摘要:知識經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)最寶貴的資源,關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展,因此,如何有效激勵知識型員工是非常重要的#65377;分析知識員工的特點,探討知識員工薪酬激勵的有效方式,從而制定具有激勵性的知識員工管理方法,提高知識員工的工作效率,最大限度地調(diào)動他們的積極性#65380;主動性和創(chuàng)造性,具有很重要的理論和實踐意義#65377;
關(guān)鍵詞:知識員工;特征;薪酬激勵
中圖分類號:F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0117-02
眾所周知,知識經(jīng)濟時代,企業(yè)最寶貴的資源將是知識型員工的工作效率,它決定了企業(yè)的競爭力#65377;因此,需要對知識型員工實施正確激勵,提高知識型員工的工作效率,從而提高企業(yè)的競爭力#65377;激勵是指激發(fā)員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織目標(biāo)#65377;由于知識型員工創(chuàng)造的是知識密集型的產(chǎn)品或服務(wù),其工作更多的是思維性的腦力勞動,他們更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)#65377;因此,企業(yè)對知識型員工的激勵就是要正確地誘導(dǎo)知識型員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我價值#65380;增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持并發(fā)揚下去#65377;
一、知識員工的定義及其特點
知識員工也稱知識工作者,這一概念是20世紀(jì)50年代由美國學(xué)者彼得#8226;德魯克首先提出的#65377;當(dāng)時主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理,現(xiàn)在這個概念的含義已經(jīng)擴展到大多數(shù)白領(lǐng)階層,指的是那些掌握和運用符號與概念,利用知識或信息工作的人#65377;知識型員工是一種追求自主性#65380;個性化#65380;多樣化并擁有創(chuàng)新精神的群體#65377;與非知識型員工相比,知識員工在個人特質(zhì)#65380;心理需求#65380;價值取向及工作方式等有著諸多的特殊性#65377;
(一)個人特質(zhì)
1.掌握一定的專業(yè)知識和技能#65377;可以借此對上級#65380;同級和下屬產(chǎn)生影響#65377;
2.具有較高的個人素質(zhì)#65377;如開闊的心胸#65380;廣闊的視野#65380;強烈的求知愿望#65380;積極進(jìn)取的工作精神#65380;自強不息的工作態(tài)度等#65377;
3.具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力#65377;知識員工的重要不在于他們掌握了多少知識,而在于他們具有很強的學(xué)習(xí)新知識的能力,并能不斷創(chuàng)新#65377;
4.具有鮮明的自主性#65377;知識員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動#65377;他們依靠自身占有的專業(yè)知識,運用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識成果#65377;因此,知識員工更傾向于擁有寬松的#65380;高度自主的工作環(huán)境,注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理#65377;
5.具有獨立的價值觀#65377;他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看做一種樂趣,一種體現(xiàn)自我價值的方式,并不僅僅是為了賺錢#65377;
(二)工作特征
1.勞動過程復(fù)雜#65377;知識員工的工作主要是思維性#65380;無形的勞動,沒有確定的流程和步驟,勞動過程也無法監(jiān)督#65377;
2.勞動考核復(fù)雜#65377;知識員工獨立性很強,并不等于員工之間沒有配合,他們的工作一般以工作團隊的方式出現(xiàn),通過跨越組織界限來獲得知識綜合優(yōu)勢#65377;因此,勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶,這使得個人績效很難評估#65377;
3.勞動成果復(fù)雜#65377;因為勞動成果本身有時就是很難度量的#65377;
(三)心理特征
1.報酬期望高#65377;知識員工受到的教育水平較高,在自己知識和能力形成的過程中,發(fā)生和沉淀的成本較大,自然要求更多的補償,同時也期望更多的尊重和理解#65377;
2.成就期望高#65377;他們對自身能力的認(rèn)識比較深刻,同時事業(yè)心強,自主意識強,這就決定了知識員工有更強的成就動機#65377;
3.機會期望大#65377;他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高定位,對生涯道路有自己的設(shè)計與規(guī)劃#65377;與一般員工相比,他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系,也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實現(xiàn)的工作#65377;這就決定了他們具有更強烈的“機會動機”#65377;
(四)行為特征
具有較強的流動意愿#65377;由于他們占有特殊的生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識,所以他們有能力接受新工作#65380;新任務(wù)的挑戰(zhàn),擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的選擇權(quán)#65377;一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間,他們會很容易尋找其他的公司,尋求更廣闊的發(fā)展空間#65377;跳槽率高是知識員工的一大行為表現(xiàn),也是最令企業(yè)擔(dān)憂的事#65377;
二、目前知識員工薪酬激勵中存在的問題
1.高物質(zhì)報酬#65377;國內(nèi)大部分企業(yè)都認(rèn)為激勵等同于高物質(zhì)報酬#65377;因此,在設(shè)計知識員工的激勵方案時,往往激勵方式單一,激勵手段缺乏針對性,難以達(dá)到預(yù)期的目的#65377;
綜合馬斯洛的需要層次理論及知識型員工的特點,我們不難看出,知識員工的需要主要集中在尊重和自我實現(xiàn)這兩個較高的層次上#65377;
2.激勵方式單一#65377;目前,大多數(shù)企業(yè)只注重物質(zhì)激勵,而忽略精神激勵#65377;但是,根據(jù)國內(nèi)外的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),精神激勵在知識員工的薪酬激勵中占到相當(dāng)大的比重#65377;知識管理專家瑪漢#8226;坦姆仆經(jīng)過大量研究發(fā)現(xiàn),知識員工注重的前四個因素及比重依次為:個體成就(34%)#65380;工作自主(31%)#65380;業(yè)務(wù)成就(28%)#65380;金錢財富(7%)#65377;
國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所#65380;《人力資本》月刊和北森測評網(wǎng)(www.china-test.com)共同組織了聯(lián)合調(diào)查,調(diào)查收集的數(shù)據(jù)主要代表了中國年輕#65380;較高學(xué)歷的一代人的職業(yè)滿意度狀況#65377;調(diào)查表明:多數(shù)人對于現(xiàn)有的工作表示不滿意#65377;對于工作因素中滿意的選擇性排序是這樣的:(1)有較多的鍛煉成長機會(23%);(2)工作環(huán)境和氛圍好(21%);(3)有較大的成長空間(17%);(4)個人興趣(15%);(5)薪資待遇好(14%);(6)領(lǐng)導(dǎo)重視(10%)#65377;由此可見,致使工作滿意的因素中更重要的是軟性的發(fā)展性因素,而物質(zhì)化的因素考慮較少#65377;
跳槽的原因中,列居前四位的分別是:(1)沒有發(fā)展前途(35%);(2)薪水太低(23%);(3)工作不適合自己(17%);(4)工作環(huán)境不滿意(10%)#65377;
以上論點及調(diào)查數(shù)據(jù)都得出了相同的結(jié)論:對于知識員工,物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的#65377;
3.有獎無罰#65377;目前,國內(nèi)很多企業(yè)都認(rèn)為激勵就是獎勵#65377;因此,在設(shè)計激勵方案時,往往只考慮正面的獎勵措施,很少考慮約束和懲罰措施#65377;有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但卻只流于形式,很少能嚴(yán)格執(zhí)行#65377;
4.沒有科學(xué)的薪酬激勵評估體系#65377;大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬激勵機制,但卻沒有系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn),以至于會形成實施過程的不公平,從而導(dǎo)致結(jié)果的不公平,打擊員工的積極性,達(dá)不到薪酬激勵的預(yù)期效果#65377;
三、知識員工薪酬激勵的幾點建議
針對知識員工的特點,筆者認(rèn)為企業(yè)可采取綜合性的激勵方式#65377;
1.從物質(zhì)激勵的角度來講,建議采用短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式#65377;企業(yè)不僅需要給予適當(dāng)?shù)脑滦?,還需要配合相應(yīng)的年薪#65380;福利,有條件的企業(yè)可以實行股票期權(quán)和利潤分享計劃等#65377;
2.從精神激勵的角度講,要創(chuàng)造有利于知識員工自身成長和職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境#65377;具體講有以下幾點:
(1)組織遠(yuǎn)景激勵和個人遠(yuǎn)景激勵相結(jié)合#65377;企業(yè)在制定戰(zhàn)略遠(yuǎn)景時,要有效地引導(dǎo)知識型員工進(jìn)行自身的遠(yuǎn)景規(guī)劃,盡量使企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃知識型員工的遠(yuǎn)景保持一致,并鼓勵知識型員工不斷地將遠(yuǎn)景規(guī)劃變?yōu)楝F(xiàn)實#65377;
(2)團隊溝通激勵與層級溝通激勵相結(jié)合#65377;有效的溝通也是一種企業(yè)資源,它不僅有利于快速解決企業(yè)經(jīng)營方面的各種問題,而且可滿足員工的社交與尊重需要#65377;因此,企業(yè)高層管理者工作的重心應(yīng)不在于怎樣集中更多的知識,而在于如何在企業(yè)內(nèi)部,尤其是各個工作團隊內(nèi)部建立起有效的知識擴散#65380;溝通與共享網(wǎng)絡(luò)#65377;
(3)信任文化激勵與創(chuàng)新文化激勵相結(jié)合#65377;企業(yè)與員工#65380;員工與員工之間的信任與合作關(guān)系是企業(yè)知識共享與創(chuàng)新的基礎(chǔ),只有通過在企業(yè)內(nèi)部#65380;知識型員工之間建立信任與合作#65380;學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的文化氛圍,才能為企業(yè)提供強大的精神凝聚力和發(fā)展動力,并促進(jìn)知識型員工創(chuàng)新知識#65380;共享知識和運用知識#65377;知識型員工基于信任的開放式討論和全方位合作才能使企業(yè)的知識創(chuàng)新水平和競爭力得以提高,這也是知識經(jīng)濟的文化內(nèi)涵所在#65377;
(4)職業(yè)培訓(xùn)激勵與終身教育激勵相結(jié)合#65377;當(dāng)今市場競爭日益加劇,企業(yè)并不能保證員工的終身就業(yè),而且更新知識是知識型員工的強烈欲望#65377;因此,提供知識型員工不斷學(xué)習(xí)的機會也是企業(yè)留住知識型員工并獲得競爭優(yōu)勢的手段#65377;
(5)授權(quán)激勵與責(zé)任激勵相結(jié)合#65377;知識型員工具有較強的自主性,往往比管理者更加專業(yè),他們對自己的工作比管理者掌握得更多,更有能力做出正確的決策#65377;企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)知識型員工這一心理預(yù)期,給予相應(yīng)的權(quán)力,讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研討,由此使其產(chǎn)生強烈的信任感#65377;在下放決策權(quán)的同時,應(yīng)該讓知識型員工承擔(dān)一些重要職責(zé),責(zé)任不僅會讓員工產(chǎn)生相應(yīng)的工作壓力,而且也會成為動力的來源,知識型員工被企業(yè)委以重任會自然萌生主人意識#65380;責(zé)任感和成就感,促進(jìn)知識型員工專長的發(fā)揮,使他們對工作抱有更大的熱情#65377;
(6)彈性工作激勵與工作輪換激勵相結(jié)合#65377;知識型員工從事的更多是思維性工作,不愿受制于固定的工作時間和固定的工作場所,而更喜歡自由以及更具挑戰(zhàn)性的工作安排#65377;
3.要注意個性化激勵#65377;對于知識員工來說,生存問題早已解決,也就是說他們處于馬斯洛需要層次論中的較高層次,由于同樣的激勵方式對不同的人效用肯定不同,并且較高層次需求的滿足方式比低層次的需求的滿足方式要多得多,因此,要做到激發(fā)每個知識員工的潛力,就必須根據(jù)知識員工的偏好,采用不同的激勵方式,有針對性地進(jìn)行激勵#65377;
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[責(zé)任編輯張凌]