當(dāng)企業(yè)日益上升的人工成本，折磨著企業(yè)管理者的大腦時(shí)，他們困惑！困惑自己有豐富的人力資源，并為其付出高昂的人工成本代價(jià)，而他們看起來(lái)又似乎十分忙碌和努力，但卻無(wú)法使工作有效地完成！是機(jī)構(gòu)臃腫嗎？是人浮于事嗎？或者是否還有其它一些更深層、更本質(zhì)的原因？

當(dāng)員工準(zhǔn)備將時(shí)間和精力投入到自己所從事的職業(yè)時(shí)，他們卻不知道該做什么，或者知道做么卻又不知道該怎么去做、為什么要這樣做，這時(shí)候，他們會(huì)不會(huì)感到困惑？當(dāng)這種困惑和盲目的努力轉(zhuǎn)化為實(shí)際的不良績(jī)效時(shí)，面對(duì)上級(jí)叱責(zé)與懷疑的目光，他們是否會(huì)感到委屈而無(wú)可奈何？

當(dāng)外部的專家為企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行診斷和分析時(shí)，通過(guò)一系列的調(diào)查和訪問(wèn)，得出的結(jié)論是：企業(yè)缺乏彼得?德魯克所說(shuō)的組織的磚瓦！這意味著什么？

作為一名管理者，你能不能輕而易舉回答這些問(wèn)題？假如你不能明確回答，而這又不是因?yàn)槟愕闹R(shí)、技能和能力有缺陷，你應(yīng)該思考：為什么我們不能明確界定每個(gè)部門(mén)和員工的工作職責(zé)和任務(wù)？為什么我們部門(mén)會(huì)經(jīng)常發(fā)生有些事情干的人太多、而有的事情卻幾乎沒(méi)有人干的現(xiàn)象？為什么員工不清楚什么是他們最關(guān)鍵的任務(wù)？

答案只有一個(gè)，企業(yè)的組織管理和部門(mén)職能設(shè)置出現(xiàn)了問(wèn)題！

這時(shí)候，要走出困境，企業(yè)必須明確：

建立一個(gè)有效的組織管理和部門(mén)職能設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化平臺(tái)是企業(yè)最佳的選擇！

當(dāng)前國(guó)內(nèi)組織與職能設(shè)計(jì)技術(shù)嚴(yán)重匱乏，為彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的空白，《人力資源管理技術(shù)解決方案》的組織管理系統(tǒng)以一支獨(dú)秀，憑其獨(dú)特的研究技術(shù)、廣泛的適用性、結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)角度進(jìn)入了企業(yè)的視野，成為幫助企業(yè)規(guī)范部門(mén)職能、明確崗位職責(zé)，從而走出組織管理困境的有效的系統(tǒng)化工具。

《人力資源管理技術(shù)解決方案》的組織管理系統(tǒng)是專家?guī)资曜稍兘?jīng)驗(yàn)和管理研究的結(jié)晶，體現(xiàn)了軟件技術(shù)與任務(wù)清單法的完美結(jié)合。該系統(tǒng)為企業(yè)量身定制功能強(qiáng)大、內(nèi)容齊全的組織職能與崗位職責(zé)數(shù)據(jù)庫(kù)，清晰設(shè)定各部門(mén)及崗位的三級(jí)（或兩級(jí)）職能結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠全面梳理組織、部門(mén)與崗位職責(zé)權(quán)限，從而真正做到職責(zé)明確、權(quán)限統(tǒng)一。該系統(tǒng)最大的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)在于，企業(yè)可根據(jù)自身的需求，依賴模板數(shù)據(jù)庫(kù)的強(qiáng)大后盾，全智能化的設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與職能、部門(mén)職責(zé)、工作職責(zé)與權(quán)限，操作方便、簡(jiǎn)單而高效。

《人力資源管理技術(shù)解決方案》的組織管理系統(tǒng)在企業(yè)的引入，使企業(yè)組織職能和崗位職責(zé)的設(shè)置既有了強(qiáng)大數(shù)據(jù)支持，也有了流程式的可操作化技術(shù)平臺(tái)，是企業(yè)、部門(mén)和員工擺脫困惑、確定工作方向，明確工作職責(zé)的最有效的工具。

1 組織管理相關(guān)知識(shí)

組織管理是對(duì)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的組織活動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)、分析和控制的過(guò)程。

組織設(shè)計(jì)是組織管理的重要組成部分，對(duì)組織戰(zhàn)略的順利實(shí)施有著重大影響。組織設(shè)計(jì)是圍繞企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)組織的功能達(dá)到最大化，而對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位進(jìn)行分類、分組、授權(quán)、協(xié)調(diào)的一系列活動(dòng)。

1.1 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容

組織設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過(guò)程，包含了眾多的工作內(nèi)容。歸納起來(lái)，主要有以下幾點(diǎn)：

1.1.1 確定組織內(nèi)部門(mén)構(gòu)成、崗位構(gòu)成以及各部門(mén)和崗位之間的正式關(guān)系和各自的職責(zé)；

1.1.2規(guī)劃出組織最高部門(mén)向下屬各個(gè)部門(mén)、人員分派任務(wù)和從事各種活動(dòng)的方式；

1.1.3 確定出組織對(duì)各部門(mén)、人員活動(dòng)的協(xié)調(diào)方式；

1.1.4 確立組織中權(quán)力、地位和等級(jí)的正式關(guān)系，即確立組織中的職權(quán)系統(tǒng)。

1.2.組織設(shè)計(jì)的基本原則

一個(gè)好的組織設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

1.2.1 目標(biāo)統(tǒng)一性原則

組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和組織形式的選擇，必須有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任何組織都有其特定的目標(biāo)，而組織結(jié)構(gòu)必須有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則它也就失去了存在的意義。同樣的道理，每一機(jī)構(gòu)又有自己的分目標(biāo)來(lái)支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這些分目標(biāo)就又成為機(jī)構(gòu)進(jìn)一步細(xì)分的依據(jù)。為此，目標(biāo)層層分解，機(jī)構(gòu)層層建立下去，直至每一個(gè)人都了解自己在總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中應(yīng)完成的任務(wù)，這樣建立起來(lái)的組織機(jī)構(gòu)才是一個(gè)有機(jī)整體，才能成為保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定組織基礎(chǔ)。

1.2.2 分工協(xié)調(diào)的原則

分工就是按照提高管理專業(yè)化程度和工作效率的要求，把組織的目標(biāo)分成各級(jí)、各部門(mén)以至各個(gè)人的目標(biāo)和任務(wù)，使組織的各個(gè)層次、各個(gè)部門(mén)、每個(gè)人都了解自己在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)和職權(quán)，協(xié)調(diào)則包括部門(mén)之間的協(xié)調(diào)和部門(mén)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。因此，分工協(xié)調(diào)原則可以這樣表述：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和組織形式的選擇越是能反映目標(biāo)所必需的各項(xiàng)任務(wù)和工作的分工，以及彼此間的協(xié)調(diào)，委派的職務(wù)越是能適合于擔(dān)任這一職務(wù)的人的能力與動(dòng)機(jī)，其組織結(jié)構(gòu)和形式就越是有效。

1.2.3 管理跨度原則

主管人員有效地監(jiān)督、指揮其直接下屬的人數(shù)是有限的。管理跨度的限度取決于多方面的因素，如工作類型、主管人員以及下屬的能力等等。由于管理跨度的大小影響和決定著組織的管理層次，以及主管人員的數(shù)量等一些重要的組織問(wèn)題，所以，每一個(gè)主管人員都應(yīng)該根據(jù)影響自身管理跨度的因素，來(lái)慎重地確定自己理想的管理跨度。

1.2.4 權(quán)責(zé)一致性原則

職權(quán)與職責(zé)必需相等。在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)時(shí)，既要明確規(guī)定每一管理層次和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍，又要賦予完成其職責(zé)所必需的管理權(quán)限。職責(zé)與職權(quán)必須協(xié)調(diào)一致，要履行一定的職責(zé)，就應(yīng)該有相應(yīng)的職權(quán)，這就是權(quán)責(zé)一致性原則的要求。

1.2.5 統(tǒng)一指揮的原則

組織的各級(jí)機(jī)構(gòu)以及個(gè)人必須服從一個(gè)上級(jí)的命令和指揮，只有這樣，才能保證命令和指揮的統(tǒng)一，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮，是組織最高管理部門(mén)的決策得以貫徹執(zhí)行。因此，按照統(tǒng)一指揮的原則去辦，指揮和命令如果能組織安排得當(dāng)，就可做到政令暢通，提高管理工作的有效性。

1.2.6 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

為了保證有效的管理，必須實(shí)行集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)體制。該集中的權(quán)力集中起來(lái)，該下放的權(quán)力就該分給下級(jí)，這樣才能加強(qiáng)組織的靈活性和適應(yīng)性。

1.2.7 精干高效的原則

在服從由組織目標(biāo)所決定的業(yè)務(wù)活動(dòng)需要的前提下，力求減少管理層次，精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)和人員，充分發(fā)揮組織成員的積極性，提高管理效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)組織只有機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，隊(duì)伍精干，工作效率才會(huì)提高；如果組織層次繁多，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，則勢(shì)必導(dǎo)致浪費(fèi)人力，滋長(zhǎng)官僚主義情緒，辦事拖拉、效率低下。

1.2.8 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合

組織結(jié)構(gòu)及其形式既要有相對(duì)的穩(wěn)定性，不要總是輕易變動(dòng)，但又必須隨組織內(nèi)外部條件的變化，根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，組織要進(jìn)行實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效的活動(dòng)，就要求必須維持一種相對(duì)平衡的狀態(tài)，組織越穩(wěn)定，效率也將越高。但是，組織自身所賴以生存的環(huán)境是在不斷發(fā)生變化的，當(dāng)組織無(wú)法適應(yīng)變化了的情況時(shí)，組織本身就會(huì)發(fā)生危機(jī)，組織的調(diào)整與變革就是不可避免的了。

1.2.9 均衡性原則

同一級(jí)機(jī)構(gòu)、人員之間在工作量、職責(zé)、職權(quán)等方面應(yīng)大致平衡，不宜偏多或偏少?？鄻?lè)不均、忙閑不均等等都會(huì)影響工作效率和人員的積極性。而且，一方面有些人整天忙得不可開(kāi)交，疲于應(yīng)付工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，而另一方面有些人整天無(wú)事可做，人力資源的閑置本身就是一種浪費(fèi)。

2 模塊基本功能

組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能管理模塊是《人力資源管理技術(shù)解決方案》的基礎(chǔ)部分，通過(guò)該模塊所建立的組織和崗位數(shù)據(jù)，為其他三個(gè)模塊提供了基礎(chǔ)性信息。該模塊為企業(yè)提供了與組織管理有關(guān)的關(guān)鍵功能，包括：自定義組織結(jié)構(gòu)、自定義崗位設(shè)置、確定組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)職責(zé)與任務(wù)清單、確定組織內(nèi)部各崗位職責(zé)與權(quán)限。

與傳統(tǒng)的組織管理方法和過(guò)程相比，本模塊的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1 精心打造、量身定制組織職能與崗位職責(zé)數(shù)據(jù)庫(kù)，為企業(yè)組織與人力資源管理提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持；

2.2 任務(wù)清單法和軟件技術(shù)的完美結(jié)合，不僅可以科學(xué)地規(guī)范并統(tǒng)一組織的職責(zé)系統(tǒng)和權(quán)限系統(tǒng)，同時(shí)也為組織人力資源的深化管理奠定了基礎(chǔ)；

2.3 依托于電子技術(shù)平臺(tái)構(gòu)建組織管理系統(tǒng)，其意義和影響已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了組織管理工作的本身，它在國(guó)內(nèi)是首創(chuàng)，具有一定的開(kāi)拓意義。

3 模塊主要功能介紹

組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能管理系統(tǒng)主要功能，如圖1-1所示

主要功能包括模板數(shù)據(jù)操作和自定義數(shù)據(jù)操作：

3.1 模板數(shù)據(jù)操作

3.1.1 模板組織結(jié)構(gòu)

模板組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上提供的，是一個(gè)內(nèi)容齊全的組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)，它基本上囊括了一個(gè)組織所能包含的所有部門(mén)，這些部門(mén)根據(jù)其職能的相似程度共分為八大中心，這八大中心分別為：

企業(yè)管理中心、黨務(wù)中心、財(cái)務(wù)管理中心、營(yíng)銷管理中心、企業(yè)發(fā)展中心、研發(fā)中心、信息中心與生產(chǎn)中心。

用戶在自定義企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，可以從摸板里挑選相關(guān)部門(mén)，也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況將相關(guān)部門(mén)的職能合并為一個(gè)部門(mén)。具體操作參考“第一部分 組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能管理模塊操作指南”中“自定義組織”（摸板組織結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1-2）。

模板部門(mén)任務(wù)清單反映了模板組織結(jié)構(gòu)里每個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)，其標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)為三級(jí)結(jié)構(gòu)，即：主體功能、職責(zé)和細(xì)目。部門(mén)主體功能反映部門(mén)在組織當(dāng)中承擔(dān)的主要職能，下屬的職責(zé)和細(xì)目則反映完成該項(xiàng)主體功能所需進(jìn)行的詳細(xì)工作，部門(mén)任務(wù)清單的一級(jí)和二級(jí)作為部門(mén)職責(zé)。一條主體功能數(shù)據(jù)可包含多條職責(zé)數(shù)據(jù)，而一條職責(zé)數(shù)據(jù)又可包含多條細(xì)目數(shù)據(jù)。用戶自定義組織的部門(mén)任務(wù)清單時(shí)可以參考模板中各部門(mén)任務(wù)清單，（摸板部門(mén)任務(wù)清單見(jiàn)圖1-2、圖1-3），并可通過(guò)軟件中的模板組織的數(shù)據(jù)查詢功能將模板部門(mén)的任務(wù)清單進(jìn)行打印。

3.1.2 模板崗位數(shù)據(jù)

模板崗位是軟件所提供的與模板組織結(jié)構(gòu)配套的崗位數(shù)據(jù)庫(kù)，它基本上包括了模板組織結(jié)構(gòu)每個(gè)部門(mén)所能設(shè)置的所有崗位，數(shù)據(jù)齊全，功能強(qiáng)大。用戶在自定義崗位時(shí)可以參考摸板（摸板崗位見(jiàn)圖1-4）。

模板崗位任務(wù)清單反映了軟件提供的通用崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的所有工作任務(wù)，其標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)為兩級(jí)結(jié)構(gòu)，即：崗位職責(zé)和崗位工作清單，崗位工作清單是對(duì)崗位職責(zé)的細(xì)化，一條崗位職責(zé)數(shù)據(jù)可包含若干條崗位工作清單數(shù)據(jù)，用戶在設(shè)置崗位清單時(shí)可以參考該模板（摸板崗位任務(wù)清單見(jiàn)圖1-4）。

3.2 自定義數(shù)據(jù)操作

3.2.1 制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在制定組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要綜合考慮企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)模等各種因素的影響，從而做出調(diào)整的策略。

3.2.1.1 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必須與企業(yè)所處的環(huán)境相適應(yīng)，這要求企業(yè)設(shè)計(jì)和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)時(shí)必須考慮當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，以及對(duì)手組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，要隨著環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。企業(yè)的環(huán)境因素越是復(fù)雜和多變，則組織設(shè)計(jì)就越要強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性，采取多種的組織對(duì)策來(lái)消除外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的不利影響，其中包括增加組織結(jié)構(gòu)的柔性。

3.2.1.2 戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要工具，不同的戰(zhàn)略要求不同的組織結(jié)構(gòu)。用戶自定義的組織結(jié)構(gòu)必須能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這要求企業(yè)在自定義組織結(jié)構(gòu)時(shí)必須考慮到企業(yè)為來(lái)發(fā)展變化的需要，而不僅僅拘泥于現(xiàn)狀。

3.2.1.3 企業(yè)在制定組織結(jié)構(gòu)時(shí)，必須考慮到技術(shù)因素的影響。技術(shù)復(fù)雜程度是影響企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)般來(lái)說(shuō)，技術(shù)越復(fù)雜，部門(mén)或個(gè)人之間的交往越多，信息傳輸量大，傳輸頻次增大。因而相互之間的協(xié)調(diào)關(guān)系變得復(fù)雜。為了有效協(xié)調(diào)，或者增加協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，或者調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

3.2.1.4 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。企業(yè)文化是由員工共享的價(jià)值觀、信念、理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合，這些基本的價(jià)值觀可能與倫理行為、對(duì)員工的承諾、效率或?qū)︻櫩偷姆?wù)等有關(guān)，并使組織的成員緊密地結(jié)合在一起。

3.2.1.5 規(guī)模的大小是影響組織結(jié)構(gòu)中權(quán)力層級(jí)的重要因素。規(guī)模越大，其內(nèi)部工作的專業(yè)化程度就應(yīng)越高，標(biāo)準(zhǔn)化操作程序就越容易建立。這樣管理者用于處理日常事務(wù)的時(shí)間就越少，因而管理跨度就可以大一些，有利于減少管理層次。但是，規(guī)模大的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍寬，業(yè)務(wù)量大，有些管理職能就可能需要獨(dú)立出來(lái)，這就會(huì)增加機(jī)構(gòu)，增加層次。而且規(guī)模太大，受管理者能力的限制，分權(quán)的程度就會(huì)高，有可能需要建立分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)。

在本模塊中，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，同時(shí)考慮未來(lái)發(fā)展變革的需要，設(shè)置部門(mén)和經(jīng)營(yíng)單位，并確定各部門(mén)和經(jīng)營(yíng)單位的性質(zhì)。一是要合理劃分部門(mén)的上下級(jí)的關(guān)系，二是確定部門(mén)隸屬關(guān)系的性質(zhì)：直線隸屬表明該部門(mén)與其上級(jí)部門(mén)是直線上下級(jí)的關(guān)系，參謀隸屬表明該部門(mén)是其上級(jí)部門(mén)的參謀部門(mén)，如委員會(huì)等。（自定義組織結(jié)構(gòu)樣例見(jiàn)圖1-5）。

3.2.2 制定部門(mén)任務(wù)清單

部門(mén)任務(wù)清單反映該部門(mén)所有的工作任務(wù)，其標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)為三級(jí)結(jié)構(gòu)，即：主體功能、職責(zé)和細(xì)目。

獲取部門(mén)工作任務(wù)數(shù)據(jù)的方法有很多，有問(wèn)卷法、訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法等，但最常用的一種方法是工作日志法。工作日志是指讓員工以工作日志的形式記錄每天的工作活動(dòng)，這種方法要求員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)自己工作中所做的一切進(jìn)行系統(tǒng)的活動(dòng)記錄，如果這種記錄記得很詳細(xì)、很具體，那么經(jīng)常會(huì)揭示一些其他方法無(wú)法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。工作日志法的一般步驟是：

3.2.2.1 組織員工填寫(xiě)10個(gè)正常工作日的工作日志，即時(shí)記錄員工的工作任務(wù)，并區(qū)分每項(xiàng)工作任務(wù)的時(shí)間消耗、重要程度和工作性質(zhì)；

3.2.2.2 工作日志填寫(xiě)完成后，由員工個(gè)人對(duì)填寫(xiě)的工作日志進(jìn)行匯總，匯總時(shí)應(yīng)注意相同的工作任務(wù)不進(jìn)行重復(fù)填寫(xiě)，并累積計(jì)算某項(xiàng)工作任務(wù)的總消耗時(shí)間；

3.2.2.3 各部門(mén)制定具體承辦者，在員工的個(gè)人工作日志匯總的基礎(chǔ)上，編制部門(mén)工作任務(wù)匯總，并對(duì)重復(fù)或遺漏的工作任務(wù)進(jìn)行補(bǔ)充和修改；

3.2.2.4 部門(mén)匯總后，對(duì)匯總后的各項(xiàng)工作任務(wù)主體功能、職責(zé)和細(xì)目進(jìn)行三級(jí)分類，計(jì)算每一項(xiàng)工作任務(wù)的累積消耗時(shí)間。分類的依據(jù)是：先確認(rèn)部門(mén)主體功能，再將各項(xiàng)工作任務(wù)按邏輯相關(guān)性（活動(dòng)的先后順序）形成部門(mén)的職責(zé)，對(duì)于不能按邏輯相關(guān)性形成職責(zé)的，按工作任務(wù)的同類性形成職責(zé)。

3.2.2.5 通過(guò)以上各步驟，得到各部門(mén)工作任務(wù)清單。

在本模塊中，由于模板部門(mén)任務(wù)清單是通用版本，所以用戶可以在參考通用版本的基礎(chǔ)上根據(jù)行業(yè)和地區(qū)的特點(diǎn)編輯本組織的部門(mén)任務(wù)清單。（自定義部門(mén)任務(wù)清單樣例見(jiàn)圖1-5、圖1-6）。

部門(mén)任務(wù)清單的一級(jí)和二級(jí)作為部門(mén)職責(zé)（自定義部門(mén)職責(zé)樣例見(jiàn)圖1-7）。

組織職責(zé)權(quán)限與相互關(guān)系。管理科學(xué)認(rèn)為，企業(yè)的所有權(quán)限，都是依據(jù)其整體組織機(jī)構(gòu)的任務(wù)與崗位承擔(dān)的職責(zé)而分解配置的。任職者在完成某項(xiàng)工作任務(wù)的過(guò)程總是承擔(dān)著某種權(quán)限。

由于一條工作任務(wù)可能會(huì)涉及組織內(nèi)部的多個(gè)崗位，因此有必要針對(duì)具體的工作任務(wù)，區(qū)分從事該項(xiàng)任務(wù)的各個(gè)崗位的不同權(quán)限。凡是需要做出決策（決定）的，具有關(guān)鍵責(zé)任判斷點(diǎn)的，具有需要控制環(huán)節(jié)的，與其他部門(mén)重要工作任務(wù)相關(guān)的崗位，都應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)限。通過(guò)權(quán)限的編輯，客戶可以使各個(gè)崗位在明確職責(zé)的同時(shí)，確保權(quán)限的清晰劃分。這些權(quán)限包括承辦、協(xié)辦、核準(zhǔn)、復(fù)核、審核等權(quán)限（組織職責(zé)權(quán)限與相互關(guān)系樣例見(jiàn)圖1-8，自定義部門(mén)職責(zé)權(quán)限表樣例見(jiàn)圖1-9，自定義崗位職責(zé)權(quán)限表樣例見(jiàn)圖1-10）。

用戶在根據(jù)權(quán)限劃分部門(mén)職責(zé)到崗位時(shí)的操作請(qǐng)參考“第一部分 組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能管理模塊操作指南”中“組織部門(mén)、崗位職責(zé)權(quán)限與相互關(guān)系”。完成此操作后進(jìn)行部門(mén)權(quán)限數(shù)據(jù)自動(dòng)轉(zhuǎn)檔為崗位職責(zé)權(quán)限功能（見(jiàn)圖1-11）。（待續(xù)）