摘要：以人為本的高等教育科學發(fā)展觀，就是要著眼于人的全面發(fā)展，注重人才優(yōu)化配置。促進人才更好地發(fā)揮作用。近年來，天津市高校面臨參與國際競爭、高等教育大眾化、招生規(guī)模擴大、聘用制實施等新考驗，其中人才資源的配置問題更為突出，它關(guān)系到高校能否持續(xù)健康發(fā)展。依據(jù)科學發(fā)展觀的要求和市場化機制對人才資源配置的影響，本文分析了高校人才資源配置的基本狀況，提出人才優(yōu)化配置的對策建議。

關(guān)鍵詞：高校人才；配置；對策

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1502(2007)03-0110-04

近年來，在深化改革、促進發(fā)展、創(chuàng)新理論的實踐中，天津市高校人才發(fā)揮了巨大作用，人才隊伍不斷壯大，研究水平不斷提高，成為貫徹落實“科教興市”戰(zhàn)略、廣泛開展科學普及宣傳的主力軍，在創(chuàng)新理論和重大課題研究方面取得很多突破。與此同時，高校參與國際競爭、高等教育的大眾化、招生規(guī)模不斷擴大、聘用制的實施均要求對高校人才資源進行整合，因此，高校人才資源配置面臨新形勢的考驗。

一、天津市高校人才資源配置的基本狀況

與科學發(fā)展觀對人才資源配置的要求相比，我們尚存在如下主要問題：人才隊伍的整體素質(zhì)有待進一步提高；人才隊伍的結(jié)構(gòu)仍不盡合理；學科帶頭人緊缺，特別是真正的拔尖人才嚴重匱乏；人才隊伍面臨著新老交替；用人制度和分配制度改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體素質(zhì)的提高客觀上還受到許多因素的制約等。具體表現(xiàn)在：

1．隊伍基礎(chǔ)薄弱，學歷結(jié)構(gòu)偏低。由于我國建立學位制度較晚，目前高校人才隊伍中具有高學位的比例偏低，與國外高校相比差距比較大。在美國，早在1973年，高校教師中具有博士學位的人才就占40.8％，具有碩士以上學位的占教師總數(shù)的85.7％；目前具有碩士研究生以上學歷的已達到95％以上。與之相比，天津市高校教師隊伍的學歷水平顯然偏低，而且還廣泛存在著編制緊缺、非專任教師的比例居高不下的狀況。

從上表中我們可以看出，2005年天津市高等學校的專任教師人數(shù)趨于上升，但在高等學校大規(guī)模擴大招生的背景下，與普通高校在校生人數(shù)29.16％的增幅相比，仍嫌不足，況且專任教師隊伍內(nèi)部也存在人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。外語、高數(shù)等基礎(chǔ)課上大班課，剛畢業(yè)的碩士生沒有經(jīng)過充分的崗前培訓就上講臺，教師的周課時數(shù)過高等現(xiàn)象仍然比較嚴重，教學質(zhì)量受到不同程度的影響，管理機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的狀況沒有得到根本改變，副高級以上師資缺乏的現(xiàn)象依然存在。

2．學緣結(jié)構(gòu)不盡合理。學緣結(jié)構(gòu)是指全體教師最終學歷的畢業(yè)學校的構(gòu)成狀態(tài)。眾所周知，生物界的“近親繁殖”會提高遺傳性疾病的發(fā)生率，導致整個種群的退化。同樣，學術(shù)界的“近親繁殖”帶來學術(shù)視野的狹窄，思維方式的單一，不利于博采眾長，發(fā)揮不同人才的優(yōu)勢。目前，多數(shù)高校三分之一的教師是留校生，特別是部委屬院校，“近親繁殖”現(xiàn)象更為嚴重。來源單一化的教師缺乏多種學派學術(shù)風格的交流和融合，必然導致學術(shù)氣氛沉悶，教育觀念滯后，教學方法呆板單調(diào)，教學內(nèi)容陳舊，知識結(jié)構(gòu)單一，綜合素質(zhì)不高等后果。這樣，繼承型的教師多，創(chuàng)新型的教師人才少，導致高校人才創(chuàng)新能力下降，難以適應(yīng)我國加入WTO后高等教育參與國際競爭的要求。

3．專業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡，年齡斷層仍然存在，中青年骨干教師不穩(wěn)定，高級職稱教師和學科帶頭人年齡偏大。近年來，我國高等教育快速發(fā)展，全日制高等學校招生人數(shù)從2002年的321萬人發(fā)展到了2006年的540萬人，而教師隊伍結(jié)構(gòu)在各專業(yè)間不均衡，短線(熱門)專業(yè)教師嚴重不足，長線專業(yè)教師由于無法進入市場調(diào)劑，出現(xiàn)相對過剩現(xiàn)象，高層次拔尖人才往往集中在少數(shù)學科，部分急需的專業(yè)，如法律、英語和金融等，教師數(shù)量嚴重缺乏，制約教學質(zhì)量和科研水平的提高。

數(shù)字表明，年輕且低職稱的教師所占的比重過大。以2001年為例，天津市普通高校專任教師1.26萬人，40歲以下的青年教師有0.71萬人，占教師總數(shù)的56.34％，超過了教師總數(shù)的一半，而教師中40歲以下的年輕教授僅有175人，占教授總數(shù)的1.43％，顯現(xiàn)出高校高層次人才老化的現(xiàn)狀。

4．人才競爭無序。高校擴招后，各校教師隊伍普遍需要大量補充，教師隊伍已經(jīng)進入新老交替時期，優(yōu)秀青年教師供不應(yīng)求。在這種形勢下，各高校都采取有力措施，提供優(yōu)厚的福利待遇，引進人才。由于沒有與市場經(jīng)濟相配套的制度和政策，各高校之間展開了“八仙過海，各顯神通”的無序競爭的人才戰(zhàn)。有些學校以“三不要”f即不要戶口、不要檔案、不要工資關(guān)系)的方法挖人，有的高校引進人才甚至是作為一種教師儲備，暫時無法使用，盲目引進，造成惡性競爭。一些學校想方設(shè)法支持在職教師考研讀博，但受支持者拿到學位后能回原單位的不多；有的教師則不辭而別，離開原單位。由于流失的教師以骨干為主，高校難以再引進高層次、高學歷人才，使高校教師隊伍整體水平有所下降。

二、產(chǎn)生人才資源配置問題的主要原因

高等教育的供給主體是高校，高校應(yīng)該是最有活力的地方。近年來，高等教育逐年擴大招生，學生人數(shù)迅速膨脹，高層次的師資人才卻相對匱乏，急需補充大量高學歷、高職稱和經(jīng)驗豐富的人才。然而，高校改革滯后于經(jīng)濟發(fā)展，人事改革又滯后于高教改革的發(fā)展，人事工作基本上沿用計劃經(jīng)濟的管理模式，分配上的平均主義并沒有徹底改變。管理中仍存在著重身份而輕崗位、教師單位所有制、人才缺乏交流等弊端，聯(lián)聘、互聘和兼職教師制度沒有啟動。體制滯后導致人才資源難以優(yōu)化配置和合理使用，更難適應(yīng)高校參與激烈競爭的需要。產(chǎn)生以上問題的原因是：

1．高等教育人才資源配置的觀念滯后，人事管理平衡控制多于競爭激勵。盡管已進行了一系列改革，但“大鍋飯”、“平均主義”觀念的影響仍然很深，計劃經(jīng)濟時代平衡控制工作方式使得激勵對象的工作成績不能被明顯量化。目前天津市高校的人才管理缺少真正有效的競爭激勵機制，人員能進不能出，干部能上不能下，一個教師的“職稱”是教授或副教授，就要享受相應(yīng)的工資待遇及住房，職稱是一種身份的標志，只能進不能退。這既不利于教師交流，又不利于人才資源的優(yōu)化配置和合理使用，聯(lián)聘或互聘很少，兼職也很少。

2．人才資源工作業(yè)績的評估辦法滯后。教師職務(wù)聘任制是高校人事管理制度的核心，實施教師職務(wù)聘任制對定編、定崗、考核、分配等一系列人事管理工作起決定作用。目前，沒有從制度上區(qū)分職稱評定和職務(wù)聘任二者的差別，難以發(fā)揮聘任制的激勵作用。評估制度和辦法明顯滯后，缺乏公開透明又簡化的考核工作量計算辦法。

3．人才資源激勵機制滯后。許多高校重外在激勵，輕內(nèi)在激勵，激勵的重點不突出，力度不夠，特別是對于骨干教師、學科帶頭人激勵的力度不夠。激勵機制的幾個環(huán)節(jié)如擇優(yōu)上崗、分配、考核等不能形成體系。沒有重點，沒有區(qū)別，就沒有政策，而在實際工作中重點、區(qū)別又往往是以學歷而論。

三、人才資源配置的對策建議

高校人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力主要體現(xiàn)在：敢于堅持正確的學術(shù)觀點；具有發(fā)散性思維；有獨創(chuàng)性和提出新見解、解決新問題的能力。因此，應(yīng)制定政策以最大限度地調(diào)動人才積極性，增強人才資源的活力與生命力。

1．運用激勵理論，實行綜合激勵

組織行為學認為，激勵是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵的作用就在于調(diào)動人的潛在的積極性，出色地去實現(xiàn)既定目標，不斷提高工作的成效。激勵可以挖掘人才資源的潛力。高等學校的發(fā)展要靠最大限度地調(diào)動人才的積極性，充分挖掘人力資源內(nèi)在的潛力。

(1)實行動機激勵。高校的人才主要從事教書育人的工作，這些工作本身就會使人產(chǎn)生責任感、義務(wù)感并帶來積極的情緒體驗，工作本身就具有內(nèi)在的激勵作用。在高校人才隊伍建設(shè)中對教師激勵的重點，應(yīng)該放在工作動機的直接激勵上，在工作本身設(shè)置種種激勵因素，以使他們獲得“內(nèi)感”的滿足。這就要求管理者通過必要的思想教育和管理措施．來提高他們對工作意義的認識，使其不斷體驗到自己的工作所創(chuàng)造的重大的社會價值。例如，有的高校組織學生定期同教師舉行聯(lián)歡會，贊頌他們不畏辛苦、任勞任怨的精神，并表達學生對他們的感激之情；開展多種形式的交流，如開展學術(shù)討論、總結(jié)交流經(jīng)驗、組織社會調(diào)查、進行專業(yè)技術(shù)競賽等。這從較高層次上滿足了教師的心理需要，使其產(chǎn)生滿足感、自豪感，進而激發(fā)他們產(chǎn)生持久的工作積極性。

(2)實行目標激勵。在高校人才隊伍建設(shè)中應(yīng)設(shè)置恰當?shù)哪繕?，實行目標激勵。目標的設(shè)置要聯(lián)系教師的實際、學生的實際以及學校辦學條件和水平的實際。讓人才認為通過努力自己有能力達到目標，從而在實現(xiàn)目標的過程中充滿信心，激發(fā)出強大的工作動力。

(3)考核和薪酬激勵?？冃Э己梭w系和薪酬政策是實施“人才強校”戰(zhàn)略的重要監(jiān)控和約束機制，也是高校獲得和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵?？冃Э己?，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對組織員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質(zhì)是掌握人才的信息，為薪酬、晉升、調(diào)配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學的依據(jù)。

制定以業(yè)績?yōu)楹诵模蓭煹?、知識、能力等要素構(gòu)成的人才考核標準和指標體系，就是由重視過程管理向重視目標管理轉(zhuǎn)變，由重視年度考核向重視聘期考核轉(zhuǎn)變，由單純的數(shù)量評價向更加注重質(zhì)量評價轉(zhuǎn)變。這樣，擅長教學的教師上講臺，擅長科研的教師搞科研，依據(jù)考核結(jié)果來調(diào)動人才的積極性和主動性，進一步破除教學科研中的論資排輩和急功近利現(xiàn)象，營造一個鼓勵人才干事業(yè)、支持他們干事業(yè)的良好氛圍。繼續(xù)深化分配制度改革，建立以基本工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的“三元”結(jié)構(gòu)的激勵型收入分配模式，做到“突出激勵功能，激勵、保證和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)”。

2．建立約束機制

根據(jù)上述激勵理論，完善的激勵機制不應(yīng)是單純的激勵，還應(yīng)包含約束條件。要根據(jù)教學科研任務(wù)和學科學位建設(shè)需要，科學合理地設(shè)置崗位，大力推行面向社會招聘和競爭上崗制度。高校人才隊伍建設(shè)中約束機制主要有：

(1)績效約束。采取定量和定性相結(jié)合的方式，將績效和崗位職責的完成緊密掛鉤，教師必須在所聘的崗位上完成一定的工作目標和任務(wù)，并享受一定待遇。人才只有不斷創(chuàng)新、不斷取得新的科研成果，才能保持和提高素質(zhì)水平，否則在績效約束下就會被淘汰。

(2)紀律約束。教師必須遵守國家的法律和學校的規(guī)章制度，認真履行合同規(guī)定，對違反者要解除聘任合同。

(3)道德約束。教師要為人師表，反對學術(shù)腐敗，并應(yīng)以先進的思想和高尚的情操影響學生。對于違反職業(yè)道德者實行“師德一票否決制”。

3．創(chuàng)造有利于人才培養(yǎng)和成長的環(huán)境

人才和諧生態(tài)環(huán)境是有利于人才成長、發(fā)揮作用的各要素相互聯(lián)系、相互依存的有機環(huán)境系統(tǒng)。

(1)加強對人才培養(yǎng)的力度。教育部在《2003-2007年教育振興行動計劃》中提出，全面推動教育創(chuàng)新，構(gòu)建開放靈活的教育體系，加快提高人才隊伍素質(zhì)。建立一批適應(yīng)我國教育發(fā)展需要的、動態(tài)的、開放靈活的高校教育基地，逐步構(gòu)成繼續(xù)教育的培訓體系，以解決教學中具體問題為目標，建立以新課程培訓和新崗位知識技能訓練為目標的基地模式、以專題研究為目標的研究中心模式、以自我進修為目標的遠程模式、以提升社會參與能力為目標的社區(qū)模式和以國際交流與合作為目標的國際模式?；啬Ｊ绞腔A(chǔ)，研究中心模式是重心，社區(qū)模式是背景，遠程模式是輔助，國際模式是適應(yīng)世界教育的發(fā)展。培養(yǎng)要有精細的計劃、目標、方式，建立培養(yǎng)檔案，主要應(yīng)包括：理論素質(zhì)的培養(yǎng)、職業(yè)道德的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。

(2)實現(xiàn)公平競爭。根據(jù)亞當斯的“公平理論”，人們通常要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。將公平理論應(yīng)用到高校人才隊伍建設(shè)中，最重要的就是消除教師的不公平感，以免挫傷他們的積極性。這就要在學校管理中注意人才評價制度和獎懲制度的建立及其操作的公平性。堅持工作績效與物質(zhì)利益、精神激勵掛鉤的原則，制定科學的方針政策，獎勤罰懶，合理處理提職、晉級、進修、評優(yōu)等與人才切身利益密切相關(guān)的問題；量化獎酬標準，不斷完善獎懲制度，形成規(guī)范并嚴格執(zhí)行；營造平等的競爭環(huán)境。