工作壓力：“21世紀的流感”

國際勞工組織早在1994就指出：“世界正在變成緊張的世界”。大量的研究表明，由工作壓力所導致的工作緊張不但對員工的身心健康造成極大的傷害，而且還會對組織的士氣和績效產(chǎn)生消極的影響。

據(jù)統(tǒng)計，由工作壓力所導致的缺勤、離職、生產(chǎn)效率低下，以及傷殘和衛(wèi)生保健等費用，每年給美國、英國等西方發(fā)達國家造成數(shù)百億美元的損失，約占GDP的10%以上。而中國目前正處于向工業(yè)化社會過渡階段，社會與經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，員工的工作壓力問題日益突出。

零點調查集團2003年的調查報告顯示，41.1%的白領們正面臨著較大的工作壓力；新浪教育頻道2005年的調查顯示，82.2%的教師反映壓力大。

自2001年開始，我們連續(xù)5年在全國幾個主要城市進行中國白領人員(管理人員和技術人員)的工作壓力調查，每年的調查樣本都在500人左右(2003年除外)，結果發(fā)現(xiàn)工作壓力有逐年上升的趨勢，約占四成的人感到“壓力大”和“壓力很大”(見表1)。這類人群特別需要進行減壓。

事實上，在人生黃金時期（約20歲至60歲），大多數(shù)人把1/3的時間都用在工作上，工作壓力必然會成為損害人們健康的重要因素，聯(lián)合國的報告中甚至把工作壓力看成是“21世紀的流感”。

重壓下的吶喊：我們的明天在哪里？

那么到底是哪些因素使人感到壓力（即工作壓力源）？近幾年來，我們與香港嶺南大學蕭愛鈴教授合作，連續(xù)開展兩岸三地（大陸、香港、臺灣）員工工作壓力的研究，結果發(fā)現(xiàn)，主要有9個方面的壓力源，有些是中西方人共同要面臨的，如“角色模糊與角色沖突”等，有些是在中國現(xiàn)實情境下表現(xiàn)得更為突出的，如“辦公室政治”、“工作不安全感”、“工作家庭沖突”等。中國文化中特有的“搞關系”、“圈子文化”等現(xiàn)象，使得不少人都感到難以擺脫辦公室斗爭，常常感嘆為“圈子”所累。

中國自改革開放以來，員工所面臨的工作環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，一方面，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”式終身雇傭關系被打破，取而代之的多是臨時性或定期的工作合同，另一方面，隨著市場競爭的加劇，組織變革速率加快，兼并、重組、業(yè)務外包等現(xiàn)象屢見不鮮，況且，不斷發(fā)展的新技術對員工勝任工作提出了更高要求。這些變化都使得員工的工作安全感大大降低。這是造成目前員工工作壓力的一個主要來源。難怪一些白領人士發(fā)出“我的明天在哪里”的吶喊。

而中國又是一個高不確定性避免的國家，因此，工作不安全感對中國人所造成的消極影響就可能更為嚴重。我們2005年的研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對員工的工作績效、工作幸福感都會造成明顯的消極影響，但對自我效能感高（能力高且信心足）的員工而言，當面臨高工作不安全感的時候，工作績效反而會有所提高，不過也是以犧牲工作幸福感為代價。

在2005年，我們與國外23名學者聯(lián)合進行有關管理人員工作-家庭沖突研究，調查對象涉及20多個國家與地區(qū)的5270名管理者，發(fā)現(xiàn)工作與家庭角色沖突是潛在的工作壓力源，角色沖突可由工作影響家庭（如工作超時妨礙了陪家人的時間），或由家庭影響工作（如要花時間照顧家人，而沒有足夠的時間投入到工作），而且由于中國女性就業(yè)率高以及中國人對工作與家庭的定位，使得中國的管理者往往面臨較嚴重的工作—家庭沖突。

不過，工作壓力源的9個方面（如下表）影響的嚴重程度會存在著差異，要考慮到員工性別、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段，以及組織類型等。我們近幾年的研究發(fā)現(xiàn)，對處于職業(yè)生涯早期的員工而言，壓力主要來自“職業(yè)生涯發(fā)展受阻”，而對處于職業(yè)生涯中晚期的員工，壓力主要來自“工作不安全感”與“工作—家庭沖突”；對國有企業(yè)的管理人員而言，“組織結構與氣氛”是最大的壓力源，而對私營企業(yè)的管理人員，“工作量大、加班加點”與“組織結構與氣氛”是前兩位的壓力源。

壓力減弱國人幸福感

各種因工作壓力大而出現(xiàn)過勞死、自殺或制造暴力事件的個案也屢見不鮮。人們不禁要問：為什么經(jīng)濟增長、物質生活水平提高卻沒有給我們帶來幸福感的同步提升？中國社會科學院2005年的調查顯示，中國人的幸福感在過去10年中先升后降，與經(jīng)濟發(fā)展并不同步。

那么，怎樣才能使人們感到幸福？幸福指數(shù)包括哪些指標？這已成為當前人們討論的熱點問題。不容置疑，幸福感是以必備的物質生活為基礎的。但物質生活的豐富并不一定能帶來幸福感的提升。盡管幸福感可以用一些客觀指標來衡量，如收入、住房條件等，但從心理學或行為學的角度來分析，幸福感更多的是個體的一種主觀體驗，因為面對同樣的客觀指標，每個人的評價標準、體驗程度都會存在差異。

實質上，幸福感一直是心理學的一個重要研究內容，常被稱作“主觀幸福感”。它主要研究有哪些因素會影響幸福感，如收入或財富、受教育程度、人格特質、年齡、婚姻等，以及幸福感的構成要素，即幸福感包括哪些內容，類似于現(xiàn)在所說的幸福指數(shù)。研究已經(jīng)表明，發(fā)達國家居民的收入或財富與其幸福感有顯著的相關，但相關程度并不高，都在0.2以下，而在欠發(fā)達國家，個人收入與幸福感的相關會高于這個水平。由此可見，收入或財富只是提高幸福感的必要而非充分條件，這也從一個側面解答了上述的困惑。

工作壓力會帶來的一些消極后果，包括工作滿意度下降、身心健康惡化、行為異常、工作績效下降、安全事故增多等。這當然會減弱國民的工作幸福感。工作幸福感主要包括工作滿意度、身體健康和心理健康三個方面。工作滿意度包括對組織、上司、同事、工作本身、待遇等方面的滿意程度。工作滿意度本身就包括物質方面，同時工作滿意度的提高往往會帶來高的工作績效，而高績效又會帶來收入的增加，它滿足了人們對物質的需求。而身體健康和心理健康，才是真正的健康。

當然，有壓力并不見得都是壞事，俗話說，沒有壓力就沒有動力，就是這個道理。壓力與績效的關系，就像吹氣球，沒有壓力，氣球吹不起來，壓力太大，氣球就爆了，只有壓力適中，氣球才能圓，好看。這是著名的葉克斯—多德森法則，表明工作壓力與績效呈倒U型關系。

那么如何進行壓力管理，以提高員工工作幸福感？我們認為應該從個體與組織兩個層面進行，一方面幫助個體提高應對壓力的資源（如提高職業(yè)自我效能感），掌握有效的應對方法，另一方面組織要建立有效、高質量的工作支持系統(tǒng)，包括組織的、上司的、同事的，甚至包括家人與朋友的，必要的時候引進員工輔助項目。這樣才能保證員工快樂、高效地工作。只有如此，幸福的家庭，高效、健康的組織才有保障，和諧社會才有牢固的基礎。

中國人工作壓力源的九個方面

一、與工作本身有關的因素，包括工作量大、掌握新技術、過長的工作時間等。我們近幾年的調查發(fā)現(xiàn)，管理人員（中國）的平均工作時間每周都在54個小時以上，工作嚴重超負荷。

二、角色模糊與角色沖突。角色沖突是指員工在工作中面臨的角色定位與角色期望不一致，如“被兩個或更多的人要求去做相互矛盾的事情”；角色模糊是指員工在工作中缺乏清晰明確的工作責任、權力、目標、標準等。

三、工作中的人際沖突，包括與上司、同事、下屬、其他部門人員的沖突等。

四、職業(yè)生涯發(fā)展受阻，如缺乏晉升機會、成績不被賞識等

五、工作不安全感，如工作可能發(fā)生變化或者被裁員、擔心工作不長久等；

六、辦公室政治，如搞小團體、故意抬高自己以打壓別人等

七、組織結構與氣氛，如組織規(guī)章制度、民主參與程度、決策過程、溝通、領導風格等。

八、工作—家庭沖突，如為了追求事業(yè)上的發(fā)展而犧牲了家庭生活等。

九、情緒勞動的要求，特別是服務行業(yè)或與人打交道的職業(yè)，如醫(yī)生、教師等，即使遇到挫折或不公平的對待，也不能隨意表露，要控制自己的情緒。所以，這些職業(yè)群體往往會體驗較大的壓力，易出現(xiàn)工作倦怠。