20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家McClelland在其有標(biāo)志意義的文章《Attesting for competence rather than for intelli?鄄gence》中提出勝任力概念。隨即，勝任力的理論研究和應(yīng)用在西方發(fā)達(dá)資本主義國家風(fēng)靡一時，成為一個前沿的管理理念，許多世界知名企業(yè)建立了自己的勝任特征體系。我國管理界于90年代開始以企業(yè)中高層管理者為對象的研究和應(yīng)用，現(xiàn)階段，管理和工商業(yè)界已經(jīng)充分認(rèn)識到對勝任力的研究是建立選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的科學(xué)體系的基礎(chǔ)，可以為管理者的鑒別、培訓(xùn)和評價提供具體的建議和指導(dǎo)。勝任力模型成為我國管理界和學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域，許多以勝任特征建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司創(chuàng)建和構(gòu)造了各種勝任特征模型數(shù)據(jù)和通用勝任特征字典，在沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，以建立勝任模型和開展相關(guān)培訓(xùn)為業(yè)務(wù)的管理咨詢公司如雨后春筍般成立起來。研究勝任力模型在我國企業(yè)建立和應(yīng)用中存在的問題，并提出有針對性的對策，對促進(jìn)企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)競爭力有重要意義。

一、我國企業(yè)建立和應(yīng)用勝任力模型存在的主要問題分析

（一）建立勝任力模型的方法難以掌握

采用何種方法構(gòu)建勝任力模型以保證模型的科學(xué)性和有效性是一個非常重要的問題。學(xué)者們提出了許多的構(gòu)建方法，比如焦點(diǎn)訪談法、團(tuán)體多層次水平考察法、專家調(diào)查、專家會議法等。但是學(xué)者們一致認(rèn)為行為事件訪談法在勝任力要素的揭示上最為有效。Mcclelland和BoyatZis開發(fā)了一個以行為事件訪談法為基礎(chǔ)的勝任力模型的開發(fā)程序：①界定在所研究的崗位上的優(yōu)秀業(yè)績者和普通業(yè)績者；②使用行為事件訪談法對兩組樣本進(jìn)行訪談；③定義能夠?qū)?yōu)秀業(yè)績者和普通業(yè)績者進(jìn)行區(qū)分的勝任力；④尋找并發(fā)展測量這些勝任力的方法；重新選擇兩組樣本對這些勝任力進(jìn)行檢驗，以保證測驗成功。這一方法的要點(diǎn)是:研究對象集中在出色的業(yè)績者，主要應(yīng)用行為事件訪談法、訪談資料的主題分析法，將分析結(jié)果提煉為用行為性的專門術(shù)語描述的一系列勝任力。

這一方法看起來有嚴(yán)格的操作流程和質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)，但在實際運(yùn)用中卻存在許多困難。

1．崗位優(yōu)秀與普通業(yè)績者的區(qū)分問題。目前普遍采取績效標(biāo)準(zhǔn)，但在實際工作中，影響職員績效的因素是很多的，除了能力，性格、態(tài)度、價值觀以及工作方法、技巧知識外，行業(yè)社會環(huán)境、企業(yè)文化、社會潛規(guī)則、上下級關(guān)系等都會對員工的績效產(chǎn)生影響。在管理實踐中，一位優(yōu)秀的管理者帶領(lǐng)一群烏合之眾經(jīng)常會失敗而業(yè)績很差，而一位昏庸的管理者帶領(lǐng)一群優(yōu)秀的下屬往往能獲得較好的業(yè)績。因此采用業(yè)績作為區(qū)分優(yōu)秀與普通者的惟一標(biāo)準(zhǔn)并不能真正區(qū)分員工的勝任特征。

2．行為評價中心技術(shù)的問題。行為評價中心技術(shù)廣泛應(yīng)用于建立勝任模型的研究和實踐。自從勝任素質(zhì)模型技術(shù)產(chǎn)生以來，確定職位所需要的勝任素質(zhì)的方法，一直以行為事件法為主，而獲取行為事件的方法又以行為事件訪談法為主。所謂行為事件訪談法雖然有一套成型的操作流程，但操作上仍比較復(fù)雜，并且經(jīng)常要依靠主觀判斷，故其質(zhì)量仍然在很大程度上依賴于操作者的經(jīng)驗和閱歷。由于這樣的困難，即使是在國外，大多數(shù)企業(yè)也主要依靠外部咨詢公司來進(jìn)行勝任素質(zhì)模型的開發(fā)，而在國內(nèi)至今還沒有一本完全本土化的勝任素質(zhì)模型開發(fā)指導(dǎo)書籍。此外，建立勝任素質(zhì)模型常用的焦點(diǎn)團(tuán)體方法也同樣存在這個問題。

3．勝任能力測量所存在的問題。勝任力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括能力測量，又包括態(tài)度測量，此外還有價值觀，動機(jī)等深層心理的測量。這些測量即使是發(fā)達(dá)國家也沒有非常有效度的工具。目前，國內(nèi)的學(xué)者和管理咨詢公司有的采用心理測驗問卷，如16PF，MBTI等，有的改編國外常用量表以應(yīng)用到不同行業(yè)，還有的自編量表。這些做法無一例外都會考慮到測驗工具本身所存在的問題。測驗問卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。

4．對勝任特征的檢驗問題。進(jìn)行實證研究時，在勝任力模型的檢驗方法上有待于進(jìn)一步拓展。通常的檢驗方法主要是對模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關(guān)系，從而檢驗勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗的一種趨勢，在檢驗方法上還應(yīng)該做進(jìn)一步的理論探索。比如進(jìn)行法則有效性檢驗就是一種很有效的檢驗方法，但是目前很少有學(xué)者使用這種方法，在企業(yè)中建立勝任模型就更加少用了。在企業(yè)對勝任模型進(jìn)行檢驗，由于各企業(yè)，行業(yè)差異巨大，進(jìn)行驗證性因素分析很少有同質(zhì)的檢驗對象。

（二）勝任力模型應(yīng)用存在誤區(qū)

勝任力模型在人力資源管理的各個領(lǐng)域有廣泛的應(yīng)用前景。勝任模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。目前很多企業(yè)在應(yīng)用勝任模型的時候，存在著諸多的誤區(qū)。

1．勝任素質(zhì)模型難以發(fā)揮作用

勝任素質(zhì)模型是人力資源管理中的一項輔助性工具，其本身不可能獨(dú)立地發(fā)揮作用，只有融入到人員選拔、培訓(xùn)、績效管理等工作中，其價值才能得到體現(xiàn)。從目前中國企業(yè)現(xiàn)狀看，即使已經(jīng)開發(fā)的勝任素質(zhì)模型的作用發(fā)揮也不充分。例如：一家企業(yè)投入上百萬元咨詢費(fèi)請咨詢公司幫助開發(fā)了完整的勝任素質(zhì)模型體系，卻不知道怎么用，只好讓它躺在紙上睡覺。企業(yè)本身績效管理體系不完善，企業(yè)培訓(xùn)體系，考核體系都沒有發(fā)揮作用，盲目追求管理時髦，花大錢請管理咨詢公司做勝任特征模型，相當(dāng)于在牛車上裝馬達(dá)，轉(zhuǎn)不起來。

2．勝任力模型的濫用

（1）把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認(rèn)為必須具備崗位勝任力才能上崗。很多企業(yè)把任職資格要求等同于崗位勝任力，完全違背了勝任力的內(nèi)涵。任職資格要求并不能確保人員在所在崗位表現(xiàn)出色，它僅僅是區(qū)別差與一般的必要條件，而不是區(qū)別一般與績優(yōu)的關(guān)鍵。事實上，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門由于條件所限，也沒有能力對求職者的勝任能力進(jìn)行考核，因此，招聘要求中的勝任力條款形同虛設(shè)。

（2）績效考核和培訓(xùn)中的誤用。有些企業(yè)拿勝任力模型要求來考核員工，也有不少學(xué)者認(rèn)為應(yīng)用勝任模型來進(jìn)行績效考核具有良好的效果。實際的情況是，勝任模型更多的是對崗位潛在要求的描述。諸如價值觀，動機(jī)和態(tài)度以及知識和技能等，而績效考核更多地涉及和工作效果以及團(tuán)隊精神相關(guān)的因素，因此，用勝任模型要求考核員工并不能真正對員工績效進(jìn)行考評，由于這些潛在特征的難以測量性，在實際上也是行不通的。有些企業(yè)建立了以提高勝任力為目的的培訓(xùn)體系，但在實際操作中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果并不怎么好，原因也是一樣，勝任模型中的潛在特質(zhì)培訓(xùn)尚缺乏十分有效的方法。雖然國內(nèi)有不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)采取了拓展訓(xùn)練，沙盤模擬，NLP技術(shù)等提高可以提高職員深層潛質(zhì)，但效果并不理想，而技能和知識培訓(xùn)則效果良好。

3．忽視勝任模型的局限

勝任模型本身存在諸多局限，如果忽視這些局限，就會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來負(fù)面影響。

（1）勝任力模型的靜態(tài)局限性。企業(yè)的勝任力模型一旦建立，就成為一個靜止的描述體系。而實際上，企業(yè)本身由于行業(yè)發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)整頻繁，員工流動性大也會導(dǎo)致企業(yè)文化氛圍的變動，這樣在施用勝任模型進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)的時候，就要注意到勝任模型的這一局限性。

（2）勝任力模型的失效性。勝任素質(zhì)模型主要反映的是潛質(zhì)，而并沒有涵蓋創(chuàng)造績效所需要的全部素質(zhì)，像工作所需要的知識、技能和智力等，在一般的勝任素質(zhì)模型中都沒有反映，或反映得很不充分。因此，只有在潛質(zhì)確實比知識、技術(shù)，乃至智力更加重要的時候，根據(jù)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人員選拔和進(jìn)行其它人力資源管理工作才是合理和有效的。但另一方面，我們必須承認(rèn)：對于不同的職位而言，素質(zhì)的不同構(gòu)成部分的重要性是不同的，對于某些職位而言，知識、技能和智力很有可能比潛質(zhì)更加重要。例如：對軟件開發(fā)人員就是如此。如果對于一個職位的績效來說，知識、技能和智力的作用超過潛質(zhì)的作用，則勝任素質(zhì)模型就不應(yīng)當(dāng)作為人員選拔和其它人力資源管理活動的主要依據(jù)。

綜上所述，勝任模型的質(zhì)量取決于諸多因素，因此企業(yè)在建立勝任力模型和應(yīng)用勝任模型的時候，要引以注意。

二、我國企業(yè)建立和應(yīng)用勝任力模型的對策

（一）在建立勝任力模型前，先建立健全企業(yè)的人力資源管理配套體系

健全的企業(yè)人力資源管理配套體系是勝任力模型發(fā)揮作用的先決條件，尤其是績效管理體系。一個與勝任力模型配套的績效管理體系，必須符合特定的要求，其中最重要的是：必須主要針對履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行績效評價。勝任力模型所反映的素質(zhì)，實質(zhì)上是員工的一種行為特征，這種行為特征與成果績效進(jìn)行對照，就能夠相互佐證和支持。例如：可以發(fā)現(xiàn)哪些行為特征對成果績效是有幫助的，哪些行為特征導(dǎo)致成果績效不佳。必須包含績效分析過程，只有基于績效分析，才能找出好的成果績效與哪些勝任素質(zhì)相關(guān)，不良的成果是由于哪些勝任素質(zhì)的缺陷。也只有在這個基礎(chǔ)上，才能建立勝任素質(zhì)模型以及開展針對勝任素質(zhì)的培訓(xùn)。

（二）選擇確有實力和經(jīng)驗的咨詢公司建立勝任力模型

企業(yè)在開發(fā)勝任素質(zhì)模型時，一般要借助外部咨詢公司的支持。由于勝任素質(zhì)模型是一項新技術(shù)，國內(nèi)在該項技術(shù)的應(yīng)用方面真正有經(jīng)驗的咨詢公司和專業(yè)人員并不多，而巨大的市場卻使許多咨詢公司采取 “不管能不能做，先接下來再說”的策略。企業(yè)要分辨一家咨詢公司是否確有經(jīng)驗，最簡單有效的辦法，就是要求其提供以往的客戶名單，并進(jìn)行函調(diào)或電話調(diào)查。

（三）從關(guān)鍵職位入手，采取循序漸進(jìn)的開發(fā)策略

在沒有熟練地掌握勝任素質(zhì)模型開發(fā)技巧之前，切忌盲目鋪攤子，進(jìn)行全面的勝任素質(zhì)模型開發(fā)。最好先選擇一些關(guān)鍵職位作為突破口，待積累了一定經(jīng)驗后再全面鋪開。從關(guān)鍵職位入手，不僅可以節(jié)約成本，規(guī)避風(fēng)險，而且可以使人力資源管理部門的人員避免因失誤而處于被動的位置。

（四）全員培訓(xùn)，了解勝任力模型建立的意義和方法

勝任力模型建立方法中要采用多種行為和心理測評工具，同時采用焦點(diǎn)訪談法、團(tuán)體多層次水平考察法、專家調(diào)查、專家會議法等方法，這些方法操作過程煩瑣，對員工的工作形成一定程度的干擾。有的員工擔(dān)心測評和訪談的結(jié)果對自己不利，抱有心理負(fù)擔(dān)，因此在測評和訪談過程中隱瞞自己真實的一面，甚至說謊，這在一定程度上影響了勝任力模型建立的真實性和崗位針對性。因此，勝任力模型建立前要先進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工明白勝任力模型的意義和作用，打消員工的顧慮，才能真實有效地建立起勝任力模型。

（五）建立勝任力模型的動態(tài)管理制度

一是慎重應(yīng)用勝任力模型，要充分認(rèn)識到勝任力模型的局限性，不能將勝任力模型濫用和亂用；二是對勝任力模型進(jìn)行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理狀況和生存環(huán)境及時調(diào)整勝任素質(zhì)特征；三是對勝任力模型的應(yīng)用效果進(jìn)行反饋和調(diào)整，根據(jù)勝任力模型應(yīng)用的實際效果增減勝任素質(zhì)特征。

（作者單位:浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）