[摘要] 科學(xué)地進(jìn)行人才甄選是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面。文章通過(guò)建立企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才勝任特征模型，采用模糊貼近度方法為企業(yè)甄選出最適合企業(yè)需要的人才。經(jīng)過(guò)實(shí)例驗(yàn)證，模糊貼近度方法為企業(yè)在人才甄選的問(wèn)題上提供了一種簡(jiǎn)便、可行、合理的決策方法。

[關(guān)鍵詞] 甄選模糊貼近度層次分析法勝任特征模型

中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)家們?cè)絹?lái)越意識(shí)到：“人才是企業(yè)最重要最寶貴的資源”。但是，由于人才與企業(yè)的雙向選擇，同時(shí)企業(yè)擁有的資源是有限的，如果一味地追求各方面都優(yōu)秀的人才，不但要支付較高的成本，還容易由于難以滿(mǎn)足優(yōu)秀人才多方面的需求造成人才經(jīng)常性流失。因而，企業(yè)人才甄選的策略應(yīng)該是“只選最合適的”。

模糊貼近度是模糊數(shù)學(xué)中的重要概念之一，它是描述兩個(gè)模糊集接近程度的度量。根據(jù)企業(yè)具體工作的工作分析，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定此工作標(biāo)準(zhǔn)模糊集合，通過(guò)計(jì)算待評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊集合與標(biāo)準(zhǔn)模糊集合之間的貼近度，然后根據(jù)擇近原則進(jìn)行排序，從而可以確定最適合該工作崗位的人。

一、企業(yè)人才勝任特征模型的構(gòu)建

1.勝任特征模型概述

勝任特征 (competency)這個(gè)概念是由哈佛大學(xué)教授David McC1elland于1973年正式提出，其從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位績(jī)效的關(guān)系。人力資源專(zhuān)家一般把勝任特征劃分為六個(gè)層次，即知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。勝任特征模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任特征總和。其實(shí)質(zhì)是將對(duì)硬指標(biāo)的重視(教育和經(jīng)驗(yàn)文憑) 轉(zhuǎn)移到對(duì)軟指標(biāo)的重視，即重視侯選者對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，應(yīng)變能力，對(duì)不確定性的忍耐力，以及創(chuàng)造性思維等。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)家們?cè)絹?lái)越重視人的能力，將能力作為選拔新員工或晉升內(nèi)部人員的標(biāo)準(zhǔn)。勝任特征模型作為最好的方法之一而應(yīng)用于企業(yè)人員招聘和發(fā)展流程上，并被廣泛地接受，因此本文將此理論應(yīng)用于企業(yè)人才選拔上，構(gòu)建人才甄選的指標(biāo)體系。

2.企業(yè)人才勝任特征設(shè)計(jì)

勝任特征的選擇需要通過(guò)一定的定量分析方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。本文以企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)研究、行為事件訪(fǎng)談、調(diào)查問(wèn)卷等形式并結(jié)合目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀確定了高級(jí)技術(shù)人才通用勝任特征模型，該模型具體包括思維能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性、責(zé)任心、適應(yīng)性、事業(yè)成就欲、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等十二大能力要素。勝任特征模型具體結(jié)構(gòu)包括每一勝任特征的定義描述、等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)、典型行為描述等信息，以“創(chuàng)新能力”為例說(shuō)明如下（見(jiàn)表1）：

3.人才對(duì)企業(yè)的需求設(shè)計(jì)

人才對(duì)企業(yè)的要求主要包括人才的薪資福利的要求、對(duì)住房交通的要求、對(duì)工作環(huán)境的要求等等。本文將人才對(duì)企業(yè)的要求分為兩類(lèi)，一是對(duì)薪資的要求，二是其他要求。因?yàn)檫^(guò)高的福利待遇和附帶條件會(huì)造成企業(yè)人力資本的增長(zhǎng)，因此在甄選候選者時(shí)也應(yīng)加以注重。

不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的。對(duì)于具體企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。

二、企業(yè)人才甄選的模糊貼近度決策

在用貼近度計(jì)算之前，應(yīng)對(duì)候選者素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。甄選到的理想對(duì)象應(yīng)該是候選者n個(gè)人中各類(lèi)指標(biāo)的最優(yōu)值，即對(duì)效益型指標(biāo)（如良好的敬業(yè)精神）來(lái)說(shuō)取最大值，對(duì)成本型指標(biāo)取最小值，同時(shí)需要把分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為小數(shù)形式。設(shè)理想的人選的模糊向量U₀=(U₀(1)，U₀(2)，…，U₀(K)，…U₀(m))，目標(biāo)候選人待評(píng)價(jià)指標(biāo)集為U_i=(U_i(1)，U_i(2)，…，U_i(K)，…U_i(m))，其中m為測(cè)評(píng)指標(biāo)的個(gè)數(shù)，u_i(k)表示第i個(gè)候選者第k個(gè)指標(biāo)值。由于崗位要求的側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)的權(quán)重集w=(w₁，w₂，…，w_k，…，w_m)。

第一步：根據(jù)給出的n個(gè)候選人，確定理想對(duì)象U₀的各個(gè)對(duì)應(yīng)指標(biāo)值。

第二步：計(jì)算被評(píng)價(jià)候選者指標(biāo)的模糊向量U_i與理想對(duì)象的模糊向量U₀的貼近度。

歐式加權(quán)貼近度

第三步：依次計(jì)算理想對(duì)象模糊集與其他候選者評(píng)價(jià)指標(biāo)集的貼近度，根據(jù)貼近度的大小可以確定出適合該工作崗位的候選者。

三、應(yīng)用舉例

某中小企業(yè)要招聘一名高級(jí)技術(shù)人才人員，通過(guò)面試、筆試對(duì)候選者的素質(zhì)進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)，有張、王、李三人可以選擇，下面我們根據(jù)三人的各項(xiàng)勝任特征評(píng)分以及他們對(duì)企業(yè)的要求，采用模糊貼近度法來(lái)選擇最適合的人選。

該企業(yè)根據(jù)目前企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況以及外部環(huán)境，提出該高級(jí)技術(shù)人才所需要的十一項(xiàng)勝任特征，如表3。并列出了三位候選者對(duì)企業(yè)的要求。

得出選聘方案的排序?yàn)槔?、王、張，第三位?yīng)聘者的模糊貼近度為0.97，比較符合該企業(yè)的要求，可以錄用。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文提出了一種定性與定量想結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，它不至于過(guò)多地受到?jīng)Q策者主觀意志的影響，因此增強(qiáng)了人力資源管理的科學(xué)性，避免了主觀隨意性。采用模糊貼近度方法可以得到適合企業(yè)需要又對(duì)企業(yè)相對(duì)滿(mǎn)意的人才，有效降低人才流動(dòng)率高的現(xiàn)象，從而為企業(yè)人力資源管理中選人、用人、育人、留人工作打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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