從整個(gè)社會(huì)來看，企業(yè)文化是亞文化；從企業(yè)角度來看，企業(yè)文化又是主文化，而企業(yè)內(nèi)部群體所形成的文化稱為企業(yè)亞文化。企業(yè)文化包括了一組對(duì)立統(tǒng)一的基本生存樣態(tài)：企業(yè)主文化與企業(yè)亞文化。所謂企業(yè)亞文化，可以有兩種不同解釋:首先，相當(dāng)于公司的副文化，即公司在一定時(shí)期里形成的非主體的非主流的不占主導(dǎo)地位的公司文化；其次，相當(dāng)于公司的亞群文化，即是公司文化的次級(jí)文化。因此，公司亞文化既可能是公司文化的補(bǔ)充文化、輔助文化，也可能是公司的對(duì)立文化、替代文化。又由于特別的個(gè)體價(jià)值觀將對(duì)企業(yè)文化造成巨大的影響，甚至可以取代主文化而成為新的主流文化。因此，某些特殊的個(gè)體價(jià)值觀也應(yīng)納為亞文化的范疇，或者稱為廣義的亞文化。例如，GE前任CEO杰克·韋爾奇通過大力改革，將個(gè)人價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等灌輸?shù)狡髽I(yè)全體員工身上，從而重塑了GE的企業(yè)文化。因此，企業(yè)亞文化也應(yīng)包括某些特殊個(gè)體的價(jià)值觀，這些特殊個(gè)體主要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)英雄人物等。

總的來說，企業(yè)亞文化可以分為企業(yè)部門亞文化、非正式組織亞文化和企業(yè)特殊個(gè)體亞文化。

一、企業(yè)文化與部門亞文化沖突審計(jì)

一個(gè)組織可以具有共同的使命和戰(zhàn)略內(nèi)容，但各單元可能在努力完成任務(wù)的過程中采取不同的自我組織形式，這樣就在組織的整體文化中創(chuàng)造出了亞文化。隨著組織的成長(zhǎng)，組織自身分化成以業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)和地域?yàn)榛A(chǔ)的單元，它們也圍繞著這些基礎(chǔ)分別發(fā)展了亞文化。亞文化可能是高度功能性的和有效率的，因?yàn)榻M織的各部門需要在不同類型的環(huán)境中取得成功。同時(shí)，這種以部門主義為主的亞文化也對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生沖突。尤其在當(dāng)今，企業(yè)文化與部門亞文化沖突表現(xiàn)最為明顯的是IT項(xiàng)目的失敗上。為什么IT項(xiàng)目有時(shí)候無法達(dá)到目標(biāo)？關(guān)于這個(gè)問題，較早的研究重點(diǎn)集中在可用性上，也就是說，項(xiàng)目失敗的原因在于員工抵抗改變等因素。有跡象顯示，IT人士自以為他們掌握了深?yuàn)W的知識(shí)，能應(yīng)付極復(fù)雜的工作環(huán)境，而對(duì)其他團(tuán)隊(duì)則是牢騷滿腹。由于IT人士擁有獨(dú)特的亞文化，項(xiàng)目實(shí)施將會(huì)演變成企業(yè)文化之間的一場(chǎng)沖突。這很可能是導(dǎo)致各種組織在實(shí)施IT項(xiàng)目中產(chǎn)生麻煩的根本性原因。

從以上分析可以看出，企業(yè)文化和部門亞文化沖突審計(jì)是非常必要的，審計(jì)的重點(diǎn)是哪種部門亞文化處于比較優(yōu)勢(shì)的地位，這種部門亞文化與企業(yè)文化是否有沖突。有沖突的話，企業(yè)文化應(yīng)如何將健康的部門亞文化匯集到主流文化中，才能不斷地保持它自身的先進(jìn)性和統(tǒng)治地位，相反，企業(yè)將要通過大力傳播主流企業(yè)文化等措施將病態(tài)的部門亞文化逐步扭轉(zhuǎn)過來，從而順應(yīng)企業(yè)文化的發(fā)展方向。

二、企業(yè)文化與非正式組織亞文化沖突審計(jì)

企業(yè)中的個(gè)人，除了隸屬于正式的企業(yè)組織體系之外，還可能成為某些自發(fā)性團(tuán)體中的一員，這些自發(fā)性的團(tuán)體，游離于管理部門所設(shè)定的職責(zé)范圍與組織層級(jí)關(guān)系之外，是自然形成的一種組織。非正式組織的存在，對(duì)于人的行為有特殊的影響力。它對(duì)正式組織的作用既有積極的一面，也有消極的一面。其積極作用表現(xiàn)為：有利于溝通、有利于協(xié)助正式組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、有利于穩(wěn)定內(nèi)部成員的情緒等。其消極作用也比較明顯，主要有影響工作的效率、傳播流言以及使非正式組織內(nèi)部成員往往為了使自己的成員順應(yīng)非正式組織的標(biāo)準(zhǔn)，不得不采取一種從眾行為，這很容易挫傷個(gè)人的積極性。

現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的非正式組織大都是松散性的，非正式組織亞文化沒有太大的力量，對(duì)企業(yè)的管理和文化并不會(huì)顯示出很大的影響。所以對(duì)企業(yè)的高層管理者而言，非正式組織的力量往往是不容易被感知的，也正是因?yàn)樗蝗菀妆桓兄?，所以也往往容易被忽視，在企業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，他更不容易被感知和發(fā)現(xiàn)。但當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)變化和轉(zhuǎn)折的時(shí)候，這時(shí)候你會(huì)突然發(fā)現(xiàn)這類非正式組織的力量在突然的壯大，甚至有些讓你措手不及。尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，利益的驅(qū)動(dòng)和立場(chǎng)的相似使這種松散的非正式組織迅速緊密化。如果這時(shí)候企業(yè)的管理者不能迅速的察覺到這類現(xiàn)象并采取相對(duì)應(yīng)的措施，那么非正式組織的緊密化的結(jié)果就是非正式組織亞文化的力量壯大，在變革的進(jìn)展中，如果形成的非正式組織亞文化與企業(yè)的主流文化發(fā)生沖突，很容易導(dǎo)致企業(yè)文化發(fā)生變更。

首先，我們要認(rèn)識(shí)到非正式組織的存在往往容易產(chǎn)生功能的負(fù)面化，也就是與主流文化發(fā)生功能的沖突，尤其是企業(yè)對(duì)非正式組織中所傳遞的信息沒有得到有效的管理和利用，將無法起到一種整合企業(yè)全體人心的作用。然而我們也要注意，非正式組織則將以其特有的亞文化形式去有效地補(bǔ)充著企業(yè)文化的主流。這是由于非正式組織會(huì)形成許多健康的亞文化，雖然它與企業(yè)文化沖突，但這種沖突有利于企業(yè)文化的良性發(fā)展。作為開放的企業(yè)文化就要把這些好的亞文化吸取到主流文化中，并大力給予肯定和傳播，使其成為企業(yè)文化的有益補(bǔ)充，這就是企業(yè)文化創(chuàng)新和重塑的過程。因此，要善于巧妙地發(fā)揮非正式組織亞文化的積極作用，避免不健康的非正式組織亞文化對(duì)企業(yè)主流文化的消極作用，這是企業(yè)文化重塑和建設(shè)的一個(gè)重要方面。

三、企業(yè)文化與特殊個(gè)體亞文化沖突審計(jì)

個(gè)人價(jià)值觀是個(gè)人在一定的歷史條件下所形成的自己獨(dú)特的觀念、習(xí)慣、行為、精神等。個(gè)人價(jià)值觀是企業(yè)價(jià)值觀的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人價(jià)值觀的概括和升華，兩者緊密而真切地融合在一起，形成相互滲透，相互影響的關(guān)系。值得注意的是，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的融合并不等于兩者中的一個(gè)被另一個(gè)所吞沒，并不要求犧牲個(gè)人價(jià)值觀去迎合企業(yè)價(jià)值觀，最終在兩者劃等號(hào)。不爭(zhēng)的現(xiàn)象是長(zhǎng)壽公司就是憑著絕對(duì)的認(rèn)同感和強(qiáng)大的凝聚力使員工彼此協(xié)調(diào)適應(yīng)。不過，這個(gè)表象的背后是一個(gè)不可辯駁的事實(shí)：長(zhǎng)壽公司的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀高度協(xié)調(diào)一致，員工相信公司的目標(biāo)將幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。因此，企業(yè)必須關(guān)注個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化之間的關(guān)系，并充分利用這種關(guān)系的有利影響來達(dá)到兩者的和諧互動(dòng)。

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)英雄人物等這些特殊個(gè)體在企業(yè)中處于核心地位，他們起著一定的理念導(dǎo)向作用，他們的言行舉止、價(jià)值觀念將會(huì)對(duì)其他普通員工產(chǎn)生巨大的影響，因此對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)個(gè)體亞文化沖突審計(jì)主要就是企業(yè)文化與這些特殊個(gè)體亞文化沖突審計(jì)。

1、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體亞文化沖突審計(jì)。在某種程度上來看，企業(yè)文化就是老板的文化，企業(yè)文化取決于老板，尤其是創(chuàng)業(yè)老板。也就是說企業(yè)文化一部分是創(chuàng)始人的人格化。所以說創(chuàng)始人對(duì)本企業(yè)文化的影響是決定性的，當(dāng)一個(gè)新的企業(yè)成立后創(chuàng)始人的管理思路以及言行舉止就已經(jīng)開始打造這個(gè)企業(yè)的文化，對(duì)整個(gè)公司的企業(yè)文化發(fā)展已經(jīng)開始產(chǎn)生具有決定性的影響力。當(dāng)他們倡導(dǎo)和偏好的管理風(fēng)格被員工認(rèn)同之后，即使他們最終離開了企業(yè)，繼任者也要在很大程度上承襲原有的管理風(fēng)格，這也是企業(yè)文化不斷繼承發(fā)展，成為企業(yè)文化基因的秘密。這就要注意，一味地把企業(yè)文化的個(gè)性當(dāng)成個(gè)人風(fēng)格的展現(xiàn)，于是老板主義盛行，個(gè)人以言代法，在自己的小天地里搞個(gè)人崇拜。造成組織中彌漫著個(gè)人至上的氣息，這種神化的結(jié)果不但不利于企業(yè)文化建設(shè)，反而是企業(yè)中的一個(gè)毒瘤。另外，老板的文化思維和行為風(fēng)格只是個(gè)人觀念，只有真正讓員工認(rèn)同，體現(xiàn)在員工行為上的才是真正的企業(yè)文化。

以上研究結(jié)論給我們一個(gè)啟示，就是企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格，并設(shè)計(jì)和塑造與之相匹配的企業(yè)文化，以利于在員工中形成最廣泛的認(rèn)同感，提高企業(yè)績(jī)效。因此，必須進(jìn)行企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體亞文化審計(jì)，其目的是診斷企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性有多大，為今后在企業(yè)文化重塑時(shí)，要關(guān)注如何與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值理念形成一致。尤其在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替時(shí)，進(jìn)行這個(gè)方面的審計(jì)具有重要意義，這樣可以采取對(duì)原企業(yè)文化進(jìn)行必要的調(diào)整或再造，以適應(yīng)新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和理念，或者新領(lǐng)導(dǎo)人及時(shí)調(diào)整自己以適應(yīng)原有的企業(yè)文化，以避免造成新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與原有企業(yè)文化之間的沖突，影響了企業(yè)的有效運(yùn)作和發(fā)展。

2、企業(yè)文化與企業(yè)英雄人物亞文化沖突審計(jì)。企業(yè)英雄人物又稱企業(yè)楷模，是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中涌現(xiàn)出來的一批具有較高思想境界、業(yè)務(wù)技術(shù)能力和優(yōu)秀業(yè)績(jī)的勞動(dòng)模范、先進(jìn)骨干分子或杰出人物等。他們集中體現(xiàn)了企業(yè)的主流文化，成為被企業(yè)推崇和被廣大員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著帶頭作用，是企業(yè)文化建設(shè)不可多得的主力軍。企業(yè)英雄人物是企業(yè)價(jià)值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質(zhì)與行為特征都是特定價(jià)值觀的具體體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完全的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)英雄人物亞文化沖突的審計(jì)，目的在于診斷企業(yè)英雄人物個(gè)體價(jià)值觀與企業(yè)文化的一致性、和諧性。首先，是看英雄人物是否符合標(biāo)準(zhǔn)，是否在現(xiàn)實(shí)生活中起到了示范效應(yīng)。業(yè)界有人提出了運(yùn)用三度測(cè)量英雄的“身材”，這就是：①價(jià)值觀遵從度。對(duì)于公司明確倡導(dǎo)的價(jià)值觀是否遵從，并且有相應(yīng)的事件驗(yàn)證。②業(yè)績(jī)達(dá)成度。如果說價(jià)值觀遵從度是軟性的指標(biāo)，那么業(yè)績(jī)達(dá)成度就是硬性指標(biāo)，很多企業(yè)并不主張因?yàn)橐患伦龅猛怀?，就賦予某人稱號(hào)，而是要在企業(yè)運(yùn)作中，長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)突出，用事實(shí)說話，這樣才能得到大家的認(rèn)可。③卓越表現(xiàn)度。英雄人物的產(chǎn)生，一定要是有卓越表現(xiàn)的人員，這樣的卓越事件可以是科研開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理方法、營(yíng)銷策略、工藝流程等的變革和改進(jìn)，并且經(jīng)過證明是行之有效的，為企業(yè)管理或者業(yè)績(jī)帶來了巨大成績(jī)。其次，如果企業(yè)英雄人物的個(gè)體價(jià)值觀、核心思想以及表現(xiàn)行為與企業(yè)文化發(fā)生沖突時(shí)，就要診斷是企業(yè)英雄人物跟不上時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展，思想發(fā)生變質(zhì)，還是企業(yè)文化自身的滯后性導(dǎo)致了這種沖突。如果是前者，我們就應(yīng)該取消該人為企業(yè)英雄人物；如果是后者，我們就要將英雄人物的先進(jìn)理念提煉出來，納入到企業(yè)文化中來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化重塑。

（作者單位：蘭州商學(xué)院?搖鄭州輕工業(yè)學(xué)院）