摘要：隨著環(huán)境的變化，管理者的自我效能對(duì)于組織來說變得越來越重要。然而，目前我國(guó)對(duì)自我效能的理論研究還主要停留在教育領(lǐng)域和純心理學(xué)領(lǐng)域上，自我效能在管理領(lǐng)域上運(yùn)用的研究還不多，特別是關(guān)于管理者管理領(lǐng)域自我效能和一般效能研究更是十分缺乏。鑒于這種情況，文章在理論回顧的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了自己獨(dú)特的管理領(lǐng)域自我效能量表；并以實(shí)證的方法研究了管理領(lǐng)域自我效能、一般領(lǐng)域自我效能之間及其與管理者績(jī)效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：自我效能；管理領(lǐng)域自我效能；一般自我效能

管理者自我效能指管理者對(duì)自己能否利用所擁用的能力或技能去完成管理任務(wù)的自信程度評(píng)介（陸昌勤，方俐洛，凌文輇，2001）。作為組織管理活動(dòng)主導(dǎo)者的管理者，管理者自我效能不僅對(duì)管理者本身的績(jī)效有很大影響，甚至對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生難以估量的作用。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化不斷加快，客觀上管理者必須承受比以往更大的壓力，心理也經(jīng)歷著比以往更多的挫折、挑戰(zhàn)。然而，目前我國(guó)有關(guān)管理者自我效能的研究卻還很少，尤其是實(shí)證研究。

一、 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1． 特定領(lǐng)域自我效能與績(jī)效。管理者自我效能概念衍生于自我效能。自我效能理論是社會(huì)學(xué)習(xí)理論體系的重要組成部分。班杜拉（1977）和亞當(dāng)斯特別強(qiáng)調(diào)在分析效能感時(shí)必須精確地測(cè)量行為，并且這種測(cè)量必須基于研究的特定領(lǐng)域。自我效能隨情境、任務(wù)的變化而變化。班杜拉等認(rèn)為，在任何時(shí)候討論自我效能，都應(yīng)該是指與特定領(lǐng)域相聯(lián)系的自我效能，如管理領(lǐng)域自我效能。

對(duì)于特定領(lǐng)域自我效能與績(jī)效的關(guān)系，很多學(xué)者都進(jìn)行了研究。一些實(shí)證支持特定領(lǐng)域自我效能是工作績(jī)效的可靠預(yù)測(cè)指標(biāo)。在管理領(lǐng)域自我效能與績(jī)效關(guān)系方面的研究有：班杜拉、Wood、Cervone等人利用相似的計(jì)算機(jī)模擬程序研究的結(jié)果表明，管理者管理自我效能與管理者績(jī)效呈高度的正相關(guān)，相關(guān)都大于0.7，最高達(dá)到0.85（陸昌勤，方俐洛，凌文輇，2001）。Robertson． I． T ＆ Sa ＆ Kc用現(xiàn)場(chǎng)研究的方式證明了管理者管理領(lǐng)域自我效能感是影響其管理工作績(jī)效的重要變量，兩者相關(guān)系數(shù)為0.38。陸昌勤等人（2004）對(duì)管理者的自我效能研究也顯示，管理領(lǐng)域自我效能對(duì)管理者的工作滿意度、工作卷入度、管理效果、管理創(chuàng)新的影響效果都非常顯著。

基于前人已有理論和實(shí)證研究的結(jié)果，我們對(duì)管理者管理領(lǐng)域自我效能與工作績(jī)效提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：管理者的管理領(lǐng)域自我效能影響管理者的績(jī)效，且兩者呈正相關(guān)關(guān)系。

2． 一般自我效能與績(jī)效。雖然，班杜拉等人認(rèn)為，并不存在一般的自我效能（Gist，1987）。但一些學(xué)者還是提出了一般自我效能的概念，即個(gè)體應(yīng)對(duì)廣泛的任務(wù)要求或新情境的一般能力信心，并制定出一般自我效能量表。

一般自我效能感與績(jī)效的關(guān)系較為復(fù)雜。Gist認(rèn)為，具有高概括化自我效能的個(gè)體更可能在不同的情境中成功。Judge和Bono（2001）的元分析研究表明，一般自我效能直接影響個(gè)體工作態(tài)度和工作績(jī)效。陸昌勤等人（2004）對(duì)管理者的自我效能研究也顯示，一般自我效能對(duì)管理者的工作滿意度、工作卷入度、管理效果、管理創(chuàng)新產(chǎn)生影響，但影響效果顯著低于管理領(lǐng)域自我效能。但班杜拉等人卻認(rèn)為，所謂“一般自我效能”與特定領(lǐng)域自我效能相比，對(duì)個(gè)體在特定任務(wù)領(lǐng)域中績(jī)效的預(yù)測(cè)性差，甚至沒有預(yù)測(cè)性。兩者一同作為工作績(jī)效的預(yù)測(cè)變量時(shí)，如果去掉具體自我效能這個(gè)變量，一般自我效能就失去了預(yù)測(cè)作用（陸昌勤，凌文輇，方俐洛，2004）。還有一些學(xué)者研究結(jié)果表明，測(cè)到的所謂一般自我效能實(shí)際上正是一個(gè)人的自尊水平，而且對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)力并不顯著。

不同學(xué)者在一般自我效能是否存在及其與績(jī)效的關(guān)系上存在著不同甚至對(duì)立的觀點(diǎn)，在本文中，我們采用一般自我效能存在的觀點(diǎn)，對(duì)管理者一般自我效能與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行如下假設(shè)：

假設(shè)2：管理者的一般自我效能影響管理者的績(jī)效，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，但程度弱于管理者的管理領(lǐng)域自我效能。

3． 一般自我效能、管理領(lǐng)域自我效能與績(jī)效。對(duì)于一般自我效能與特定領(lǐng)域自我效能之間的關(guān)系，也有學(xué)者進(jìn)行了研究。班杜拉，Adams和Beyer經(jīng)過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體成功地處理了對(duì)大蟒蛇的恐懼后，能提升其他在類似問題上的自我效能。這就說明了特定領(lǐng)域自我效能（對(duì)大蟒蛇處理領(lǐng)域的自我效能）的提高提升了個(gè)體的一般自我效能。Gist（1989）指出，一般自我效能以特定領(lǐng)域自我效能為基礎(chǔ)，通過在不同領(lǐng)域中的成就行為而得到；具有高一般自我效能的個(gè)體更可能在不同的情境中成功。

一般自我效能、特定領(lǐng)域自我效能與績(jī)效三者之間關(guān)系的研究目前還少。Chen等人認(rèn)為，一般自我效能主要是通過影響特定領(lǐng)域自我效能感而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響。陸昌勤等人（2004）在對(duì)管理者的研究中發(fā)現(xiàn)，在這三者之間存在著一個(gè)部分中介模型即一般自我效能對(duì)管理者工作態(tài)度和工作績(jī)效產(chǎn)生直接影響，同時(shí)又通過管理領(lǐng)域自我效能這個(gè)中介變量產(chǎn)生間接的影響。

綜合上述的研究，我們對(duì)管理者一般自我效能、管理領(lǐng)域自我效能與管理者績(jī)效三者之間關(guān)系提出了如下假設(shè)：

假設(shè)3：管理者的一般自我效能與管理者的管理領(lǐng)域自我效能顯著正相關(guān)。

假設(shè)4：管理者的一般自我效能通過管理領(lǐng)域自我效能對(duì)管理者績(jī)效產(chǎn)生影響。

二、 概念的測(cè)量

1． 管理領(lǐng)域自我效能的測(cè)量。管理領(lǐng)域自我效能的測(cè)量在學(xué)術(shù)界目前尚未達(dá)成共識(shí)。班杜拉指出，要測(cè)量特定領(lǐng)域的自我效能，首先要確定所研究的具體任務(wù)領(lǐng)域；其次要確定具體研究任務(wù)領(lǐng)域所包括的系列活動(dòng)。這些活動(dòng)必須能夠涵蓋所研究任務(wù)領(lǐng)域的所有方面，具有一定的難度。這就是特定領(lǐng)域自我效能測(cè)量的領(lǐng)域特殊性和領(lǐng)域完整性原則。沿著這一思想，管理領(lǐng)域自我效能測(cè)量的思路就是識(shí)別管理包括的所有系列活動(dòng)，然后把它們描述成一系列的特定活動(dòng)或任務(wù)，最后要求樣本評(píng)估自己訴諸最大努力時(shí)能完成這些活動(dòng)的可能性的程度。其中，最大的問題在于如何保證所確定的系列管理活動(dòng)具有完整性，能夠代表整個(gè)管理活動(dòng)領(lǐng)域。

為了保證所有管理者全部管理活動(dòng)的完備性，筆者認(rèn)為管理包含的所有系列活動(dòng)要落實(shí)到管理職能上。管理職能指管理作為一個(gè)工作過程，管理者在其中要開展的一系列活動(dòng)。經(jīng)過諸多管理學(xué)者的總結(jié)和精簡(jiǎn)，目前管理學(xué)界逐步形成了四項(xiàng)管理基本職能的共識(shí)：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。本文把對(duì)管理領(lǐng)域自我效能的測(cè)量分為這四類系列活動(dòng)。

在把這四類管理活動(dòng)進(jìn)一步描述成一系列的特定活動(dòng)或任務(wù)時(shí)，筆者與一些管理者、人力資源專家進(jìn)行了反復(fù)討論。對(duì)很多測(cè)題進(jìn)行了取舍，刪除一些明顯不適合的測(cè)題后，本文保留了最清晰、最便于測(cè)量管理者管理領(lǐng)域自我效能的測(cè)題61道。其中計(jì)劃維度的測(cè)題16道；組織維度的測(cè)題15道；領(lǐng)導(dǎo)維度的測(cè)題15道；控制維度的測(cè)題15道。為了慎重起見，通過預(yù)測(cè)的項(xiàng)目分析，本文再次剔除了三道未達(dá)到顯著水準(zhǔn)、鑒別力較弱的題項(xiàng)，將管理領(lǐng)域自我效能測(cè)量題項(xiàng)調(diào)整為58道，計(jì)劃維度相應(yīng)減少了兩道測(cè)題，領(lǐng)導(dǎo)維度14減少了一道測(cè)題，其余兩大維度測(cè)題數(shù)量不變。

最后，在管理領(lǐng)域自我效能強(qiáng)弱的度量上，為了便于操作，本測(cè)量問卷采用五點(diǎn)李克特量表的形式，根據(jù)樣本在一個(gè)測(cè)題中表現(xiàn)的自信水平來評(píng)估樣本對(duì)完成某一具體任務(wù)的自我效能強(qiáng)度水平。在代表“從不”、“偶爾”、“有時(shí)”、“經(jīng)常”、“總是”的1~5中，樣本選擇最接近或適合自己行為或心理的值。

2． 一般自我效能的測(cè)量。一般自我效能的測(cè)量相對(duì)于特定領(lǐng)域自我效能的測(cè)量較為成熟，大都是在Schwarzer的一般自我效能量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整而來的。在本次管理者一般自我效能的測(cè)量中，筆者采用了華東師范大學(xué)心理系開發(fā)的管理者一般自我效能量表的成熟問卷，共有測(cè)題10道，采用五點(diǎn)李克特量表的形式進(jìn)行度量。測(cè)題全部通過項(xiàng)目分析，t值均達(dá)到顯著，表明一般自我效能量表測(cè)題都具有鑒別度。

3． 管理者績(jī)效的測(cè)量。對(duì)于管理者績(jī)效的測(cè)量，筆者采取的辦法是要求被調(diào)查者參照自己最近的績(jī)效考核得分，描述自己在相關(guān)方面的績(jī)效水平。與管理者管理領(lǐng)域自我效能測(cè)題的測(cè)量相對(duì)應(yīng)，績(jī)效的測(cè)題也從計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，共采用了7道題目，運(yùn)用五點(diǎn)李克特量表的形式，從很差、較差、中等、較好、很好進(jìn)行刻畫。測(cè)題全部通過項(xiàng)目分析，t值均達(dá)到顯著，表明管理者績(jī)效量表測(cè)題具有鑒別度。

三、 問卷調(diào)查過程

本次調(diào)查通過南京大學(xué)MBA班、EMBA班和多家企業(yè)等渠道進(jìn)行。共發(fā)放問卷380份，實(shí)際回收問卷242份，回收率為63.68%。在所有回收的問卷中，扣除其中嚴(yán)重回答不完整問卷9份，有效問卷率為61.31%。

在本次問卷調(diào)查中，從年齡來看，樣本的年齡跨度從24歲到55歲。26歲~30歲、31歲~35歲、36歲~40歲三個(gè)組的人數(shù)最多，而兩頭人數(shù)較少，呈正態(tài)分布。從工作經(jīng)驗(yàn)來看，樣本的工作經(jīng)驗(yàn)為1年到37年。其中，工作經(jīng)驗(yàn)在6歲~10年、11歲~15年、16歲~20年三組的樣本最多，三組樣本占樣本整體的74.68%。從樣本所在企業(yè)的性質(zhì)來看，樣本主要來源于國(guó)有企業(yè)，占整體的89%。樣本具有代表性。

問卷回收后，筆者進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)輸入并使用頻數(shù)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行了校對(duì)。然后，筆者通過SPSS11.5軟件，將問卷中的30個(gè)反向題項(xiàng)重新計(jì)分，最后進(jìn)行各項(xiàng)分析。

1． 管理領(lǐng)域自我效能量表的效度、信度。通過主成分因素分析，我們發(fā)現(xiàn)：從KMO值來看，量表的初始KMO的值為0.907大于Kaiser提出的0.5，Bartlett’s球形檢驗(yàn)顯著，適合進(jìn)行因素分析。經(jīng)過五次探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，大于1的特征值有7個(gè)，分別為13.320、4.439、1.536、1.440、1.300、1.137和1.043，特征值總和為24.215；其累積的解釋變異量為59.062%。旋轉(zhuǎn)后得到7個(gè)因子，依次被分別命名為：管理員工、團(tuán)隊(duì)管理、資源分配、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)控、戰(zhàn)略性問題解決和組織。

對(duì)于管理領(lǐng)域自我效能量表的內(nèi)在信度分析發(fā)現(xiàn)，量表的七個(gè)因子層面的Alpha系數(shù)分別為0.920 6、0.823 7、0.810 2、0.788 3、0.735 7、0.781 2、0.695 5，整個(gè)量表的Alpha系數(shù)為0.9451。單以七個(gè)因子層面來看，除因子七的信度稍低之外，其余六個(gè)因子的Alpha系數(shù)都在0.7以上。此外，量表整體Alpha系數(shù)為0.945 1，表明量表的信度頗佳。

2． 一般自我效能量表的效度、信度。對(duì)于一般自我效能量表結(jié)構(gòu)效度的分析，從KMO值來看， KMO值為0.763，Bartlett’s球形檢驗(yàn)顯著，適合進(jìn)行因素分析。經(jīng)過主成分因素分析發(fā)現(xiàn)，大于1的特征值有2個(gè)，分別為2.999和1.513，特征值總和為4.512；累積解釋變異量為50.137%。旋轉(zhuǎn)后得到2個(gè)因子，分別命名為：?jiǎn)栴}解決、變革與創(chuàng)新。

內(nèi)在信度的分析發(fā)現(xiàn)，量表的兩個(gè)因子層面的Alpha系數(shù)分別為0.739 3和0.670 6，整個(gè)量表的Alpha系數(shù)為0.733 2。單從兩個(gè)因子層面來看，因子二的信度稍低于0.7。不論從因子層面還是整體量表層面，管理者的一般自我效能量表的信度都低于管理者管理領(lǐng)域自我效能量表的信度。這點(diǎn)也與陸昌勤等學(xué)者的同類研究相似。

3． 管理者績(jī)效量表的效度、信度。對(duì)于管理者績(jī)效量表結(jié)構(gòu)效度的分析，從KMO值來看，KMO值為0.843，Bartlett’s球形檢驗(yàn)顯著，適合進(jìn)行因素分析。經(jīng)過主成分因素分析發(fā)現(xiàn)，大于1的特征值只有1個(gè)，為3.552；其解釋變異量分別為50.745%。內(nèi)在信度分析發(fā)現(xiàn)，管理者績(jī)效量表的Alpha系數(shù)為0.833 0。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1． 管理者管理領(lǐng)域自我效能與績(jī)效的相關(guān)分析。通過管理者管理領(lǐng)域自我效能與績(jī)效的相關(guān)分析，我們得出：管理領(lǐng)域自我效能與管理者績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.478，呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p<0.01）。驗(yàn)證了假設(shè)1。這個(gè)結(jié)果也證實(shí)了以往一些學(xué)者的發(fā)現(xiàn)：特定領(lǐng)域自我效能與績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。另外，分析還發(fā)現(xiàn)，管理者績(jī)效與組成管理者管理領(lǐng)域自我效能的因子：管理員工、團(tuán)隊(duì)管理、資源分配、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)控、戰(zhàn)略性問題解決和組織因素也都呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2． 管理者一般自我效能與績(jī)效相關(guān)分析。從一般自我效能與管理者績(jī)效相關(guān)分析中可以看出，一般自我效能與管理者績(jī)效的相關(guān)系數(shù)0.413，也呈顯著正相關(guān)關(guān)系（p<0.01），但與管理領(lǐng)域自我效能與管理者績(jī)效的相關(guān)程度相比，還是略低（管理者管理領(lǐng)域自我效能與管理者績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.478）。這驗(yàn)證了假設(shè)2。也與班杜拉等人“一般自我效能感與具體自我效能感相比，對(duì)個(gè)體在特定任務(wù)領(lǐng)域中的績(jī)效的預(yù)測(cè)性差”的認(rèn)識(shí)契合。

3．管理者管理領(lǐng)域自我效能與管理者一般自我效能相關(guān)分析。從管理者管理領(lǐng)域自我效能與一般自我效能相關(guān)分析看出：管理領(lǐng)域自我效能與一般自我效能的相關(guān)系數(shù)為0.794，確實(shí)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（p<0.01）。從而驗(yàn)證了假設(shè)3。這應(yīng)該與管理者一般自我效能的來源有關(guān)。Schwarzer、Gist等都認(rèn)為一般自我效能應(yīng)該是由特定領(lǐng)域自我效能而生。管理領(lǐng)域自我效能和一般自我效能的內(nèi)部構(gòu)成因子之間關(guān)系也十分密切，相互有著顯著的正相關(guān)性。

4．路徑分析。從理論回顧中前人的研究結(jié)果可以看出，對(duì)于一般自我效能、管理領(lǐng)域自我效能與管理者績(jī)效的關(guān)系有四種假設(shè)模型：

模型I：管理領(lǐng)域自我效能直接影響管理者績(jī)效；一般自我效能也直接影響管理者績(jī)效；一般自我效能與管理領(lǐng)域自我效能對(duì)管理者績(jī)效的影響相互獨(dú)立。

模型II：管理領(lǐng)域自我效能影響管理者績(jī)效，一般自我效能完全通過管理領(lǐng)域自我效能這個(gè)中介變量影響管理者績(jī)效。

模型III：管理領(lǐng)域自我效能影響管理者績(jī)效；一般自我效能對(duì)管理者績(jī)效直接產(chǎn)生影響，同時(shí)又通過管理領(lǐng)域自我效能這個(gè)中介變量產(chǎn)生間接影響。

模型IV：管理領(lǐng)域自我效能影響管理者績(jī)效，但一般自我效能對(duì)管理者績(jī)效無影響。

為探討管理領(lǐng)域自我效能、一般自我效能、管理者績(jī)效三者的關(guān)系，筆者運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行了路徑分析。首先以管理者績(jī)效為因變量，一般自我效能、管理領(lǐng)域自我效能為自變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果以管理者績(jī)效為效標(biāo)變量，管理領(lǐng)域自我效能、一般自我效能為預(yù)測(cè)變量，兩個(gè)預(yù)測(cè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.406、0.091。其中，管理領(lǐng)域自我效能對(duì)管理者績(jī)效的預(yù)測(cè)顯著（p<0.01），而一般自我效能對(duì)管理者績(jī)效的預(yù)測(cè)不顯著。其次，以管理領(lǐng)域自我效能為因變量，一般自我效能為自變量進(jìn)行第二次回歸分析，結(jié)果以管理領(lǐng)域自我效能為效標(biāo)變量，一般自我效能為預(yù)測(cè)變量，預(yù)測(cè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.794，一般自我效能對(duì)管理領(lǐng)域自我效能的預(yù)測(cè)顯著（p<0.01）。由此得到一般自我效能、管理領(lǐng)域自我效能與管理者績(jī)效路徑分析圖（參見圖1）。

圖1中，管理者績(jī)效、管理者一般自我效能和管理領(lǐng)域自我效能中只有一條顯著路徑：一般自我效能→管理領(lǐng)域自我效能→管理者績(jī)效。這說明管理者一般自我效能對(duì)績(jī)效的影響是通過管理者管理領(lǐng)域自我效能實(shí)現(xiàn)，是“間接的”；而管理者管理領(lǐng)域自我效能能“直接”顯著的影響到管理者績(jī)效。因此，四個(gè)假設(shè)模型中，模型I、模型III、模型IV都被拒絕，模型II被接受。這證實(shí)了假設(shè)4。這也說明了一般自我效能作為一種在更抽象層次上操作化的概念，在預(yù)測(cè)泛化行為上或許有效，但在預(yù)測(cè)具體任務(wù)績(jī)效上就如班杜拉所言效果不理想，而必須要借助特定領(lǐng)域的自我效能。

五、 結(jié)論

目前關(guān)于特定領(lǐng)域自我效能和一般自我效能的研究還不多見，本文的主要貢獻(xiàn)在于以實(shí)證的方法證實(shí)了陸昌勤等（2004）“一般自我效能主要通過具體自我效能產(chǎn)生間接作用”的觀點(diǎn)，但與陸不同的是，本文認(rèn)為一般自我效能是完全通過管理領(lǐng)域自我效能對(duì)管理者績(jī)效產(chǎn)生影響的，而不是同時(shí)也對(duì)管理者績(jī)效產(chǎn)生直接影響。

由于作者的理論及其精力的不足，本文還有一些缺憾：一、問卷設(shè)計(jì)上，考慮的可能不全面。二、問卷的信度、效度還需要進(jìn)行進(jìn)一步的測(cè)試。針對(duì)這些不足，下一步的研究，首先應(yīng)該對(duì)問卷測(cè)題再進(jìn)行修訂，提高問卷的信度、效度；其次對(duì)同一人群進(jìn)行再次測(cè)試，測(cè)量量表的再測(cè)信度。本文對(duì)管理者自我效能的研究只是較為初淺的，還有許多后續(xù)工作有待繼續(xù)完成。

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基金項(xiàng)目：本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任職資格測(cè)評(píng)體系研究”（批準(zhǔn)號(hào)70372036）資助。

作者簡(jiǎn)介：肖劍科，南京大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理博士生；溫馨，南京大學(xué)商學(xué)院中荷國(guó)際工商管理教育中心IMBA學(xué)員。

收稿日期：2006-10-08。

注：文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文