摘要：集體談判制度是勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制有效運(yùn)行的重要保障，是維護(hù)雇員利益，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要機(jī)制。但集體談判制度在我國(guó)還處于初級(jí)階段，集體談判的機(jī)制還沒(méi)有真正形成，并且由于缺少相應(yīng)的法律法規(guī)的明確規(guī)定，在推行的過(guò)程中，遇到了一系列問(wèn)題。近年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增加，說(shuō)明了我國(guó)的協(xié)調(diào)機(jī)制并沒(méi)有發(fā)揮必要的作用。集體談判制度在我國(guó)的推行和發(fā)展仍面臨著諸多問(wèn)題與困難。

關(guān)鍵詞：集體談判；工會(huì)；集體合同

中圖分類(lèi)號(hào)：F241.2

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-291X(2007)04-0180-03

集體談判(Collective Bargaining)，又稱(chēng)為集體協(xié)商，是勞資關(guān)系中的核心問(wèn)題之一。集體談判是指資方和雇員代表借助談判，旨在達(dá)成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議，以決定就業(yè)條件與待遇，協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的一種方法。通常以組織起來(lái)的工人即工會(huì)為一方，以聯(lián)合起來(lái)的雇主如雇主協(xié)會(huì)為一方，圍繞工資、就業(yè)保障、其他待遇(如加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、帶薪休假、醫(yī)療補(bǔ)助、失業(yè)津貼、退休金等)、工作條件(如工作日長(zhǎng)度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、安全保障)等展開(kāi)的集體討價(jià)還價(jià)。達(dá)成雙方都能接受且愿意遵守的集體協(xié)議，是集體談判的最終目的。集體談判過(guò)程是工人和工會(huì)、雇主和雇主協(xié)會(huì)、雙方協(xié)調(diào)協(xié)商、相互妥協(xié)的過(guò)程，而談判所形成的集體協(xié)議是雙方“共同意志”的體現(xiàn)。

一、西方集體談判制度的功能及發(fā)展趨勢(shì)

集體談判制度產(chǎn)生于工業(yè)革命時(shí)期，由于機(jī)械化程度的提高而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，形成勞動(dòng)力的買(mǎi)方市場(chǎng)，單個(gè)勞動(dòng)者難以通過(guò)個(gè)別談判與雇主抗衡，維護(hù)自身的利益，因而形成勞動(dòng)者組成的群體性組織，并開(kāi)始集體談判。集體談判是勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制有效運(yùn)行的重要保障，勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效運(yùn)行，要依賴(lài)市場(chǎng)主體力量的相互平衡和制約，依賴(lài)于建立規(guī)范的程序規(guī)則。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)者一般處于相對(duì)弱勢(shì)地位，使得單個(gè)勞動(dòng)者難以與相對(duì)強(qiáng)大的雇主相抗衡，難以有效地維護(hù)自己的利益。集體談判制度的建立，可以使勞動(dòng)者的個(gè)人意愿通過(guò)勞動(dòng)者團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)，由團(tuán)體代表勞動(dòng)者個(gè)人同雇主交涉，這有助于克服個(gè)體的弱勢(shì)，增強(qiáng)勞動(dòng)者一方的力量，使勞動(dòng)力市場(chǎng)雙方的力量趨于平衡。集體談判能夠有效地促使雙方相互讓步，達(dá)成妥協(xié)，簽訂協(xié)議，降低諸如怠工、辭職等沖突產(chǎn)生的副作用。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，協(xié)調(diào)勞資矛盾的“偉大發(fā)明”。

集體談判過(guò)程不僅是一種以經(jīng)濟(jì)事務(wù)為中心的談判過(guò)程，也是一種政治過(guò)程，是多種力量相互較量最終達(dá)到妥協(xié)的過(guò)程。集體談判在一定程度上可以被看成是基于談判雙方的相互依賴(lài)，以及對(duì)對(duì)方行為的否決權(quán)基礎(chǔ)上的一種政治過(guò)程。集體協(xié)議則是談判雙方作為立法者所制訂出來(lái)的一部實(shí)體法律，集體談判制度是延續(xù)的“政治制度”。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，集體談判也逐漸發(fā)生變化。主要表現(xiàn)在全國(guó)性、行業(yè)性的多雇主集體談判有減少的趨勢(shì)，而組織層次上的單一雇主集體談判逐漸增加。20世紀(jì)90年代以來(lái)，可以看到相當(dāng)數(shù)量的全國(guó)性多雇主談判被放棄或者是影響力明顯下降。英國(guó)在1996—1999年間，有10次私有部門(mén)中的多雇主談判安排被放棄(涉及員工70多萬(wàn)人)，另有10次全國(guó)性的集體談判所訂立的協(xié)議影響力下降(涉及員工37萬(wàn)人)，而且其間的8個(gè)多雇主談判協(xié)議(涉及員工90萬(wàn))被廢除。集體談判的分散化削弱了工會(huì)的力量，減少了與強(qiáng)大的雇主協(xié)會(huì)進(jìn)行平等談判的籌碼，但是這種現(xiàn)象不是普遍性的，同時(shí)，集體談判由于靈活性比較大，盡管受到全球化進(jìn)程的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，仍然在發(fā)揮著重要作用。

二、我國(guó)集體協(xié)商的發(fā)展及存在的問(wèn)題

我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期通過(guò)計(jì)劃配置勞動(dòng)力，也就不存在集體談判制度。在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡中，勞動(dòng)力通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行配置，勞動(dòng)就業(yè)制度產(chǎn)生了根本改變，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的“雇主—雇員”關(guān)系取代了終生雇傭關(guān)系。20世紀(jì)90年代初，我國(guó)開(kāi)始引入集體協(xié)商制度。1994年頒布的《勞動(dòng)法》對(duì)集體協(xié)商和集體合同制度作了原則性規(guī)定，1996年正式建立勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的三方機(jī)制，同時(shí)，重點(diǎn)建立平等協(xié)商和集體合同制度，2001年新通過(guò)的《工會(huì)法(修正案)》也對(duì)工會(huì)參與集體協(xié)商提供了法律保障。

集體協(xié)商在實(shí)踐中也得到很好的推進(jìn)。2001年，10 000多戶(hù)企業(yè)開(kāi)展了工資集體協(xié)商試點(diǎn)。2002年，3萬(wàn)多家企業(yè)建立了工資集體協(xié)商制度，企業(yè)集體協(xié)商機(jī)制穩(wěn)步推進(jìn)，全年通過(guò)集體協(xié)商簽訂集體合同63.5萬(wàn)份，涉及職工8 000多萬(wàn)人。30個(gè)省市自治區(qū)和直轄市建立了省級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。2003年，29萬(wàn)多家企業(yè)建立工資集體協(xié)商機(jī)制。

但是總體上講，集體談判制度在我國(guó)還處于初級(jí)階段，集體談判的機(jī)制還沒(méi)有真正形成。集體談判制度在協(xié)調(diào)勞資矛盾，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序方面還沒(méi)發(fā)揮更大的作用。勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量仍然呈不斷上升的趨勢(shì)，2001年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件15.5萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者46.7萬(wàn)人，其中集體爭(zhēng)議案件9 847件，涉及勞動(dòng)者28.7萬(wàn)人。2002年，全國(guó)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件18.4萬(wàn)，涉及勞動(dòng)者61萬(wàn)人，其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件1.1萬(wàn)件。2003年，全國(guó)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件22.6萬(wàn)件，其中集體爭(zhēng)議案件1.2萬(wàn)件。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的不斷增加，說(shuō)明了我國(guó)的協(xié)調(diào)機(jī)制并沒(méi)有發(fā)揮必要的作用。集體談判制度在我國(guó)的推行和發(fā)展仍面臨著諸多問(wèn)題與困難。

1.工會(huì)的代表性和獨(dú)立性問(wèn)題

集體談判機(jī)制有效運(yùn)行的前提是談判雙方具有獨(dú)立性和代表性。工會(huì)的代表性，主要是解決工會(huì)與勞動(dòng)者在集體談判中的關(guān)系和地位問(wèn)題，工會(huì)的獨(dú)立性則主要是指工會(huì)與管理方之間的關(guān)系問(wèn)題。工會(huì)是勞動(dòng)者利益的“代表者”，是為了維護(hù)勞動(dòng)者利益而同雇主進(jìn)行交涉的“談判者”，處于同雇主相對(duì)獨(dú)立的地位。這樣，工會(huì)才能同雇主進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂符合雇員利益的勞動(dòng)合同，保護(hù)勞動(dòng)者利益。但是在我國(guó)的實(shí)踐中，與中央級(jí)別的工會(huì)組織強(qiáng)勢(shì)相比，企業(yè)級(jí)別的工會(huì)組織地位日漸下降。一些企業(yè)的工會(huì)在改制中被撤并，一些企業(yè)雖然設(shè)置有工會(huì)，但是仍然是延續(xù)計(jì)劃時(shí)期的政治職能和福利功能，其職能沒(méi)有隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化而進(jìn)行相應(yīng)的變革。在管理體制上，工會(huì)組織隸屬于企業(yè)，許多工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人員都是兼職，在國(guó)有企業(yè)，工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者(工會(huì)主席)一般是兼任的。在這種制度安排下，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和職工目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，工會(huì)組織當(dāng)然更加偏向企業(yè)的目標(biāo)。同時(shí)，在工會(huì)傾向于通過(guò)內(nèi)部協(xié)調(diào)雇員與管理方的利益分歧，而不是代表雇員與管理方進(jìn)行談判。在這樣的情況下，工會(huì)不能真正代表雇員的利益，在集體談判中也就沒(méi)有討價(jià)還價(jià)動(dòng)因，即使最終通過(guò)協(xié)商簽訂了集體協(xié)議，也大多流于形式。所以，解決工會(huì)的代表性和獨(dú)立性問(wèn)題，不僅關(guān)系到工會(huì)能否代表和維護(hù)勞動(dòng)者利益，而且也是集體談判制度推行的關(guān)鍵。

2.工會(huì)的參與率雖然高，但分布很不均衡

1995年，我國(guó)所有職工參加工會(huì)的比率為59.4%，到1995年下降為55.4%，2002年下降為54.0%。這與西方國(guó)家工會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)是相吻合的。

與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的工會(huì)參與率并不低，遠(yuǎn)高于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平，但是工會(huì)的影響力和組織程度卻遠(yuǎn)不及西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家?？梢?jiàn)，工會(huì)參加比率并不能很好地衡量工會(huì)組織程度和影響力。

從工會(huì)的分布來(lái)看，國(guó)有、集體企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工會(huì)組建數(shù)量和工會(huì)會(huì)員數(shù)，分別占全國(guó)48%和55%；而其他非公有制企業(yè)的工會(huì)組建數(shù)量和工會(huì)會(huì)員數(shù)都相對(duì)較少。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)2002年的就業(yè)量達(dá)到13 288萬(wàn)人，而建立工會(huì)組織數(shù)僅12萬(wàn)，工會(huì)會(huì)員984萬(wàn)，工會(huì)參與率僅有7.4%。私營(yíng)個(gè)體企業(yè)工會(huì)組織數(shù)占全國(guó)的57.8%，而工會(huì)會(huì)員數(shù)僅占全國(guó)的17.5%，每個(gè)工會(huì)組織平均僅有24個(gè)成員，工會(huì)的規(guī)模相對(duì)比較小，難以發(fā)揮作用。

2002年，共發(fā)生集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件11 024件，其中港澳臺(tái)外資占10%，個(gè)體私營(yíng)占20%。這與工會(huì)的建立有一定關(guān)系。

3.企業(yè)層次上集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域雇主組織缺位

雇主組織原則上是談判的主體，代表雇主利益與工會(huì)進(jìn)行談判。中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)是國(guó)際勞工組織和中國(guó)政府承認(rèn)的中國(guó)雇主的代表性組織。但是與工會(huì)相比，中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)在其代表性和會(huì)員數(shù)量方面都很弱。與工會(huì)從上到下的組織體系不同，雇主的代表暨中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)在許多區(qū)縣一級(jí)并沒(méi)有相應(yīng)的分支機(jī)構(gòu)，因而在開(kāi)展區(qū)域性、行業(yè)性集體談判和集體協(xié)議制度中，企業(yè)方主體缺位顯得更為突出。除了產(chǎn)業(yè)和地方一級(jí)談判中確立雇主與雇主組織之間的關(guān)系外，在企業(yè)間理順企業(yè)工會(huì)和管理方之間的關(guān)系也是集體談判的一個(gè)難題。

目前，我們主要面臨的是在國(guó)有企業(yè)誰(shuí)是雇主的問(wèn)題，另外一個(gè)就是管理者的工會(huì)會(huì)員身份問(wèn)題。根據(jù)國(guó)際慣例，對(duì)工資的設(shè)定、利潤(rùn)的分成、勞動(dòng)用工等這些重要的事情擁有決定權(quán)的人，就是法定的雇主。按照這一慣例，國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理就屬于法定的雇主，而不是勞動(dòng)者。而在現(xiàn)實(shí)中，國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理往往把自己看作勞動(dòng)者，而不是雇主。只是與雇員的分工不同。國(guó)有企業(yè)問(wèn)題是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，牽涉到很多，特別是產(chǎn)權(quán)。隨著國(guó)資委的設(shè)立，國(guó)有資產(chǎn)的管理逐漸明朗，廠長(zhǎng)經(jīng)理以及高級(jí)管理人員成為對(duì)資本負(fù)責(zé)的一個(gè)群體，而不是勞動(dòng)者。關(guān)于管理者的工會(huì)會(huì)員身份問(wèn)題，我國(guó)根據(jù)工會(huì)法，在一個(gè)企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)中的會(huì)員，不管是工人、技術(shù)人員還是管理人員，都組織在一個(gè)工會(huì)組織中。也是我國(guó)的工會(huì)是一元制的，這樣就出現(xiàn)廠長(zhǎng)經(jīng)理等雇主代表與雇員同屬于一個(gè)工會(huì)會(huì)員的情況，按照《工會(huì)法》，工會(huì)也要維護(hù)經(jīng)理廠長(zhǎng)的利益。這樣，工會(huì)一方面要與管理者談判，另一方面又要代表管理者的利益。角色不清，不僅使工會(huì)難以發(fā)揮其作用，同時(shí)也對(duì)管理者產(chǎn)生不利影響。

4.集體協(xié)議制度發(fā)展不平衡且集體協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對(duì)性和可操作性

簽訂集體協(xié)議的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)的比例較大，合資企業(yè)較少，私營(yíng)企業(yè)更少。據(jù)2001年中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)對(duì)全國(guó)6省市100家企業(yè)的調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例為73%，合資企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例是38.1%，私營(yíng)企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例僅為15.4%。

在業(yè)已簽訂的集體協(xié)議中，合同條款大多是照抄現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)定，原則性條款多，具體規(guī)定少；照抄法律條文的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，很多條款缺乏細(xì)節(jié)性的補(bǔ)充，往往很模糊。有些工會(huì)甚至為了完成簽約數(shù)量，使用統(tǒng)一的范本，其結(jié)果是多數(shù)企業(yè)集體合同雷同、內(nèi)容空洞，缺少靈活性、針對(duì)性，沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行具體量化細(xì)化，致使合同缺乏操作性。

5.談判環(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機(jī)制尚未充分發(fā)揮作用

集體談判是簽訂集體協(xié)議的前提和必經(jīng)階段，集體協(xié)議只是談判的最終結(jié)果。集體談判的過(guò)程就是雇主和雇員雙方經(jīng)過(guò)多次的討價(jià)還價(jià)，不斷妥協(xié)，最終達(dá)成一致，消除分歧的過(guò)程。沒(méi)有實(shí)際的談判過(guò)程，集體談判無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的功效。

我國(guó)重集體協(xié)議的簽約，輕集體協(xié)商的現(xiàn)象普遍存在，沒(méi)有建立相應(yīng)的談判機(jī)制。甚至把集體合同當(dāng)成一項(xiàng)達(dá)標(biāo)任務(wù)，只追求合同的數(shù)量。簽訂的合同大多沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，流于形式。協(xié)議合同也僅僅停留在紙面上，沒(méi)有發(fā)揮必要的作用。集體談判的核心是形成談判協(xié)商機(jī)制，形成雇主和雇員相互溝通達(dá)成共識(shí)的制度。但目前我們欠缺的是這種形成談判的機(jī)制，并且使這種機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用，去解決問(wèn)題，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，協(xié)調(diào)勞資矛盾。

三、推行集體談判制度應(yīng)該強(qiáng)化的措施

首先要轉(zhuǎn)換工會(huì)的職能。工會(huì)是代表雇員的組織，維護(hù)雇員利益是根本職能。工會(huì)要具有同雇主談判的能力，也就是必須保持獨(dú)立性和代表性。目前，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)成員存在大量兼職現(xiàn)象，這樣就很難保持其獨(dú)立性，代表性也大打折扣。盡量減少工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)成員的兼職，是確保獨(dú)立性的一項(xiàng)重要舉措。工會(huì)組織獨(dú)立于公司的管理機(jī)制之外，必然會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)問(wèn)題，就是工會(huì)的經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。經(jīng)費(fèi)的一個(gè)重要取得途徑是會(huì)員的會(huì)費(fèi)，同時(shí)也可以有財(cái)政給予一定的補(bǔ)貼。對(duì)于管理人員的工會(huì)會(huì)員資格問(wèn)題，由于目前我國(guó)實(shí)行的是一元制的工會(huì)，所以可以嘗試讓他們加入上一級(jí)工會(huì)，以減少他們對(duì)于企業(yè)工會(huì)的影響。也可以建立相應(yīng)的雇主組織，解決集體談判中雇主一方缺位的問(wèn)題。

其次是加強(qiáng)非公有制企業(yè)工會(huì)的建制問(wèn)題。工會(huì)主要分布在公有制企事業(yè)單位，大量的非公有制企業(yè)工會(huì)建立艱難。而在當(dāng)前和今后一段時(shí)間內(nèi)，非公有制將在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。如果不建立相應(yīng)的協(xié)商機(jī)制，處于相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的利益必然得不到有效地維護(hù)。

最后是關(guān)于加快集體談判的立法。我國(guó)對(duì)于集體談判的法律規(guī)范很少，只有《勞動(dòng)法》中有四條直接提及集體合同。顯然，這些規(guī)定是粗線條的、原則性的，可操作性很差，只是為進(jìn)一步的專(zhuān)門(mén)立法提供框架和依據(jù)。僅靠這四條來(lái)規(guī)范集體談判，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。目前的集體合同主要是依據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》，隨著集體合同制度的推行，《集體合同規(guī)定》愈來(lái)愈顯示出它的局限性。由于《集體合同規(guī)定》是由勞動(dòng)部制定的，只是一個(gè)部門(mén)行政法規(guī)，因此，它主要反映勞動(dòng)部的部門(mén)意志，只是規(guī)定與集體合同的行政管理有關(guān)的問(wèn)題，沒(méi)有涉及其他問(wèn)題，對(duì)于集體合同也只是做出了原則性的規(guī)定，缺乏可操作性，同時(shí)僅是一部部門(mén)行政規(guī)定，沒(méi)有相應(yīng)的法律效力。因此，我國(guó)對(duì)于集體合同和集體談判立法是一個(gè)必然趨勢(shì)。

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[責(zé)任編輯 馮勝利]