傳統(tǒng)的管理模式由于不能正確地對待員工的“牢騷”，多采取壓制和懲罰手段，來保持企業(yè)的“和諧”，導致企業(yè)發(fā)展缺乏動力，員工士氣低落，企業(yè)離心力日強，核心員工大量流失，最終損害企業(yè)的發(fā)展。只有順應世界管理人性化，民主化的潮流，改變管理理念和管理模式，響應員工的需求，不斷進行管理創(chuàng)新，我們才能建立學習型組織，獲得持久的核心競爭力。

一、企業(yè)該怎樣對待員工的“牢騷”

中國是一個受儒家文化長期影響的國家，儒家文化強調(diào)天人合一，尊卑有序，社會和諧，家庭和睦的思想，加上長期的家長制傳統(tǒng)，使中國傳統(tǒng)的管理模式也滲透了這種崇尚內(nèi)部統(tǒng)一的理念，形成了家長專制式的權(quán)威管理。在這種管理模式下，管理者極為反感企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，把異議者看作害群之馬，是企業(yè)存在和發(fā)展的威脅者、破壞者，必欲去之而后快。他們普遍認為矛盾和沖突是不可容忍的，對企業(yè)是有害的，是對權(quán)威，秩序，和諧，穩(wěn)定的威脅，矛盾和沖突是由于企業(yè)內(nèi)部一些“敗類”的邪惡欲望所導致。因此，要減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，就必須對矛盾和沖突制造者進行壓制和嚴厲懲罰，以儆效尤，從而保持企業(yè)的和諧與秩序，這樣，就造成了中國人“槍打出頭鳥”、“人怕出名豬怕壯”、“沉默是金”、“平安是?！边@些明哲保身的保守思想，導致“萬馬齊暗”的局面。過于保守的管理不僅窒息了員工的創(chuàng)造性，也阻礙了中國社會的進步。

隨著中國改革開放的不斷深入，中西文化的碰撞，多元企業(yè)文化的并存，人事制度的放開，人才競爭的激烈，中國傳統(tǒng)的家長式管理模式也受到一定程度沖擊，但企業(yè)內(nèi)部專制的力量依然強大，對于員工的合理要求依然主要采取壓制態(tài)度，導致大量員工以腳投票，核心員工的大量流失，嚴重影響到甲國企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，我們有必要改變傳統(tǒng)的家長專制式的威權(quán)管理理念，建立人道的民主型的企業(yè)管理模式，正確地對待員工的牢騷，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

員工的牢騷有不同的原因，處理不當會對企業(yè)產(chǎn)生不良的后果，因此，我們應該區(qū)分不同的原因，對癥下藥，才能真正解決企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，增強企業(yè)的向心力，凝聚力，促進企業(yè)快速和諧地發(fā)展。一般來說，員工的牢騷不外乎三個原因，一是員工個人受到物質(zhì)或精神方面的壓制所產(chǎn)生的牢騷。如經(jīng)濟困難、待遇低、工作乏味、缺乏挑戰(zhàn)性、沒有發(fā)展前景、工作得不到肯定、找不到歸屬感和價值感，或家庭變故不斷，人際關系處理困難等等，使員工產(chǎn)生焦慮。二是員工對企業(yè)內(nèi)部過于激烈的沖突的牢騷。有些企業(yè)內(nèi)部關系過于復雜，若干小集團競爭激烈，相互爭權(quán)奪利，內(nèi)耗嚴重，導致人際關系緊張，企業(yè)人心渙散，優(yōu)秀人才大量流失，威脅企業(yè)未來的發(fā)展。三是企業(yè)體制所造成的牢騷，如家長制、泰勒制對工人權(quán)利的忽視。企業(yè)普遍對工人社會性需求和個人發(fā)展的忽視，管理階層的專制和特權(quán)化，家族企業(yè)的任人唯親，缺乏公平，薪酬設計的不合理等等。對于這些牢騷。我們不能再以傳統(tǒng)的眼光來看待，簡單地把不滿者看作是害群之馬，是對領導權(quán)威的蔑視，是搗亂，一律采取壓制態(tài)度，而是應該傾聽員工的呼聲，把他們當作企業(yè)的牛虻，不斷催促企業(yè)進行自我改革與完善，使企業(yè)內(nèi)部的沖突成為企業(yè)不斷前進的動力。

二、當前企業(yè)忽視員工“牢騷”的后果

然而，長期的家長制傳統(tǒng)和家族式管理的盛行，加上泰勒制下的經(jīng)濟人理論和西方的工具理性思想的傳播，使很多中國管理者把員工只是作為一種生產(chǎn)資料——勞動力的提供者，在他們眼里，員工只是和資本，土地一樣是一種生產(chǎn)要素，是一種物的存在，而不是像他們一樣是有思想，有欲望的平等的人。因此，他們對于員工的牢騷，企業(yè)內(nèi)部的沖突，不是像西方那樣通過平等協(xié)商消彌沖突的根源，而是武斷地壓制，通過懲罰和開除來消除異端，或干脆置之不理。這樣，沖突雖然暫時被壓制，但卻在不斷積累，輕者造成人才大量流失，企業(yè)效率不斷下降，嚴重者造成嚴重的勞資沖突，甚至流血事件，這也是近幾年中國國內(nèi)民工和勞資沖突加劇的原因。大致來說，傳統(tǒng)的管理理念和管理模式導致了以下惡果。

1． 影響了企業(yè)效率。由于企業(yè)管理者不能像日本企業(yè)家一樣把員工當作自己人，禍福與共，形成強大的企業(yè)內(nèi)部凝集力，也不能像歐美企業(yè)家一樣尊重員工，民主治理，實行人性化管理，導致管理層和員工之間的對立和隔閡，使企業(yè)員工缺乏工作積極性、向心力，嚴重影響企業(yè)效率。

2． 影響企業(yè)決策與執(zhí)行能力。由于對企業(yè)內(nèi)部矛盾采取簡單或忽視的處理方式，使企業(yè)內(nèi)部矛盾越積越深，最終導致各種矛盾的激化，嚴重影響企業(yè)的生存和發(fā)展，并且由于專制式的管理，導致決策質(zhì)量的下降，決策執(zhí)行的效率低。而且，家族式，裙帶式的用人機制導致企業(yè)管理人員的素質(zhì)不是很高，使企業(yè)執(zhí)行能力不高，并最終造成導致企業(yè)決策失誤和執(zhí)行不力，嚴重影響企業(yè)競爭力。

3．影響企業(yè)未來的發(fā)展。由于管理層的專制，對異端的打壓，企業(yè)內(nèi)部死水一潭，萬馬齊喑，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)僵化，思維僵化。在一個學習型社會，開放型社會，這樣一個缺乏上下層之間信息交流，因循守日的企業(yè)，必然不能對瞬息萬變的世界作出靈活的反應，最終會被市場所淘汰。

4．導致企業(yè)優(yōu)秀員工的大量流失。由于企業(yè)不能對企業(yè)優(yōu)秀員工發(fā)出的不滿信號作出及時反應，導致企業(yè)優(yōu)秀員工的大量流失，并產(chǎn)生多米諾骨牌效應，動搖普通員工。合作者，消費者，供應商等的信心，使人才流失進步加劇，最終使企業(yè)人才缺乏，庸人當?shù)?，元氣大傷，嚴重危及企業(yè)的發(fā)展。

5．破壞企業(yè)形象，制造新的競爭對手。由于企業(yè)內(nèi)部的沖突與不和諧長期存在并不斷惡化，員工的牢騷最終會影響公眾對企業(yè)的態(tài)度。影響企業(yè)的形象，并可能遭到公眾的無形和有形的抵制。而且，由于企業(yè)不能公正的對待員工，導致大量優(yōu)秀員工流失到競爭企業(yè)或自己建立競爭性企業(yè)，并不斷從原公司挖掘人才，造成原企業(yè)市場競爭力的下降，市場地位的動搖。

因此，在民主化，人性化管理理念日益深八人心的今天，中國許多企業(yè)管理者還堅持傳統(tǒng)的專制型、家族型的管理理念，對員工的社會性需求、自我發(fā)展需求、民主管理需求采取壓制態(tài)度，必然帶來管理的失敗。

三、正確處理員工“牢騷”，確立現(xiàn)代管理理念

矛盾和沖突是普遍存在的，它是推動企業(yè)進步的內(nèi)在力量，因此，員工的“牢騷”也是客觀存在的，是企業(yè)內(nèi)部矛盾的表現(xiàn)形式之一，對于許多企業(yè)來說，恰恰是這些牛虻不斷驅(qū)策著企業(yè)這匹馬保持活力，不斷前進。當然，并非所有的矛盾都是積極的，也并非所有的“牢騷”都是正確的，一般來說，企業(yè)員工的牢騷主要分為三種，一種是個人性的，一種是企業(yè)人際關系沖突引發(fā)的，一種是企業(yè)體制不完善導致的。對于第種牢騷，傳統(tǒng)上屬于個人調(diào)節(jié)和國家調(diào)節(jié)范圍，企業(yè)難以插手，也沒有力量插手，但隨著企業(yè)社會責任意識的增強，很多企業(yè)已經(jīng)對本企業(yè)員工提供定程度的經(jīng)濟和精神援助。第二種牢騷反應了企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)耗程度，是由企業(yè)制度不完善或不合理導致的，企業(yè)應該堅決地改革不合理的體制，協(xié)調(diào)各方利益，打擊極端個人主義，樹立正確的企業(yè)文化觀，提高企業(yè)的凝集力。第三種牢騷對于企業(yè)的不斷進步十分重要，企業(yè)應該響應員工的呼聲，不斷地完善企業(yè)管理體制。

對于當前的中國企業(yè)來說，要正確處理員工“牢騷”，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，最緊迫需要解決的幾個問題是

改變傳統(tǒng)的管理理念，實行人性化管理，不再僅僅把工人當作生產(chǎn)資料，經(jīng)濟人，而是把工人也看作是有社會需要，自我發(fā)展需要，成就感和歸屬感需要的人；實行民主化管理，滿足工人參與管理，實現(xiàn)人生價值的欲望，實行全員管理模式，提高決策的質(zhì)量和企業(yè)的應變能力，積極鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，開通流暢的上下層信息流通渠道，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不斷完善企業(yè)的體制，任人唯賢，處事公道，增強員工的歸屬感。注重員工的培訓和福利，讓員工把自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，滿足員工自我發(fā)展的需要。

對內(nèi)建立良好的企業(yè)文化，如誠實守信，合法經(jīng)營，公平競爭，團結(jié)友愛，愛崗敬業(yè)等，規(guī)范員工的行為，統(tǒng)一企業(yè)的目標，樹立正確科學的發(fā)展觀，減少企業(yè)的離心力和內(nèi)耗，把內(nèi)部沖突解決在萌芽狀態(tài)，以培育企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的無形資產(chǎn)。對外勇于承擔企業(yè)的社會責任，樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，與消費者、供應商、銷售商、當?shù)厣鐓^(qū)形成戰(zhàn)略同盟，達成雙贏。對于企業(yè)員工面臨的經(jīng)濟或精神危機，企業(yè)應該積極的提供幫助，并建立一些基金，提供一些設施，為員工的長遠福利提供保障。

建立預警機制，留住核心員工。傳統(tǒng)的管理理念把發(fā)“牢騷”的員工看作企業(yè)的不安定因素，加之家長制，威權(quán)主義的管理模式，認為員工的牢騷就是與管理層過不去，因此，不是壓制就是懲罰。從現(xiàn)代的觀點看，那些對現(xiàn)行體制不滿的員工大部分也正是企業(yè)的精英分子，把企業(yè)當作自己的事業(yè)舞臺和價值載體，因此對企業(yè)的發(fā)展更為關注，期望在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自己的價值和抱負。相比普通職工，他們先知先覺，有更多的企業(yè)責任感和事業(yè)心，他們的牢騷正是基于他們對企業(yè)的責任感l(wèi)牢騷的員工恰恰是對企業(yè)最關心的員工，而不是那些明哲保身的家伙。因此，我們應該建立預警機制，仔細分析核心員工的牢騷，找出企業(yè)管理的不足，不斷地進行制度改進，以推動企業(yè)的不斷進步。反之，如果企業(yè)依然故步自封，采取專制態(tài)度，導致核心員工的絕望與離心，必會產(chǎn)生人才流失的多米諾效應，企業(yè)的必然衰落!

建立學習型組織，使企業(yè)不斷進步。中國建立現(xiàn)代企業(yè)制度的時間還太短，傳統(tǒng)的管理體制，管理理念還很強，在世界管理日益突出管理的人性化、民主化，信息化，扁平化的背景下，傳統(tǒng)的管理模式愈來愈不適應時代的需要，這就要求我們與時俱進，不斷地吸收西方先進的管理理念，結(jié)合東方的管理智慧，在實踐中不斷摸索、完善我們的管理制度，以適應變動時代的管理!

企業(yè)只有改變傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，順應世界管理的新發(fā)展，正確地對待員工的牢騷，從他們的牢騷甲發(fā)現(xiàn)管理的不足，積極地進行管理革命，才能在競爭激烈的現(xiàn)代社會贏得生存和發(fā)展的機會。