［摘 要］ 民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)人才的高流失現(xiàn)象非常普遍，大量的人才流失已經(jīng)嚴(yán)重危及企業(yè)的生存和發(fā)展。對中小民營企業(yè)員工流失問題進行求解，具有十分重要的研究和實踐意義。

［關(guān)鍵詞］ 中小民營企業(yè)；離職傾向；工作滿意度；組織承諾

［中圖分類號］ F276.5 ［文獻標(biāo)識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3890（2007）01－0052-04

一、引言

改革開放以來，中國進入現(xiàn)代社會全面轉(zhuǎn)型的時期，社會資源的重組引發(fā)了一系列社會結(jié)構(gòu)的變遷，職業(yè)高流動就是這種變化之一。中國員工流動一般都是從中小企業(yè)流向大型企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外國企業(yè)，員工流失最為嚴(yán)重的當(dāng)屬中小民營企業(yè)。民營企業(yè)引進人才難，留住人才難，用好人才更難。頻繁的單向的員工流動會給企業(yè)的發(fā)展帶來了難以估量的成本損失。引起民營企業(yè)員工流失的主要因素是什么，是筆者研究的主要問題。筆者試圖借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究，以溫州中小民營企業(yè)為樣本進行問卷調(diào)查，研究中小民營企業(yè)員工離職的主要影響因素。對中小民營企業(yè)員工離職率高的問題進行了深入探討。

二、研究模型與理論假設(shè)

（一）模型簡介

筆者根據(jù)以往理論研究，特別是Price-Mueller（2000）雇員流失模型，結(jié)合民營企業(yè)具體情況的基礎(chǔ)上，提出了本研究的理論模型，其以個體變量、環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)變量為自變量，組織承諾和工作滿意度為中介變量，離職傾向為因變量。具體模型如圖1所示。

從圖1中可以看出，該模型包括三大類外生變量和三個內(nèi)生變量。三個內(nèi)生變量是工作滿意度、組織承諾和離職傾向，三大類外生變量指個體變量、環(huán)境變量和機構(gòu)化變量。模型中的個體變量主要是指個人統(tǒng)計變量，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡、月薪、職位等。環(huán)境變量是指外部工作機會和尋找工作的難易程度。結(jié)構(gòu)變量包括九個變量：晉升、培訓(xùn)、溝通、薪酬、分配公平性、工作自主權(quán)、單調(diào)性、工作壓力、社會支持。大量的實證研究結(jié)果表明：機構(gòu)變量中的九個指標(biāo)是影響民營企業(yè)員工流失的關(guān)鍵指標(biāo)，是本研究關(guān)注的重點。雖然環(huán)境變量和個體變量都對員工的流失意圖有影響，但由于這些因素難以為組織所控制，所以在分析時只是將這些變量作為參考的指標(biāo)考慮。

（二）研究變量的含義

這里僅對一些主要的指標(biāo)加以詳細解釋。

1． 工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其相關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作的“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋”五個核心因素構(gòu)成學(xué)說，上述五個因素還受到“工作人員的能力和技術(shù)、個人成長需要的強度和背景條件的滿足”三項調(diào)節(jié)因素的影響，從而決定取得激勵的效果。

2． 組織承諾。對于人力資源的研究者而言，組織承諾較工作滿意度及其他工作行為變量更能成為離職傾向的預(yù)測指標(biāo)，而且也可以作為組織效能的指標(biāo)，更可有效預(yù)測員工的績效。Porter、Steers、 Mowday＆Boulian(1974)認(rèn)為組織承諾是指個人在某一組織認(rèn)同和投入態(tài)度的相對強度，包括：（1）對組織目標(biāo)信仰的接受強度；（2）為組織利益付出額外努力的意愿程度；（3）很希望保持組織成員資格傾向的程度。根據(jù)定義，Porter將組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾。

3. 離職傾向。因變量離職傾向是反映員工離職行為的預(yù)測變量。它是指員工想離開本單位的程度，這里的離職指員工個人的自愿性離職，即員工主動提出要求中止與組織的雇傭行為。

（三）研究假設(shè)

研究模型的主要目的在于探討各種結(jié)構(gòu)化變量（即組織所能控制的相關(guān)因素）與工作滿意度、組織承諾、離職傾向的關(guān)系；重點了解結(jié)構(gòu)化變量對中介變量和因變量的影響程度。結(jié)合現(xiàn)有研究的成果，本研究假設(shè)結(jié)構(gòu)化變量對中介變量和因變量均有顯著影響。個體變量和環(huán)境變量都對中介變量和因變量有顯著影響。

三、樣本企業(yè)簡介與問卷設(shè)計

本研究的樣本大部分來自于中國民營企業(yè)的發(fā)祥地——溫州。“溫州模式”是以民營經(jīng)濟占主導(dǎo)而聞名全國。本次調(diào)查大部分是通過溫州當(dāng)?shù)厝瞬沤涣鞔髸F(xiàn)場對有經(jīng)驗員工發(fā)放調(diào)查問卷，被測試人員涉及各個年齡、工齡及各種性質(zhì)的職位。他們所在的企業(yè)一般為中小型的民營企業(yè)，這些企業(yè)的人數(shù)大致在300人以下，公司產(chǎn)值多為3 000萬左右，76.2%的公司年齡都在14年以下。共發(fā)放問卷450份，收回390份，除去數(shù)據(jù)缺失的22份問卷，有效問卷為368份。調(diào)查企業(yè)員工中有民營企業(yè)員工265份問卷，剔除國有企業(yè)、集體企業(yè)和三資企業(yè)員工103份問卷。

調(diào)查問卷的變量部分主要依據(jù)上述模型中影響企業(yè)員工流失的因素進行設(shè)計，并根據(jù)民營企業(yè)的實際情況對各個變量進行了精心設(shè)計。問卷的內(nèi)容分為兩個部分：第一部分為基本情況介紹，第二部分為企業(yè)制度，員工滿意度，組織承諾和離職傾向調(diào)查。工作滿意度部分參閱了國外最著名的明尼蘇達大學(xué)心理系D.J.Weiss等人開發(fā)的明尼蘇達滿意問卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-type Scale）5點量表法。5點量表有5個備選答案1、2、3、4、5，分別代表非常同意、比較同意、一般、不同意和很不同意，并依次記為1分、2分、3分、4分和5分。要求被試者根據(jù)實際情況對每個題項所陳述的情況作出判斷，然后選擇其中一個答案。為了提高調(diào)查的準(zhǔn)確度，問卷采用了匿名的方式。有效問卷的數(shù)據(jù)被錄入到計算機中，有個別變量存在的缺失的數(shù)據(jù)用相應(yīng)變量的平均值來代替。特別值得說明的是，由于問卷題目設(shè)置對“社會支持”和“工作自主權(quán)”測度的是一個反向的態(tài)度，所以在相關(guān)分析和回歸過程中把指標(biāo)的數(shù)據(jù)進行了正向化處理。

四、調(diào)查結(jié)果分析

對回收的問卷數(shù)據(jù)采用SPSS13.0社會科學(xué)統(tǒng)計軟件包進行分析，主要包括因素分析、相關(guān)分析、回歸分析和列聯(lián)分析。

（一）因素分析

本次問卷調(diào)查使用的量表是建立在小樣本預(yù)試量表的基礎(chǔ)上，對量表的部分題項和結(jié)構(gòu)作了修改，因此順利通過了效度和信度檢驗。從因素分析結(jié)果來看，量表的Cronbach ａ系數(shù)較大，一般都在0.70以上，可靠性較高，載荷系數(shù)沒有低于0.50的，說明題項的有效性好。因素分析的結(jié)果說明，量表滿足基本的心理測試量學(xué)指標(biāo)，測試題項從內(nèi)容上能夠反映出所構(gòu)想的變量內(nèi)涵。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，反映了變化之間聯(lián)系的緊密程度。為了探討影響員工流失的各因素與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關(guān)系，我們對各因素進行相關(guān)分析，分析結(jié)果參見表1。

從表1可以看出，結(jié)構(gòu)變量中分配公平性、工作自主權(quán)、社會支持、工作壓力、工作單調(diào)性、外部工作機會都和因變量離職傾向在0.01水平上顯著相關(guān)。晉升和離職傾向在0.05水平上顯著相關(guān)。與員工離職傾向顯著相關(guān)的幾個變量如表2所示，通過兩兩相關(guān)分析，由表3可以看出，工作滿意度和培訓(xùn)、溝通、晉升、薪酬在0.01水平上顯著相關(guān)。離職傾向與工作壓力在0.05水平上顯著相關(guān)。而工作滿意度與分配的公平性、工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、外部工作壓力和社會支持的相關(guān)性不是很明顯。

由表4可知，組織承諾與溝通在0.05水平上顯著相關(guān)，與工作壓力和外部工作機會在0.01水平上顯著相關(guān)。與其他變量如培訓(xùn)、薪酬、晉升相關(guān)性不明顯。

表5說明了在離職傾向和組織滿意度兩個因素對離職傾向的影響中，工作滿意度最為顯著，在0.05水平上顯著相關(guān)。工作滿意度和組織承諾在0.01水平上顯著相關(guān)。

（三）回歸分析

相關(guān)分析可以說明各因素之間是否存在關(guān)系以及關(guān)系的緊密程度與方向，回歸分析則可進一步指明關(guān)系的方向，可以說明因素之間是否存在因果關(guān)系，本部分采用多元線性回歸分析，將離職傾向作為因變量，將工作自主權(quán)、單調(diào)性、社會支持、晉升、工作壓力為自變量進行逐步回歸，對其因果關(guān)系進行驗證。

a 預(yù)測變量：工作自主權(quán)。

b 預(yù)測變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性。

c 預(yù)測變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性，社會支持。

d 預(yù)測變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性，社會支持， 晉升。

e 預(yù)測變量：工作自主權(quán)，單調(diào)性，社會支持， 晉升，工作壓力。

表6顯示員工流失模型的總體參數(shù)效果，從中我們可以看出，五個對離職傾向有顯著影響的因素都進入了回歸方程。這說明工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會支持、晉升、工作壓力對員工離職傾向是所有變量中影響最大的，而且其影響程度是按照工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會支持、晉升、工作壓力的次序排列的?；貧w方程的確定系數(shù)R接近于1，說明不存在著多重共線性，DW的值接近2，說明存在著序列相關(guān)，故以上回歸方程可信。

從表7中我們可以得到回歸方程的系數(shù)，并把回歸方程描述如下：

離職傾向＝0.229×工作自主權(quán)＋0.189×工作單調(diào)性＋0.162×社會支持－0.176×?xí)x升＋0.131×工作壓力＋1.126

（四）列聯(lián)分析

本部分探討民營企業(yè)員工不同的個人特征對工作滿意度，組織承諾和離職傾向的影響。通過對性別、婚姻狀況、年齡、工齡、教育程度、月薪及工作性質(zhì)七個因素的交叉分析表明，其中教育程度和職位對中介變量和因變量有顯著的影響。教育程度對組織承諾有顯著性影響（sig.<0.05），表現(xiàn)為初中程度及其以下的對組織承諾影響最明顯，高中程度以上的對組織的承諾明顯降低。不同工作性質(zhì)對離職傾向的影響最顯著（sig.<0.05）。銷售人員的離職傾向最為明顯，其次為一般員工，最后是管理人員。

五、結(jié)論

影響中小民營企業(yè)離職因素中雖然有環(huán)境、個體和組織三大方面，但相對而言，組織因素即結(jié)構(gòu)變量對員工離職行為的解釋程度更大些。在相關(guān)分析和多元線性回歸分析中，可以看到工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會支持、晉升及工作壓力都對離職傾向有顯著的影響。工作滿意度相對于組織傾向?qū)T工離職傾向影響更顯著。環(huán)境變量中的外部工作機會也對離職傾向影響顯著。個體變量對員工離職影響除了教育程度和工作性質(zhì)外都不是很明顯。因此，影響中小民營企業(yè)員工離職的主要因素是工作自主權(quán)、工作單調(diào)性、社會支持、晉升、工作壓力等與工作內(nèi)容相關(guān)的因素。

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責(zé)任編輯，校對：艾嵐