很多投資者之所以選擇加盟方式，就是想依靠盟主成功的模式和品牌拉力，降低自己的投資風(fēng)險，獲得穩(wěn)定的利潤回報。但我們看到的現(xiàn)實卻是：同一特許品牌下的不同加盟店，經(jīng)營狀況和獲利水平可謂冰火兩重天。原因是多方面的，其中一個重要因素就是門店店員缺乏銷售熱情。

要知道，門店銷售業(yè)績是每一名店員的業(yè)績總和。店員的工作熱情、導(dǎo)購技巧，與其業(yè)績達(dá)成有莫大的關(guān)系，但店員管理往往令加盟商頭疼不已。海芘紅某加盟店開業(yè)三月后，加盟商發(fā)現(xiàn)門店銷售業(yè)績疲軟。對店員幾番訓(xùn)導(dǎo)后，依然無效，無奈之下，加盟商只得求助于總部。

什么樣的店員最合適

加盟商：招聘的時候，我要求的可都是有經(jīng)驗的熟手，可業(yè)績還是差，我都不知道該招什么樣的人做店員了!

海芘紅：招店員，看經(jīng)驗，這是我們在門店招聘中最大的一個誤區(qū)!要知道，經(jīng)驗這個東西，保質(zhì)期只有三個月，三個月后，什么經(jīng)驗都過期了。

海芘紅招聘員工，最重要的要求只有兩個：一是熱情，一是潛力。

只有對任何事物都表現(xiàn)出熱情態(tài)度的人，才可能對工作也滿懷熱情，才可能創(chuàng)造好的銷售業(yè)績。沒有經(jīng)驗并不可怕，門店銷售技巧的套路，只要聰明，很短時間就可以掌握并運(yùn)用純熟。因此，招聘時，我們最關(guān)注的是這個人對生活是不是充滿了熱情，是不是學(xué)習(xí)能力足夠強(qiáng)?

而以下幾種人，我們盡量不要招進(jìn)門：

高學(xué)歷。目前大學(xué)生就業(yè)形勢緊張，因此大學(xué)生應(yīng)聘店員不是什么新鮮事。但除非我們有意識地要將其培養(yǎng)成儲備干部，否則，一般不招大學(xué)生?，F(xiàn)在大學(xué)生普遍眼高手低，門店這種枯燥的工作很難干得長久。

經(jīng)驗非常豐富，門店經(jīng)驗在5年以上的。

做店員做了5年，還沒有得到晉升，要么能力不行，要么其他方面有問題。而且，經(jīng)驗特別豐富的店員，非常難管理，她們敷衍起你來，能把你蒙得一愣一愣的。

而且，在其他企業(yè)做的時間長了，往往成了“油子”，我們的文化很難將其同化。

真正合適的店員，不是學(xué)歷高，也不是經(jīng)驗多，而是對生活、對工作充滿熱情的人，能在枯燥的門店工作中盡心盡責(zé)。我們講“態(tài)度決定一切”，一個對生活、對工作都懶洋洋的人，經(jīng)驗再豐富又有什么用?

店員的工作內(nèi)容雖然簡單，但店員的招聘不能隨意，對店員的管理重心必須要延長至門店招聘環(huán)節(jié)，不然，你花上數(shù)倍的培訓(xùn)時間和成本，仍然看不到效果。

什么影響了店員的熱情

加盟商：我搞不懂，為什么我好說歹說，店員就是沒有積極性?我在店里還好點(diǎn)，剛轉(zhuǎn)身，就是另外一個模樣，無精打采，懶懶散散。換了幾茬人，還是老樣子。

海芘紅：店員的表現(xiàn)受內(nèi)外因兩方面影響。

外因，是工作環(huán)境、企業(yè)文化、激勵制度、目標(biāo)管理；內(nèi)因，是素質(zhì)、能力。

外因影響內(nèi)因，內(nèi)因決定店員的工作熱情。

當(dāng)?shù)陠T工作熱情不高、陽奉陰違時，首先你要反省一下：你是否給你手下的店員營造了一個寬松、愉快的工作環(huán)境?你是否讓店員深刻地理解了海芘紅所倡導(dǎo)的“快樂”文化，并在銷售過程中傳遞給了顧客?

多數(shù)情況下，店員工作沒做好，責(zé)任不在店員，而是門店的管理者。

加盟商：那我有哪些做得不對，才導(dǎo)致了今天的這個局面?

海芘紅：以下幾種情況，對店員的工作熱情影響很大：

管理者長期不在門店。你是老板，你對自己的生意都不上心，三天打魚兩天曬網(wǎng)，就甭想店員能有敬業(yè)精神，替你把門店經(jīng)營得蒸蒸日上，除非你有一個好店長。

說得到，做不到。這里有兩層意思，一層意思是帶頭違反門店的規(guī)章制度，如規(guī)定門店要保持清潔，偏偏你當(dāng)老板的還隨地亂扔垃圾，你還想店員能盡心盡責(zé)搞好衛(wèi)生么?二是承諾店員的，回頭卻自食其言，比如說好要放某某半天假，你回頭又隨口撤銷。人無信不立，下次無論你再說什么，她們都當(dāng)你說著玩呢。

無目標(biāo)管理，或有目標(biāo)管理而無過程管理。多數(shù)加盟商還是給店員下了目標(biāo)任務(wù)的，但籠統(tǒng)地要求當(dāng)月達(dá)到多少銷量是無濟(jì)于事的。

首先，目標(biāo)必須清晰，越清晰越好。這個月銷量目標(biāo)定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應(yīng)為多少?沒有目標(biāo)就沒有壓力和動力，必須要有一個準(zhǔn)確的衡量目標(biāo)。當(dāng)實際完成業(yè)績與目標(biāo)有一定偏差時，就要分析原因并找出解決方案。

其次，擬定目標(biāo)后，要實行過程管理。如何達(dá)到目標(biāo)銷量?需要做哪些促銷?什么時候做?促銷何種主題?店員需要做哪些事?做到什么程度?目標(biāo)分解，過程管理，越細(xì)越好。要讓店員既感到工作的壓力，又要教她達(dá)成銷量的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。

不恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式?？菰锏呐嘤?xùn)，店員學(xué)習(xí)起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓店員心生怨氣。正確的方式是：采用實踐中培訓(xùn)的方式，情景式培訓(xùn)的效果更為有效。

老板／店長決定一切

加盟商：作為店面的老板和主要管理者，我應(yīng)該注意什么問題?

海芘紅：你說的是一個很重要的問題。這不是籠統(tǒng)而簡單地照搬管理書上的話——在加盟商的門店里，老板的的確確影響著店員的工作表現(xiàn)，決定著門店的銷量。

老板／店長的生活習(xí)慣、為人處事、人品德行，都直接影響店員。從管理學(xué)角度說，管理者就是店員們自覺不自覺的效仿對象。

如果管理者能夠身體力行，言行如一，那么店員的行為、態(tài)度、職業(yè)道德，也會向好的方面發(fā)展，一旦管理者自毀長城，破壞了自己制定的規(guī)則，盡管他手握這個特權(quán)，再科學(xué)、再合理的規(guī)則，基本都是擺設(shè)。

成為一個好老板的途徑有很多，這里介紹特別重要的一個原則，在經(jīng)典的管理學(xué)著作里把它叫做“走動管理”，或者叫“現(xiàn)場管理”。

可能有些人聽過這個故事，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人曾經(jīng)發(fā)了次火，然后把所有經(jīng)理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是：辦公室里靠在椅背上的安逸感，讓很多經(jīng)理人都忽視了去門店、去一線的重要性。

一線店員如果經(jīng)常看到老板來店里，就可能在行為上產(chǎn)生如下變化：

1．店員可以及時匯報店內(nèi)情況，加快店內(nèi)事務(wù)的解決速度。

2．盡量做到“當(dāng)日事，當(dāng)日清”。因為如果遇到非常認(rèn)真的老板，店員就特別擔(dān)心老板質(zhì)詢。

3．如果得到老板的當(dāng)面贊賞或指導(dǎo)，店員在日常行動中會更加投入。

4．店員如果感到老板常來，就會認(rèn)為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業(yè)，更安穩(wěn)地在店里做事。