你可能不是這些企業(yè)的員工，但它們有魅力成為你的下一個(gè)老板(或?qū)W習(xí)對象)

在一家著名的多元化在華跨國公司中，流傳這樣一個(gè)黑色幽默：一位剛剛?cè)肼毜哪贻p人私下問自己的主管，為什么在公司呆了九年還不跳槽，主管回答，只有“深蹲”下來，才會(huì)“跳”的更高，并暗示已經(jīng)有更好的機(jī)會(huì)在等待他。結(jié)果一年之后，這位主管依然沒有動(dòng)靜，年輕人不禁再問，主管搖著頭感嘆到，我就是“蹲”的太深了，現(xiàn)在還沒有“跳”出去。

這個(gè)故事如果能當(dāng)作人力資源而非僅僅職場的一個(gè)小案例來解讀，實(shí)際指向了這家公司中面臨的種種問題，比如年輕員工以跳槽為榮、內(nèi)部升遷體系不完善、激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用、老員工沒有歸屬感等等。

事實(shí)上，如果考察整個(gè)中國的人力資源市場，類似的情況也在很多在華跨國公司和本土企業(yè)中存在，如關(guān)于跳槽，《中國人才悖論》白皮書稱，由于求大于供，現(xiàn)有跨國公司員工的流動(dòng)率正在上升，尤其在管理層級別，這一流動(dòng)率比全球平均水平高出了25％；而在激勵(lì)機(jī)制方面，智聯(lián)招聘稱，由于公司激勵(lì)沒有達(dá)到效果，2007年23.7％的職場人希望自己創(chuàng)業(yè)以實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

而另一方面，在人力資源市場，高級人才的匱乏已是不爭的事實(shí)，麥肯錫認(rèn)為未來5年內(nèi)中國需要近75000名能夠在全球化背景下工作的國際人才，而目前符合條件的總共不到5000人，因此現(xiàn)實(shí)情況是，越來越多的公司在還沒有完全來得及建構(gòu)、完善人力資源體系的情況下，就匆匆加入了人才爭奪戰(zhàn)。

所有這些數(shù)字都說明了這樣的事實(shí)——大部分公司的人力資源體系都尚處在不斷完善的過程中，它們需要將制度升級并有力執(zhí)行，也需要找到更多適合自己的優(yōu)秀員工。在這個(gè)過程中，沒有任何一家企業(yè)敢承認(rèn)自己已經(jīng)達(dá)到了全球范圍內(nèi)的一流標(biāo)準(zhǔn)，即使是在華跨國公司，在很多方面由于中國市場本地化的因素，也難以做到和總部一致。

但這不意味著他們中間沒有亮點(diǎn)公司，全球頂級的人力資源咨詢公司翰威特從2001年開始，就對包括中國在內(nèi)的亞洲市場進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上評選出了三屆中國和亞洲“最佳雇主”。通過這種方式，翰威特既對中國人力資源市場形成了自己的見解，也為各個(gè)公司的人力資源實(shí)踐樹立了標(biāo)桿。

2006年底，翰威特開始了第四屆“中國最佳雇主”的調(diào)查，這也是迄今為止中國地區(qū)最大的人員管理操作市場研究。在歷時(shí)四個(gè)多月對中國154家企業(yè)調(diào)查和研究后，翰威特發(fā)現(xiàn)有十家企業(yè)在員工敬業(yè)度、人員管理操作、高層領(lǐng)導(dǎo)人員的承諾以及在人員管理方面的效率、有效運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面有突出的特點(diǎn)，最終它們成為了“2007中國最佳雇主”。

《環(huán)球企業(yè)家》作為本次評選的唯一媒體合作伙伴，在發(fā)布“2007中國最佳雇主”名單的同時(shí)，深入入選企業(yè)進(jìn)行報(bào)道，本期您將看到三家企業(yè)在此方面的最佳實(shí)踐。而與此同時(shí)，《環(huán)球企業(yè)家》在梳理一些優(yōu)秀企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，它們同樣在人力資源的某些領(lǐng)域有不錯(cuò)的實(shí)踐方法，并取得了成績。和“最佳雇主”一樣，這些企業(yè)都是將人力資源當(dāng)作公司整體戰(zhàn)略中最為重要的一環(huán)、注重高層員工和下屬之間的溝通、有完整的接班人計(jì)劃等等，而換來的結(jié)果都是業(yè)績的良性增長。

傳統(tǒng)優(yōu)勢

如果要對“最佳雇主”做一個(gè)簡單的群像描寫，它們是擁有“更高員工敬業(yè)度”和“更好的經(jīng)濟(jì)效益”的企業(yè)，同時(shí)“聲譽(yù)卓著，能吸引人才”，也能“更好的留住核心人才”。

為什么將員工敬業(yè)度放在評價(jià)“最佳雇主”的首位？毫無疑問因?yàn)檫@和客戶的滿意程度有直接的聯(lián)系，任何公司只有在客戶的支持下才能發(fā)展。這一點(diǎn)在服務(wù)業(yè)尤其是酒店業(yè)尤為明顯。事實(shí)上在過往的“最佳雇主”評選中，來自酒店業(yè)的公司往往排名靠前。在翰威特的前三次調(diào)查中，波特曼麗嘉酒店都是No. 1，而這一次，也有四家酒店入選。

而該行業(yè)的名言“紳士、淑女服務(wù)紳士、淑女”（Ladies and gentlemen serve ladies and gentlemen）也已經(jīng)被其他行業(yè)效法，變成類似“專業(yè)人士服務(wù)專業(yè)人士”（The professional serve the professional）的口號，由此員工的敬業(yè)度也得到提升，“這是酒店業(yè)給外界的最大啟示之一”，翰威特大中華區(qū)總裁劉淵對本刊說。

接下來在取得經(jīng)濟(jì)效益方面，最佳雇主的盈利增長達(dá)到了31％，而與之相比，其他雇主只有20％；在吸引人才方面，最佳雇主因?yàn)樵跇I(yè)內(nèi)已經(jīng)形成了一定的口碑甚至品牌效益，往往會(huì)得到朋友或者業(yè)內(nèi)人士的推薦，而且最佳雇主中有79％的員工認(rèn)為，公司的聲譽(yù)能幫助自己招聘到合適的人才，但在其他雇主中，這個(gè)比例只有48％。

在所有公司最為頭疼的留住人才方面，最佳雇主中有高達(dá)66％的員工幾乎從未考慮過離職，而其他公司中這個(gè)數(shù)字是38％。歸結(jié)而言，原因是前者能提供合理的發(fā)展空間和薪酬，同時(shí)注重內(nèi)部文化建設(shè)。

不妨看看另外一家優(yōu)秀企業(yè)的案例。杜邦在中國的員工有5000多人，員工每年增長數(shù)量大概保持在10%，但每年的流失率在個(gè)位數(shù)。

其在員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃方面的做法是，員工進(jìn)入公司一年以后，有“定向發(fā)展計(jì)劃”（target development)。員工通過此，可以知道自己一年的工作做得怎樣，自己在哪方面有進(jìn)步， 在哪方面有差距，下一個(gè)工作目標(biāo)是什么，下一個(gè)崗位是什么；員工可以縱向發(fā)展，也可以橫向發(fā)展。

與此同時(shí)，在公司內(nèi)部，也形成一種氛圍，就是杜邦的員工對自己的發(fā)展承擔(dān)主要責(zé)任，同時(shí)，經(jīng)理也會(huì)承擔(dān)責(zé)任，兩者是共同的。員工可以和經(jīng)理去談自己有什么希望；經(jīng)理也可以對員工說：我覺得你可以在哪些地方有提高。

為了人員的橫向流動(dòng)順利，公司內(nèi)部還有跨部門的經(jīng)理組成的“人才委員會(huì)”負(fù)責(zé)此事，每個(gè)季度，由跨部門的經(jīng)理組成的代表會(huì)坐到一起，花一天的時(shí)間，互相分享員工調(diào)換部門的意向，或者自己部門有哪些空缺的職位。人力資源總監(jiān)就是一個(gè)導(dǎo)演者，起到協(xié)調(diào)的作用。最后就會(huì)產(chǎn)生一系列的行動(dòng)計(jì)劃?！霸谶@里不會(huì)容易感到天花板”，杜邦中國集團(tuán)有限公司人力資源總經(jīng)理王劍對本刊說。

新式玩法

對于中國地區(qū)的員工，很多來自跨國公司總部的高層都有這樣的感覺：這里的下屬聰明、勤奮、有創(chuàng)造力，但是非常注重薪酬，注重個(gè)人的回報(bào)。對此翰威特在進(jìn)行“2007亞洲最佳雇主”調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)，中國是薪酬成為影響敬業(yè)度三大驅(qū)動(dòng)因素之一的唯一市場，而即使中國地區(qū)的最佳雇主，也被受薪酬問題的困擾。因?yàn)榘凑諗?shù)據(jù)，只有57％的員工對自己的薪酬體系表示滿意。

但并非沒有解決之道。越來越多的跨國公司在中國獨(dú)資后，開始實(shí)施股票或者期權(quán)激勵(lì)方案，以彌補(bǔ)這方面的不足。星巴克就是一例，按照其2006年實(shí)施的咖啡豆期權(quán)方案規(guī)定，凡是星巴克有經(jīng)營權(quán)的公司員工，不論是全職還是兼職，只要2006年4月1日前加入公司，而平均每周工作時(shí)間滿20個(gè)小時(shí)，即可享受這一福利，該方案的基本內(nèi)容在全球是一致的。2006年決定的比例是14%，即有權(quán)享受福利的員工將獲得相當(dāng)于年薪14%的公司股票期權(quán)。公司大中華區(qū)副總裁翁以登對《環(huán)球企業(yè)家》稱，在英國、加拿大等國家之后，中國和智利、愛爾蘭、新加坡、泰國等是實(shí)行這一計(jì)劃的第二批國家。

而除此之外，戴爾公司向中層經(jīng)理提供期權(quán)，而英特爾公司則鼓勵(lì)員工參加公司的全球股票期權(quán)方案，微軟公司為了表彰員工的優(yōu)秀業(yè)績也向他們提供公司的股票，這些都已經(jīng)在中國地區(qū)實(shí)施。

需要指出的是，現(xiàn)在越來越多的公司已經(jīng)把人力資源作為公司全方位戰(zhàn)略中的重要部分，同時(shí)也結(jié)合公司本身的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，這一點(diǎn)難能可貴。

比如中國現(xiàn)代家居行業(yè)的啟蒙者宜家實(shí)際也和其他歐洲制造商一樣，承受著巨大的環(huán)保壓力。由此每個(gè)宜家門店都有一個(gè)自發(fā)的環(huán)保小組，比如在北京的門店就有五個(gè)小組成員，其中包括高層管理者，也不乏環(huán)保情結(jié)濃重的普通員工。而對宜家中國人力資源經(jīng)理常揚(yáng)來說，如何通過人力資源管理的方式來讓這些小組發(fā)揮作用，并和公司整體融為一體就成了時(shí)常需要考慮的問題。

宜家的做法是讓現(xiàn)場培訓(xùn)和員工經(jīng)驗(yàn)交流可以根據(jù)員工實(shí)際需要隨時(shí)進(jìn)行，這樣的做法目的就是為了增強(qiáng)員工的參與感和責(zé)任感，而這兩點(diǎn)，對于塑造自由而富有活力的公司氛圍相當(dāng)重要。為了達(dá)到效果，除了為個(gè)人創(chuàng)造各種可發(fā)揮環(huán)保方面潛能的機(jī)會(huì)以外，交流與反饋機(jī)制也相當(dāng)重要。

毫無疑問，宜家“環(huán)保衛(wèi)士”的誕生需要諸多的軟性基礎(chǔ)，而從根本上，對宜家來說，無論作為一個(gè)管理者還是一個(gè)決策者，都需要去考慮公司能給不同的個(gè)體帶來他們所需要的不同的東西，“這是一個(gè)好雇主的標(biāo)志?！背P(yáng)認(rèn)為。

★最佳雇主研究涵蓋包括中國在內(nèi)的亞太地區(qū)最具活力的市場，以及澳大利亞、新 西蘭、香港、印度、日本、韓國和新加坡

★該研究吸引了中國 154 家公司注冊參與

★超過33000 名雇員對員工意見調(diào)查（EOS）做出了回復(fù)，代表了 55000 名以上雇員的觀點(diǎn)和意見

★各家參與公司的首席執(zhí)行官們就其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、面臨的挑戰(zhàn)、員工對其取得業(yè)務(wù)成功所做出的貢獻(xiàn)等方面提供了觀點(diǎn)

★參與公司的人力資源團(tuán)隊(duì)就其員工管理策略、績效考量和薪酬福利等問題提供了廣泛見解

2007年度中國最佳雇主研究評審程序

★在 2006 年底，翰威特從每個(gè)參與公司處收集了以下三個(gè)完整的研究工具：員工意見調(diào)查、首席執(zhí)行官調(diào)查問卷和人員管理信息庫調(diào)查問卷

★然后翰威特在每個(gè)市場隨機(jī)抽取了一定比例的參與者進(jìn)行長達(dá) 4 個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場審核，以確認(rèn)數(shù)據(jù)的有效性

★在評選過程中，翰威特給每個(gè)市場的獨(dú)立評審委員會(huì)提供上述三類研究工具的數(shù)據(jù)分析，供其參考

★獨(dú)立評審團(tuán)由葛蘭素史克公司中國及香港地區(qū)人力資源副總裁 GaryZhang擔(dān)任主席。評審團(tuán)根據(jù)他們自己制定的評選標(biāo)準(zhǔn)評選最佳雇主。為確保評選標(biāo)準(zhǔn)的一致性，前任亞太地區(qū)最佳雇主評審團(tuán)主席 RogerCollins 教授為中國評審團(tuán)就如何選擇標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行評選程序提供了指導(dǎo)