摘要：績效評(píng)估作為人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)問題，它與獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)發(fā)展以及人員選拔的效度驗(yàn)證等重要的人力資源管理工作都有直接聯(lián)系，同時(shí)大量的管理研究也都要以績效作為效標(biāo)。然而，要提高績效評(píng)估的信度和效度，就必須了解個(gè)體績效評(píng)估的各種影響因素及其相互關(guān)系。文章在探討績效評(píng)估概念的基礎(chǔ)上，分析績效評(píng)估的職能及其作用，從而對以往績效因果模型進(jìn)行回顧并得出幾點(diǎn)啟示。

關(guān)鍵詞：績效；因果模型；績效評(píng)估

績效評(píng)估作為人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)問題，它與獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)發(fā)展以及人員選拔的效度驗(yàn)證等重要的人力資源管理工作都有直接聯(lián)系，同時(shí)大量的管理研究也都要以績效作為效標(biāo)。對于任何一個(gè)組織來說，組織的效益是我們關(guān)注的核心，組織效益的最大化是我們追求的目標(biāo)，而組織效益是依靠許多個(gè)體的績效來實(shí)現(xiàn)的。因此要提高績效評(píng)估的信度和效度，就必須了解個(gè)體績效評(píng)估的各種影響因素及其相互關(guān)系。目前不同學(xué)者從不同理論探討如何提高人們的績效水平，提出各種績效評(píng)估的因果模型。但研究多以軍隊(duì)為基礎(chǔ)，對更加廣泛的其他工作領(lǐng)域缺乏研究，因此個(gè)人績效評(píng)估及其各種因素影響研究就顯得非常必要了。

一、 績效及績效評(píng)估概念

多年來，在大量的研究文獻(xiàn)中，績效總是作為一個(gè)沒有任何說明的概念被使用著，直到近十幾年來，學(xué)術(shù)界才開始對績效的內(nèi)涵加以明確的介定。Bernardin等人（1984）認(rèn)為，績效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。這種定義將績效同任務(wù)完成情況、產(chǎn)出、結(jié)果等同。把績效定義為產(chǎn)出或結(jié)果的學(xué)者對此提出了質(zhì)疑，概括為以下三點(diǎn)：（1）許多情況下員工的工作結(jié)果并不一定是由員工自己的行為產(chǎn)生的，也可能與工作的人無關(guān)的其他因素在起作用，如銷售人員所在的區(qū)域不同，績效很有可能受到影響。（2）有些組織很難把結(jié)果作為衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，如警察、醫(yī)護(hù)人員，不能說警察抓的犯人多，績效就好。（3）單純地追求結(jié)果，很可能導(dǎo)致員工的一些不當(dāng)行為，如追求短期利益行為：同事之間互相競爭，不顧及組織整體利益的行為等。

隨著研究發(fā)展，研究者更傾向于將績效定義為行為。Campbell認(rèn)為績效不是活動(dòng)結(jié)果，而是活動(dòng)本身，是人們實(shí)際做的、與組織目標(biāo)相關(guān)的并且觀察到的行動(dòng)或行為，而且這些行為完全可以由個(gè)體本身控制。Borman和Motowidlo也同意這種觀點(diǎn)，認(rèn)為績效是有可評(píng)價(jià)要素的行為，是人們在工作時(shí)的所作所為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用。Mccloy，Oppler和Sager（1993）也提出觀點(diǎn)，認(rèn)為績效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為?？冃У母拍畲嬖谟诓煌瑢哟沃?。Spangenberg指出了績效的三個(gè)層次:組織、過程、職能及團(tuán)隊(duì)、個(gè)人。本研究是對個(gè)體層次績效的研究，建立在坎貝Cambell以及Borman和Motowidlo對績效的界定基礎(chǔ)之上，即績效是人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或者消極作用。

二、 績效評(píng)估的研究

績效評(píng)估的研究已有七八十年的歷史。它是一種重要的管理工具，與計(jì)劃、組織、指揮和控制等四種主要的管理職能有關(guān)，是組織決定獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)及解雇的重要依據(jù)，更是人事選拔效度研究中的重要效標(biāo)，因而一直倍受世界工業(yè)管理心理學(xué)家的關(guān)注，Cleveland等人曾對績效評(píng)估的用途進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如表1。

在研究領(lǐng)域，績效評(píng)估多年來存在多種理論取向和研究策略，沒有一種統(tǒng)一的或主導(dǎo)的評(píng)估范例，內(nèi)容涉及角色、工具、組織和職務(wù)背景、評(píng)估過程和評(píng)估結(jié)果等幾個(gè)方面。績效評(píng)估（Performance Appraisal）是指識(shí)別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效的過程。相應(yīng)的，工業(yè)與組織心理學(xué)家對評(píng)估的主要研究也集中在如下幾個(gè)方面：對績效評(píng)估人與被評(píng)估人及兩者的交互作用的研究；對評(píng)估方法和工具的研究；對評(píng)估背景、職位特性和評(píng)估目的的影響研究；績效評(píng)估與人員選拔有效性關(guān)系的研究；對評(píng)估過程的分析研究。20世紀(jì)80年代以后特別是進(jìn)入20世紀(jì)90年代，在探討各種認(rèn)知因素與人格因素對績效評(píng)估的影響，并在此基礎(chǔ)上提出了績效評(píng)估的因果模型。

三、 績效因果模型

績效評(píng)估長期以來一直就是工業(yè)組織心理學(xué)領(lǐng)域倍受關(guān)注的問題，它是人力資源的一個(gè)必不可少的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)榭冃гu(píng)定結(jié)果的不確定性而導(dǎo)致使用者經(jīng)常對其持不信任的態(tài)度，所以Casio把績效評(píng)定說成是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”（意指績效評(píng)估是人力資源管理的最薄弱的環(huán)節(jié)），多年來工業(yè)與組織心理學(xué)家從理論和實(shí)踐的角度一直在尋找更有效的方法，可以對評(píng)估中出現(xiàn)的不確定性能夠加以有效避免。從歷史沿革看：非正式的績效評(píng)價(jià)有著極為悠久的歷史，而根據(jù)Devris等人的考證，中國人至少在公元三世紀(jì)已開始正式應(yīng)用績效評(píng)價(jià)。在工業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，可追溯到羅伯特歐文斯，他將績效評(píng)價(jià)于上世紀(jì)引入到蘇格蘭。美國軍方于1813年開始采用績效評(píng)價(jià)，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。

1． Hunter的績效評(píng)估模型。Hunter于1983年通過對以往4個(gè)軍隊(duì)研究和10個(gè)民間研究的相關(guān)數(shù)據(jù)的路徑分析，提出了下級(jí)的一般心理能力（認(rèn)知能力測試）、職務(wù)知識(shí)（對事實(shí)、原理等的書面測試）、工作樣本績效（重要工作任務(wù)的模擬測試）、影響職務(wù)績效的上級(jí)評(píng)價(jià)（行為定位評(píng)定量表）的因果模型。該模型表明：（1）下級(jí)的職務(wù)知識(shí)和操作能力（由工作樣本績效所測量的）對上級(jí)評(píng)估有直接影響，但職務(wù)知識(shí)的影響大于操作能力的影響；職務(wù)知識(shí)還通過工作樣本績效間接的影響上級(jí)的評(píng)價(jià)；一般心理能力主要是通過影響職務(wù)知識(shí)的獲取間接影響操作能力和上級(jí)評(píng)估，但對操作能力的直接效應(yīng)較小。（2）軍隊(duì)研究和民間研究的分析結(jié)果有重要的差別。在軍隊(duì)的績效評(píng)估模型中，一般心理能力對工作樣本績效的直接效應(yīng)以及工作樣本績效對上級(jí)評(píng)估效應(yīng)都只是民間績效評(píng)估模型中的一半（在職務(wù)知識(shí)保持恒定的情況下）。對此有兩種解釋：一是因?yàn)檐婈?duì)強(qiáng)調(diào)程序化的職務(wù)知識(shí)和操作以及全面細(xì)致的訓(xùn)練，而不太重視自主性和創(chuàng)造性；二是認(rèn)為軍隊(duì)中的上級(jí)較難確切觀察下級(jí)的工作績效。

2． Hunter模型的拓展。Schmidt，Hunter等1986年又在原模型中增加了下級(jí)的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)變量（指當(dāng)前職務(wù)的時(shí)間而不是工齡或軍齡）。他們提出兩個(gè)假設(shè)：（1）職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和一般心理能力對職務(wù)知識(shí)的直接效應(yīng)要比他們對工作樣本績效的直接效應(yīng)大得多，職務(wù)經(jīng)驗(yàn)對工作樣本績效的影響非常??；（2）職務(wù)經(jīng)驗(yàn)對上級(jí)評(píng)估沒有直接的效應(yīng)，它只是通過職務(wù)知識(shí)間接影響上級(jí)評(píng)估。為了更好的體現(xiàn)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)的效應(yīng)，他們要求樣本的平均任職年限在2年~5年，因?yàn)檫^短（比如1個(gè)月）或過長（比如25年以上）的職齡都會(huì)掩蓋其對因變量的效應(yīng)。他們采取與Hunter模型相同的4個(gè)軍隊(duì)研究（涉及裝甲兵、裝甲維修人員、軍需供應(yīng)和炊事員四種職業(yè)）的數(shù)據(jù)（經(jīng)信度系數(shù)校正）進(jìn)行路徑分析（另10個(gè)民間研究沒有可用的任職年限與其它變量的相關(guān)數(shù)據(jù)），結(jié)果很好的驗(yàn)證了上述假設(shè)。但因職務(wù)經(jīng)驗(yàn)與職務(wù)知識(shí)、任務(wù)熟練性和評(píng)估均有明顯相關(guān)，與保持被評(píng)者的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)恒定相比，職務(wù)經(jīng)驗(yàn)變量的介入會(huì)使得各變量之間的關(guān)系夸大。剔除職務(wù)經(jīng)驗(yàn)后的模型與以往的Hunter模型非常相似。另外，研究中所涉及的主要是中等復(fù)雜性的職務(wù)，而隨著工作復(fù)雜性的變化，職務(wù)經(jīng)驗(yàn)對職務(wù)知識(shí)和工作樣本績效的影響也會(huì)不同。

3． Borman等的模型。Borman在Hunter模型提出后不久，Guion（1983）在對Hunter模型進(jìn)行評(píng)論時(shí)就指出，應(yīng)該還要考慮其他變量作為績效評(píng)價(jià)的前件因素。他特別提出，被評(píng)者的個(gè)性特征應(yīng)該作為績效評(píng)估因果模型的重要變量。Borman等（1991）在上述模型的基礎(chǔ)上增加了四個(gè)新的變量，包括兩個(gè)反映被評(píng)者個(gè)體差異的變量——成就導(dǎo)向（Achievement Orientation）和可依靠性（Dependability），以及獲獎(jiǎng)和違規(guī)受罰情況。原有模型中的變量（如認(rèn)知能力、職務(wù)知識(shí)、任務(wù)熟練性等）是對“能做什么”（Can—do）的認(rèn)知測量，而增添的變量是對“將做什么”（Will—do）的動(dòng)機(jī)測量。研究者假設(shè)，這兩個(gè)方面對理解和解釋上級(jí)對下級(jí)的績效評(píng)估很重要。他們對軍隊(duì)中的9種職務(wù)（包括炮兵、步兵、坦克兵、通信兵、維修技工、運(yùn)輸操作員、行政人員、醫(yī)護(hù)人員和軍隊(duì)警察）的4 326名首期士兵（36個(gè)月~40個(gè)月）績效的上級(jí)評(píng)價(jià)進(jìn)行研究。

他們首先用軍齡相近的樣本數(shù)據(jù)對Hunter（1983）模型進(jìn)行了驗(yàn)證和修訂，然后對其全部的8個(gè)變量的假設(shè)模型進(jìn)行了LISREL分析，最后驗(yàn)證了模型對9種不同的職業(yè)的穩(wěn)定性。全部變量的LIEREL分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被評(píng)者的成就導(dǎo)向和可依靠性對上級(jí)評(píng)價(jià)只有較小的直接效應(yīng)，它們對其他變量有更大的直接影響（如獲獎(jiǎng)和受罰情況），進(jìn)而影響上級(jí)評(píng)價(jià)；而被評(píng)價(jià)人的技術(shù)熟練性和受罰行為對上級(jí)評(píng)估有直接影響。這個(gè)模型比Hunter模型有更好的擬合數(shù)據(jù)，它所解釋的方差量是Hunter模型的2倍，同時(shí)對多種職務(wù)都適合。這一結(jié)果使人們更加重視被評(píng)者的個(gè)人特征以及評(píng)估者——被評(píng)者關(guān)系等變量對績效評(píng)估的影響，把研究思路從個(gè)體認(rèn)知取向轉(zhuǎn)到重視人際因素上來。

4． Borman模型的拓展。許多研究發(fā)現(xiàn)評(píng)估人的情感反應(yīng)（如對被評(píng)人的喜愛與憎惡）會(huì)影響其績效認(rèn)知，根據(jù)情感反應(yīng)得出的判斷往往比認(rèn)知驅(qū)動(dòng)的判斷更有信心，情感反應(yīng)甚至?xí)?dú)立于績效評(píng)估的認(rèn)知過程而起作用。如Harris（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，被評(píng)人的喜愛對績效評(píng)估有獨(dú)立的方差貢獻(xiàn)。另外，也有研究表明，被評(píng)人的責(zé)任意識(shí)（其測量包括可依靠性和成就導(dǎo)向等）個(gè)體特征變量會(huì)直接地或通過被評(píng)者的目標(biāo)設(shè)置間接地影響銷售員的績效（Barrick，etal，1993）。因此，Borman等（1995）在以往研究的基礎(chǔ)上構(gòu)思了一個(gè)由評(píng)價(jià)者——被評(píng)者關(guān)系、被評(píng)者特征（尤指人際范疇的特征）以及Hunter模型中的認(rèn)知變量一起對績效的上級(jí)評(píng)估和同事評(píng)估產(chǎn)生影響的因果模型。

Borman和Motoeidolo（1993）提出把績效分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效包括兩類行為：（1）直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)；（2）通過補(bǔ)充材料供應(yīng)、分配產(chǎn)品、提供重要計(jì)劃、監(jiān)督和人事職責(zé)來維持技術(shù)的順利和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的活動(dòng)。可見，任務(wù)績效與組織的技術(shù)內(nèi)核有密切的聯(lián)系。周邊績效行為與Organ（1988）提出的主人翁行為和Brief與Motowidlo（1986）所提出的親社會(huì)的組織行為相類似，它更多的是支持更廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境，這個(gè)環(huán)境是技術(shù)內(nèi)核（任務(wù)活動(dòng)）的運(yùn)轉(zhuǎn)所依賴的。周邊績效行為包括5個(gè)方面：（1）自愿執(zhí)行哪些要求之外的任務(wù)活動(dòng)；（2）在必要的時(shí)候堅(jiān)持以格外的熱情完成自己的任務(wù)活動(dòng)；（3）對他人的幫助和合作；（4）遵循組織的規(guī)則和程序，即使那樣會(huì)造成個(gè)人的不便；（5）接納、支持和保護(hù)組織目標(biāo)。

四、 結(jié)論

從上述研究可以看出，（1）后一個(gè)績效評(píng)估因果模型的研究都繼承前有模型的基本框架，將影響績效評(píng)估的范圍逐漸擴(kuò)大，由只關(guān)注認(rèn)知因素，到關(guān)注經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體的性格特征，評(píng)估者與被評(píng)估者的情感變量等。（2）上述模型涉及到被評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和任務(wù)熟練程度等，績效評(píng)估被看作是認(rèn)知過程，認(rèn)知和情感的互動(dòng)影響著評(píng)估的全過程。（3）在探討過程中，采取了質(zhì)性和量性相結(jié)合的研究方法，如現(xiàn)場調(diào)查、路徑分析和結(jié)構(gòu)方程模型等。

到目前為止，理論家和實(shí)踐者多年的孜孜以求使得人類在績效評(píng)價(jià)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，多年來績效評(píng)估的研究一直致力于減少評(píng)價(jià)誤差和提高評(píng)價(jià)精度，研究者探討了評(píng)價(jià)工具、評(píng)價(jià)者的認(rèn)知加工過程、評(píng)價(jià)中的情感因素、評(píng)價(jià)者的角色等對績效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，建立了各種個(gè)人績效評(píng)價(jià)的因果模型。但在對個(gè)人的影響因素上，由于工作的核心任務(wù)包含的認(rèn)知成分及認(rèn)知因素不同，因而，個(gè)人績效的決定因素、前件因素也可能不同?？冃гu(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要方向是對評(píng)估者在評(píng)估過程中使用的線索和因素進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查和測量，并用路徑分析或結(jié)構(gòu)方程分析的方法，探討個(gè)人績效總體評(píng)價(jià)的因果模型。

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作者簡介：楊繼平，教授、碩士生導(dǎo)師，山西大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院副院長，山西大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究中心主任；張曉紅，山西大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)2004級(jí)碩士生，山西大同大學(xué)教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院助教。

收稿日期：2006-09-04。

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