員工自愿離職是指員工主動離開企業(yè)的過程。員工自愿離職是目前我國、乃至全世界企業(yè)所面臨的一個重要問題。國際權(quán)威調(diào)查機構(gòu)蓋洛普公司2001年對中國深圳地區(qū)300多家企業(yè)進行了人員流失調(diào)查，結(jié)果顯示，在被調(diào)查的企業(yè)中，有近15%的企業(yè)的員工流失率在10%～20%之間的高度危險區(qū)。根據(jù)美國的有關(guān)研究，有2/3的員工是在剛開始的3年內(nèi)離職。在人力資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，對員工自愿離職的原因、影響和對策的研究是近年來人力資源管理中的重要課題。

一、員工自愿離職的原因

影響員工自愿離職的因素有很多種，歸納起來，主要有三個大的方面：工作關(guān)系因素、經(jīng)濟機會因素和個人因素。

員工在企業(yè)內(nèi)受到了不公平的對待，工作簡單單調(diào)，工作壓力很大，薪金水平比較低，發(fā)展空間不大，人際關(guān)系不和諧，缺乏獨立自主地做事情的機會，工作環(huán)境惡劣等，都會導(dǎo)致員工的不滿情緒，進而可能會引發(fā)員工的自愿離職行為。工作關(guān)系因素是導(dǎo)致員工自愿離職的主要因素。

勞動力市場的均衡是由勞動供給兩方面力量共同決定的。當(dāng)勞動力市場供大于求的時候，這時工作的壓力變大，企業(yè)內(nèi)部員工感受到了這種壓力，會更珍惜現(xiàn)在的工作機會，更加賣力的工作，自然也就很少會有主動離職的念頭。反之，則很容易出現(xiàn)勞動力加快流動的趨勢。此外，對于高端人才而言，尋找更高的發(fā)展平臺，更大的發(fā)展空間，以證明自己的能力，是他們不懈的追求。

員工的年齡、性別、學(xué)歷、家庭、價值觀等因素會對員工的自愿離職行為產(chǎn)生重大影響。個體能力也是離職意向的影響因素。當(dāng)個體不足以勝任其本職工作，或當(dāng)個體有較強能力，而不能在所屬公司得到充分發(fā)揮時，員工就有可能產(chǎn)生自愿離職行為。個體特征對自愿離職的影響一般會隨行業(yè)的不同而變化，且在不同的個體之間也會有不同的表現(xiàn)。

二、員工自愿離職對企業(yè)的影響

1、正面影響。（1）改進績效。員工自愿離職所帶來的績效改進是由于高素質(zhì)員工對低素質(zhì)員工的替代。對于那些由于能力問題而不能適應(yīng)企業(yè)工作的員工而言，主動離職是一個雙贏的做法。隨著勞動力市場的發(fā)展，高素質(zhì)的勞動力不斷涌現(xiàn)，企業(yè)可以招募到更好的員工，從而實現(xiàn)績效的改進。（2）創(chuàng)新能力的提高。企業(yè)的發(fā)展具有慣性、僵固性。一旦達到某一種發(fā)展?fàn)顟B(tài)后，如果沒有外力的干預(yù)，很難突破自己的成功模式，導(dǎo)致漸漸落伍。員工的離職，會不斷地打破既定的均衡狀態(tài)。通過招募新員工，引進新思維，新的做事方式，企業(yè)的發(fā)展才能充滿活力。（3）靈活性和適應(yīng)性的提高。企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)。企業(yè)通過與外界不斷地進行物質(zhì)交換而生存，并創(chuàng)造價值。面對日益復(fù)雜的競爭環(huán)境，企業(yè)需要保持更高的靈活性和更強的適應(yīng)能力，才能生存發(fā)展。通過員工的離職，新員工的招聘，企業(yè)不斷地對外部環(huán)境做出適應(yīng)，提高反應(yīng)的靈活性。（4）減少企業(yè)內(nèi)部的沖突。但凡是離職的員工，必定對現(xiàn)有企業(yè)的某一方面感到不滿，離職只是這種不滿的一種外在表現(xiàn)。因此，員工的主動離職，可以看作是員工不滿情緒的一種正常、合理的發(fā)泄，能夠最低程度地減少員工與企業(yè)之間的沖突，有利于企業(yè)組織的正常運行。（5）如果處理得當(dāng)，離職員工也可稱為企業(yè)的一筆寶貴財富。首先，通過與離職人員的面談，企業(yè)管理者可以反思人力資源管理過程中存在的問題，并加以改進，以提高企業(yè)的管理水平。其次，離職員工雖然換了單位，但一般仍會在業(yè)內(nèi)發(fā)展。通過加強和離職員工的聯(lián)系，企業(yè)可以獲得一些行業(yè)內(nèi)有價值的信息，及時地把握發(fā)展機會。最后，離職員工是公司未來再招聘的最合適人選，不僅招聘成本低，而且業(yè)務(wù)熟練，忠誠度高。

2、負面影響。（1）顯性成本。顯性成本包括招聘、培訓(xùn)、離職前后生產(chǎn)率的損失等。據(jù)《Fortune》雜志2000年報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。如果是核心員工流失，替代成本更高。因為他有可能帶走了關(guān)鍵技術(shù)和信息，使企業(yè)的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。一旦關(guān)鍵控制點被帶走，公布出去或原始客戶資料丟失，將給公司帶來巨大的經(jīng)濟損失，導(dǎo)致業(yè)績滑坡。（2）隱性成本。隱性成本包括低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等。離職行為發(fā)生后，會導(dǎo)致員工對企業(yè)已有價值觀的反思，這使得企業(yè)管理者不得不面對員工的心理風(fēng)險。心理風(fēng)險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負面影響。離職行為會打擊企業(yè)員工的士氣，降低他們努力工作的熱情。如果處理不好離職員工的心理問題，會使他們給企業(yè)帶來恐慌，在在職員中造成人心動蕩的效率損失，嚴(yán)重的還會引起暴力沖突。員工自愿離職行為還會降低企業(yè)的聲望。員工的離職，往往是員工與企業(yè)之間沖突的表現(xiàn)，這會使人對企業(yè)留下一種不好的印象。而且，員工離職往往會牽扯到勞動爭議問題。因為只要員工去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經(jīng)濟利益，更重要的是會摧毀公司的形象。關(guān)鍵員工的自愿離職行為會導(dǎo)致企業(yè)的人才斷檔，對企業(yè)的職位鏈條造成損害。關(guān)鍵員工的突然離職往往會使企業(yè)措手不及，有時一個關(guān)鍵的崗位會空缺好幾個月，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的運行。一個人員變動頻繁的企業(yè)，其員工的行為多具有短期性，不利于公司的長期發(fā)展。在員工的頻頻流動中，公司會錯失很多發(fā)展的機會。

三、員工自愿離職的對策

1、正確認(rèn)識員工自愿離職行為。通過上面的分析，我們可以看出，員工自愿離職行為，對企業(yè)而言，有其不利的一面，也有其有利的一面。因此，一個健康向上的企業(yè)組織，保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動比率是正常的，不必談之色變。應(yīng)該把這種適當(dāng)?shù)膯T工流動活動納入到正常的人力資源管理框架中，而不是作為例外來對待。

2、重視員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。在人才競爭日益白熱化的今天，企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一就是如何吸引和留住人才。員工首先是作為組織中的個體而存在的，因此企業(yè)要注重員工個體的成長，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，合理地規(guī)劃其職業(yè)生涯，用科學(xué)的人力資源管理方法減低員工離職率。

3、在組織內(nèi)部營造公平的氛圍。組織中的公平體現(xiàn)在許多方面，包括：薪酬水平、獲得獎金的機會、福利制度、晉升機會、培訓(xùn)機會等。世界上沒有絕對的公平，這就要求管理者在設(shè)計制度的時候要盡量考慮公平因素，同時在執(zhí)行的過程中，在以人為本的原則指導(dǎo)下靈活變通。企業(yè)還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，暢通申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗到的不公平感帶來的不良影響降到最低程度。

4、建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化。培養(yǎng)良好的組織文化也是留住員工的重要手段。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快，有助于凝聚團隊力量。員工認(rèn)同的組織文化也是加強員工心理契約的重要條件。這樣的組織文化體現(xiàn)了組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，使員工個人的價值觀和追求能夠在組織目標(biāo)中得到體現(xiàn)，從而可以使員工心情愉快地留在組織中為共同目標(biāo)而工作。

5、充分發(fā)掘和利用離職員工資源。一是要尊重員工的離職選擇。員工選擇離職，肯定是經(jīng)過深思熟慮和痛苦煎熬的，此時他們最需要的是安慰、鼓勵，而不是處處作梗。只有尊重離職員工的選擇，設(shè)身處地地為他們著想，才有可能挖掘離職員工的潛力。二是從制度上完善對離職員工的人文關(guān)懷。例如，明確規(guī)定不克扣離職員工的工資；離職員工在離開公司2個月的時間內(nèi)可以回來繼續(xù)工作，以前在公司的工齡還會延續(xù)等。三是建立離職員工檔案數(shù)據(jù)庫。通過離職訪談，了解員工離職的原因，并建立起離職員工檔案數(shù)據(jù)庫。在員工離開公司后，經(jīng)常通過電話、信件的方式與他們保持密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，并隨時了解離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r。

（作者單位：山東中醫(yī)藥大學(xué) 中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所）