的成就同樣是公司大家庭的光榮，員工子女在學(xué)校和社區(qū)獲得的獎(jiǎng)項(xiàng)都可以拿到公司按相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取一定的獎(jiǎng)學(xué)金。莊臣的家庭氣氛增加了員工的忠誠度，讓他們把情感、利益牢牢地與公司發(fā)展維系在了一起。

效率和溫情

對(duì)企業(yè)而言，營造公司如家的內(nèi)部文化的難度并不在于管理人員能否對(duì)員工報(bào)持善意，而在于一旦外界的經(jīng)營壓力傳遞到公司，公司將在關(guān)懷員工和提高效率之間如何取舍。

1987年成立的上海莊臣也是內(nèi)地第一批合資企業(yè)，十幾年的磨合有足夠的時(shí)間讓中西文化得以融合。 在著重效率的西方經(jīng)營理念， 因著深厚的家族企業(yè)價(jià)值觀， 在法理之中更多了人情的考慮。例如面對(duì)醫(yī)療期滿而終止合同的員工，即使這樣做也符合當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)，但公司仍為他持續(xù)著額外的醫(yī)療保險(xiǎn)，照顧其實(shí)際的需要；對(duì)于公司的政策實(shí)施或調(diào)整，不是公告而已，而是安排一場一場的說明會(huì)讓員工可以直接提問并清楚公司的想法、作法。

不過，這些考慮人情的做法會(huì)不會(huì)降低公司的效率？比較起絕對(duì)任務(wù)導(dǎo)向的作法， 莊臣公司承認(rèn)，從表面上看會(huì)有一些效率的損失。不過這也符合莊臣在全球的一貫做法——對(duì)人的尊重和關(guān)心， 并對(duì)重大改變會(huì)以較長的時(shí)間和溝通來幫助員工調(diào)適。

在胡幼琴看來，100%以效率為目標(biāo)采用更激進(jìn)的做法也許會(huì)在數(shù)字上更好看，不過長久來看，并不一定會(huì)取得更好的效果，“你的做法員工會(huì)看在眼里，會(huì)感激的，會(huì)體現(xiàn)在其他那些看不到的地方”。這一切正是莊臣的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。在先輩創(chuàng)立公司40年后，赫伯特#8226;莊臣在1927年的圣誕分紅報(bào)告里曾言簡意賅地總結(jié)了公司的基本原則，在最前面他寫道，“人的信念為任何事業(yè)中唯一持久的東西，它是唯一的實(shí)體，其余皆為幻影?！?/p>

現(xiàn)在看來，赫伯特#8226;莊臣的看法和英國金融時(shí)報(bào)的統(tǒng)計(jì)不謀而合——如果在1998年購買當(dāng)選最佳雇主公司的股票并持有至2005年，收益將是標(biāo)準(zhǔn)普爾500漲幅的兩倍，而如果每年按最佳雇主的新名單重新安排投資，收益更能達(dá)到三倍以上。

雇傭員工的12條黃金法則

1、沒有人是全能的，因而具有明確分工的角色界定是必須的。

2、以預(yù)期能夠負(fù)擔(dān)的工資水平來確定你需要的是兼職還是全職，短期還是長期的員工，然后給予其有市場競爭力的工資。

3、考慮新員工需要的電腦、網(wǎng)絡(luò)、辦公用品、電話等工資以外的隱形成本。

4、利用工商業(yè)聚會(huì)、報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)發(fā)布公司職位空缺信息。

5、面試時(shí)綜合考慮應(yīng)聘者的教育背景和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，并以此為線索判斷其能力和個(gè)性；談及工資、職位描述和開始工作日期；考慮添加競業(yè)禁止條款以保障公司利益。

6、根據(jù)員工業(yè)績提供浮動(dòng)報(bào)酬，保持固定低成本的同時(shí)，讓員工分享到利潤。

7、隨著公司規(guī)模和市場份額的擴(kuò)大，員工管理將更加復(fù)雜參差。比如要購買職工賠償保險(xiǎn)，一定層次的員工不需要給加班費(fèi)也不需要遵守一定的守時(shí)規(guī)則。

8、遵循雇主應(yīng)該遵循的法律和規(guī)則。

9、將員工工資冊(cè)、社會(huì)安全及稅務(wù)減免外包給相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)。

10、制定員工手冊(cè)。其內(nèi)容可集中在防騷擾、因特網(wǎng)的使用、公司郵件、道德及行為準(zhǔn)則、利益沖突處理、工作場所規(guī)范等。

11、確保你擁有每個(gè)員工的兩份文件：一份是關(guān)于工作的績效考察文件，以幫助你和你的員工制定目標(biāo)并專注于工作；另一份為醫(yī)療及保密資料。

12、作為雇主的企業(yè)家應(yīng)當(dāng)販賣激情、機(jī)遇、樂趣，以及個(gè)人加入越小的公司就越能主宰自己命運(yùn)的理念。

翰威特點(diǎn)評(píng)

莊臣從事的行業(yè)相對(duì)比較獨(dú)特，競爭不太激烈。企業(yè)的人力資源管理水平與企業(yè)所處的行業(yè)現(xiàn)狀有極大關(guān)聯(lián)。就莊臣來說，由于所處行業(yè)競爭不是特別激烈，一個(gè)好的人力資源管理體系就會(huì)對(duì)它的公司業(yè)績有直接促進(jìn)，所以公司高層從上到下都會(huì)重視，而且也營造了較好的“家庭式”工作氛圍。