隨著當今企業(yè)管理的發(fā)展，企業(yè)在以人為本的價值管理理念上，正經歷由對外“以顧客為中心”到對內\"以員工為中心”的轉變。越來越多的企業(yè)開始關注和重視員工滿意度，并進行了員工滿意度的相關調查、分析等研究工作，如何提高員工的滿意度是不少企業(yè)領導所面臨的一個迫切需要解決的問題。本文探討如何提高員工的滿意度，從而達到提高企業(yè)效率和效益的目的。

一、為員工提供個人成長和發(fā)展的機會

1、增加員工參與公司事務的機會。員工是企業(yè)的一線情報員，他們最清楚客戶的需求和不滿。他們的建議和意見會提高客戶服務的質量，因此要努力增加員工參與公司事務的機會。員工參與公司事務不但為公司帶來好的改善思路，而且增強了他們的成就感和歸屬感。員工參與公司事務的形式要力求多樣性，比如“十大建議評選”、以建議員工姓名命名該方法或技術、專項問題公司大討論等。比較重要的決策事務也可以選舉員工代表參加，這樣會避免決策的片面性。

2、賦予員工更大的責任和權利。員工在公司工作不僅僅是為了自身的生存需要，還要尋求人生價值發(fā)展的需要，員工大多屬于自我實現(xiàn)型，希望自己的能力得到企業(yè)的認可，因此企業(yè)應該多給他們表現(xiàn)的機會，在一次次出色的完成任務中滿足他們的自我實現(xiàn)需求。授權就是賦予員工更大的責任和權利，讓員工更為主動、更有責任心地工作，從而實現(xiàn)更高的生產率，而管理正是授權的藝術。當一個人被委以重任的時候，他必然會產生一種責任感，會更加積極主動的面對新的挑戰(zhàn)。

3、提供富有挑戰(zhàn)性的工作。所謂具有挑戰(zhàn)性的工作，即要產生“蹦一蹦，摘桃子”的效果。經理應作為一位園丁或一位系統(tǒng)建筑師，能夠清楚的了解員工的潛能，允許員工采用完全不同的途徑去工作。工作就是一個創(chuàng)造機會、釋放潛能、鼓勵成長和提供指導的過程，可以通過工作輪換制度或制定彈性的工作計劃，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職，給予員工更大的權利和自主的空間。

索尼公司就實行工作崗位定期輪換制度，以保證員工有更多的發(fā)展機會，使工作具有挑戰(zhàn)性和新鮮感，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性?；萜展緞t是最早開展對員工滿意度的調查，他們總是考慮如何創(chuàng)造一種環(huán)境，讓員工有機會展示他們最佳的成績，發(fā)揮他們的潛能，并認可和尊重他們的成就，使得企業(yè)里的每一名員工都深深地感到自己的重要，每一項工作也同樣的重要。憑著這種對員工人性化的尊重，惠普公司在二十世紀五十年代末到六十年代初期，業(yè)績和管理上取得了飛速的發(fā)展。

4、重視培訓選拔。有專家提出，“２１世紀將是教育培訓競爭的時代，員工教育、培訓是最有效的投資”。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，知識成為企業(yè)激勵和競爭優(yōu)勢的主要源泉。因此，培訓已成為企業(yè)提升員工工作效率，員工實現(xiàn)晉升的必然選擇。培訓一般有以下幾種方法：（1）職前教育：又稱上崗引導，泛指企業(yè)在員工上崗之前為之提供的全面的培訓項目。成功的職前教育能有效緩解新員工的焦慮和緊張情緒，以及可能感受的現(xiàn)實沖擊，使其能夠迅速進入崗位角色，以更好地適應目標崗位的要求。（2）在職培訓：指讓員工通過實際做某項工作從而學會做這項工作。在職培訓的優(yōu)點在于其人力成本較為低廉，能夠促進學習，而且管理者也能夠迅速得到對受訓者的評價和反饋，從而有針對性地對其行為進行修正和完善。（3）非在職培訓：指員工在工作時間之外接受的由組織提供的培訓。非在職培訓的形式有很多，較為常見的有講座、脫產進修和模擬練習等。日本松下公司從公司課長到主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)出來的，這與其有一套嚴密的培訓制度分不開。松下的培訓是從員工加入公司開始抓起的，凡是新招收的員工，都要進行8個月的實習培訓，才能分配到工作崗位上。為了適應事業(yè)的發(fā)展，松下公司還制定了配套的實施辦法，如調動和升遷個人申請制度、職位空缺內部招聘優(yōu)先制度、公司內部培訓申請制度和海外留學進修制度等。松下公司的培訓內容也很豐富，不僅強調技術的傳授，更注意員工的品質和獻身精神的培養(yǎng)，增強員工的細心程度，提高員工的競爭意識。

此外，隨著學習型組織的推廣與普及，人們認識到單純的培訓仍不足以解決問題，關鍵在于建立組織學習制度，使學習成為員工的自覺行為，主動地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團隊中自我學習的機會更多，進步更快，產生對工作自豪、滿意的感覺。

二、創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境

公平問題是員工隊伍中最敏感的問題，公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報；相信自身價值在企業(yè)能有公平、公正的評價。根據(jù)亞當斯的公平理論，人的不公平感是由客觀刺激作用于主體而在主體心理上產生的一種主觀判斷，企業(yè)可以采取以下幾種方法消除或減少不公平感，保證員工勞動積極性的充分發(fā)揮。

1、尊重員工、信任員工、肯定員工?！耙扇瞬挥?，用人不疑”。失去上級信賴的員工，不可能成為一個優(yōu)秀的員工；那么，顧慮重重，作繭自縛，不信任員工的領導者，也絕不是一個好的領導者。管理者應盡可能公平的對待每一位員工，盡量做到一視同仁，尤其在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上要公平合理。正如IBM公司所秉承的理念：“如果我們尊重我們的雇員，并幫助他們尊重自己，那么，公司一定會創(chuàng)造出最大的效益來。”因此，在管理中必須注意滿足每個員工渴望得到尊重的愿望，這樣，員工才會自覺地把自己擔負的工作做好。

2、實現(xiàn)人事制度改革，努力做到人適其事，事得其人，各盡所能。目前員工對組織中收入分配不合理的抱怨，很大程度上是針對產生這種不合理分配的一個重要前提——機會不均等。所以，對由于這類原因造成的不公平則應從改革制度著手，努力創(chuàng)造條件，促進人才和職位的公開競爭，逐步實現(xiàn)機會均等。

3、對員工進行思想教育工作。引導員工進行全面、客觀的比較，造成不公平感的原因不完全在于外部客觀因素的不公正，有是也可能由于主體本身的片面認識和主觀判斷引起的，所以要幫助員工客觀的認識公平。

三、制定合理的薪酬福利制度，滿足員工的物質需求

米契爾·拉伯福在其出版的一本小冊子《世界上最偉大的管理原則》中認為，“當今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離?！彼孕匠暝谌魏纹髽I(yè)都是非常基礎而且極其重要的，薪酬水平的高低雖不能完全體現(xiàn)員工的能力與價值，但在很大程度上卻體現(xiàn)了企業(yè)對員工勞動付出的認可。因此與工作難度和員工努力程度相對應的薪酬可以很好地激勵員工保持工作的積極性。

1、提供有競爭力的薪酬。首先要區(qū)分出不同崗位的相對價值。在崗位職責確定后，通過排序、分類或評分等方式對崗位進行崗位價值評價，據(jù)此制定各崗位之間的相對工資率和工資等級。通過嚴格而科學的崗位評價，各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工內部橫向公平和縱向公平的問題。

2、要做到收入與崗位貢獻相掛鉤。要對員工進行個人績效考評。從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價值不同，獲取的報酬也應該不同。針對不同崗位的職責，要分別制定關鍵的業(yè)績指標，通過定期的績效考核，真正反映出員工的不同業(yè)績，并將考核成績與其工資收入相掛鉤，解決“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的問題，使績優(yōu)者得到肯定和激勵，績差者受到鞭策、甚至被淘汰。

3、增加意外性工資收入。在國外，薪酬專家在致力于研究如何加大員工對薪酬滿意度的課題時，專家們認為很有效的一條就是“意外性收入”。當有了“正常收入以外”收入的時候，員工的滿意度最高。如何為員工創(chuàng)造這樣的“意外”收入，其一，可以在原工資中加大績效工資的比例，使考核經常化，從而以經常性的“績效工資”使員工個人收入產生浮動。其二，可以改原來福利性的硬性補貼為現(xiàn)金支付。其三可以向員工提供特殊的福利，比如彈性的工作空間，有薪假期，免費體檢等。

四、創(chuàng)造和諧的工作氛圍——溝通

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進工作任務的有效傳達。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁就是溝通。溝通對企業(yè)內部的所有人員來說都是非常重要的，它可以穩(wěn)定員工的情緒，可以達到領導和員工的相互理解，還會增強員工對企業(yè)的安全感和歸屬感，從而使員工更加的努力工作，為企業(yè)做出更大的貢獻。

以上僅是從部分角度入手加以分析，而提高員工滿意度的方法還有很多。例如：健全的規(guī)章制度、滿意度定期調查制度等，這些方法的一個核心思想就是“以人為本”，企業(yè)要增加人性化的管理，為員工提供各種便利的措施以保證積極性的提高，并不斷修正或強化企業(yè)為提高員工滿意度所付出的努力，員工自然會把企業(yè)當作自己的家，對企業(yè)滿意，對企業(yè)忠誠。

（作者單位：河南商業(yè)高等?？茖W校）