摘要：中國民營企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境變化及公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要及時(shí)變革人力資源管理模式；公司創(chuàng)始人的個(gè)人理念更新對于人力資源管理變革具有極其重要的意義；中國民營企業(yè)的人力資源管理變革不能一蹴而就，需經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)式階段、經(jīng)驗(yàn)式與制度式并存階段、制度強(qiáng)化與鞏固階段。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)變革

近年來，民營企業(yè)在我國一直是個(gè)方興未艾的話題。隨著民營企業(yè)在數(shù)量上的快速增長，它在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也日漸突顯出來。近20年來，中國民營企業(yè)的快速發(fā)展對于中國經(jīng)濟(jì)的高速增長具有決定性的作用（Ahlstrom Bruton，Lui，2000）。民營企業(yè)是中國國民經(jīng)濟(jì)中最富有活力的部分，數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)格局中占有重要地位。國家統(tǒng)計(jì)局2000年統(tǒng)計(jì)資料顯示：民營企業(yè)對GDP 的貢獻(xiàn)率超過50%，數(shù)量達(dá)到二百多萬個(gè)，吸收就業(yè)人數(shù)達(dá)到二千余萬人，注冊資金10 000億元（張厚義，2003）。然而，近年來全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢日益明顯，知識因素對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響逐漸加大，我國民營企業(yè)的外部環(huán)境同創(chuàng)業(yè)初期相比已大為不同，企業(yè)間的競爭處于一個(gè)更高層次的管理平臺之上，這使民營企業(yè)在管理上面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。盡管我國民營企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個(gè)發(fā)展水平偏低，民營企業(yè)壽命普遍不長，2005年中國新注冊成立15萬家民營企業(yè)，同樣有10萬民營企業(yè)倒閉或破產(chǎn)，中國民營企業(yè)的平均壽命僅為2.9年^①。究其原因，這與民營企業(yè)人力資源管理不足有著密切的關(guān)系（周鵬飛、康寧，2005）。

一、 民營企業(yè)人力資源管理模式變革的緊迫性

我國民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程大多是在需求旺盛的短缺型經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行的，主要得益于難得的歷史發(fā)展機(jī)遇和靈活的經(jīng)營機(jī)制，創(chuàng)業(yè)之初不需要強(qiáng)調(diào)管理因素就能夠在較短時(shí)間內(nèi)取得快速的發(fā)展。這既強(qiáng)化了一些民營企業(yè)的盲目自信，也使這些企業(yè)沒有對管理提升問題予以足夠重視，結(jié)果造成了管理的滯后。我國一些前期發(fā)展迅猛的民營企業(yè)因一味追求企業(yè)發(fā)展速度，漠視管理滯后埋下的隱患，最終造成了企業(yè)的衰落。全球化競爭日益加劇，中國改革開放程度不斷提高，民營企業(yè)之間的人力資源競爭日益激烈。尤其是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專業(yè)人才日益短缺，民營企業(yè)人力資源的流動范圍更大、頻率也更高，人才競爭也更加激烈（徐鳴，2005）。民營企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張，必須發(fā)展與改善他們的人力資源管理實(shí)踐（Hornsby Kuratko，1990）。民營企業(yè)要做強(qiáng)做大，必須通過人力資源管理的加強(qiáng)，建立一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，唯其如此才能全方位提高企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地（徐鳴，2005）。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，民營企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地，一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理?？茖W(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上。所以，建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。一個(gè)成長性企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理所處的嶄新環(huán)境，提早在鴻溝發(fā)生前引導(dǎo)一場新的管理變革，并目標(biāo)明確地來跨越這個(gè)鴻溝（徐少春，2005）。

越來越多的證據(jù)顯示，企業(yè)不能有效地對人力資源管理進(jìn)行變革是這些企業(yè)最終失敗的決定性原因（Baron，2003）。有效的人力資源管理是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題（Deshpande Golhar，1994；Hornsby Kuratko，1990）。一旦有成立新公司的計(jì)劃或想法，都必須考慮組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展與演化，這些問題必須與財(cái)務(wù)、技術(shù)以及公司增長問題一樣同時(shí)被考慮（Baron Hannan，2002）。民營企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)發(fā)展早期的人力資源決策會影響以后發(fā)展過程中的企業(yè)成功，人力資源管理模式的選擇會不斷演化并且在組織發(fā)展的不同時(shí)期發(fā)生變化（Cardon Stevens，2004）。Sparrow和Hiltrop（1994）指出，當(dāng)代組織的變革歷程是基于組織的人力資源管理的某些關(guān)鍵變量的改變。適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理政策能直接影響組織的績效（Beatty Schneider，1997；Guest，1997）。

人力資源管理對于企業(yè)的業(yè)績和未來成功肯有決定性的作用已成為共識。中國民營企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模的不斷擴(kuò)大和管理所處的新環(huán)境，適時(shí)進(jìn)行人力資源管理變革，為未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。

二、 現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理主流模式及其基本特征

人力資源管理模式是指組織中員工社會關(guān)系的管理方式（Pichault Schoenaers，2003）。當(dāng)前，很多中國民營企業(yè)的管理策略是以不變應(yīng)萬變。市場環(huán)境發(fā)生了變化，組織規(guī)模在不斷擴(kuò)大，企業(yè)卻仍然拿過去的管理慣例和辦法來處理現(xiàn)在的人力資源管理問題，在管理模式上還沒有完成從個(gè)人經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的家族式管理到制度化的科學(xué)管理模式轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)的企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持人格化管理（鄭海航、吳冬梅，2002）。我國絕大部分民營企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)化的人事管理模式。其運(yùn)行模式帶有相當(dāng)明顯的家族式集權(quán)管理色彩，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出一種“重結(jié)果、輕過程”的實(shí)用主義特質(zhì)。在經(jīng)驗(yàn)式的、獨(dú)裁式的人力資源管理模式下，企業(yè)缺少制度化的準(zhǔn)則，員工的管理、評價(jià)、提升和薪酬直接依賴于開明的老板的善意想法。老板直接干預(yù)員工的個(gè)人生活，員工的工作時(shí)間和自由休息時(shí)間沒有區(qū)別（Hornsby Kuratko，1990）。

經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ较氯肆Y源管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：

1． 組織職能不清，員工缺乏授權(quán)。管理上缺乏高素質(zhì)人才，過分依賴公司“一把手”。企業(yè)內(nèi)部凝聚力不夠，忽視人力資源的開發(fā)管理；結(jié)構(gòu)層次混亂、職能不清；缺乏授權(quán)、分權(quán)與監(jiān)督。由于組織職能不清，管理者沒有相應(yīng)的權(quán)力與義務(wù)，導(dǎo)致集團(tuán)中、高層管理人員難以充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2． 高度的集權(quán)化管理。民營企業(yè)的幾乎所有的人權(quán)與財(cái)權(quán)都集中于企業(yè)“一把手”。員工的招聘、加薪、晉升、罷免等人事權(quán)力均由“一把手”親自過問，公司中層管理人員幾乎很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，往往只是上下級之間的“傳話筒”。其財(cái)務(wù)集權(quán)主要是通過部門詳細(xì)預(yù)算的審批來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成本控制。高層以下管理人員幾乎沒有財(cái)務(wù)審批權(quán)。在民營企業(yè)成長初期，這種管理模式曾發(fā)揮過很高的效率，但隨著企業(yè)的高速擴(kuò)張，這種集權(quán)模式則不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的客觀需要。

3． 快捷的經(jīng)驗(yàn)化決策。與一些國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的決策機(jī)制是富有效率的。由于集權(quán)型組織的決策具有快捷和政策統(tǒng)一的優(yōu)點(diǎn)，故大多數(shù)民營企業(yè)能敏銳地感覺并把握市場機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速增長。但是隨著企業(yè)發(fā)展，這種以經(jīng)驗(yàn)來管理的模式已不再適應(yīng)市場競爭的需要。另外，由于管理團(tuán)隊(duì)中管理專家型人才的缺乏，使得企業(yè)管理措施與管理制度體現(xiàn)很強(qiáng)的個(gè)人主觀性與隨意性。

4． 員工缺乏凝聚力和歸屬感。民營企業(yè)出于成本控制的考慮，在招聘過程中過于強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)用性。雖然員工的個(gè)人素質(zhì)較高，但缺乏對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理。另外，大多數(shù)民營企業(yè)的內(nèi)部晉升機(jī)制、激勵(lì)手段較為單一，缺乏客觀、公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與考核體系，缺乏與系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)相匹配的精神激勵(lì)，由于缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，員工普遍缺乏凝聚力，對企業(yè)沒有歸屬感。高的員工流失率，使得企業(yè)未來發(fā)展所需人才得不到根本保證，這在一定程度上影響了正常經(jīng)營。

以上問題是獨(dú)裁式人力資源管理模式根本弊病的體現(xiàn)。這些問題嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營，并成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。

三、 人力資源管理制度化促進(jìn)民營企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”

人才資源是第一資源，是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的來源。民營企業(yè)要做強(qiáng)做大，必須通過加強(qiáng)人力資源管理，建立一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。這其中制度化管理是人力資源管理的核心與重中之重。人力資源管理管理制度化建設(shè)是推動民營企業(yè)“二次成長”的關(guān)鍵。

從原有的經(jīng)驗(yàn)式、獨(dú)裁式人力資源管理模式向制度化模式轉(zhuǎn)變，由于民營企業(yè)成長背景的復(fù)雜性不可能一蹴而就，必須有一個(gè)過程?；谥袊奶囟ㄇ榫埃駹I企業(yè)人力資源管理模式在相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)會存在制度化與經(jīng)驗(yàn)化并存的階段，并通過制度的不斷強(qiáng)化，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化。民營企業(yè)人力資源管理模式變革路徑如圖1所示。

1． 經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ脚c制度模式并存。

經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ脚c制度模式并存期間，企業(yè)人力資源管理的基本原則與特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：（1）適度分權(quán)，即管理層適度分權(quán)，但財(cái)權(quán)和主要人事權(quán)仍適度集中最高決策層；（2）分層自理，即企業(yè)高層運(yùn)作靈活，且富有想象力和創(chuàng)造力，而中層、基層的管理須制度化、程序化；（3）模塊衍生，即建立新的目標(biāo)管理模式，以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的有效控制；（4）激勵(lì)強(qiáng)化，即將企業(yè)高層或核心管理人員的個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，以激發(fā)其責(zé)任感和創(chuàng)造力。

以上述原則為指導(dǎo)，中國民營企業(yè)可對組織架構(gòu)、用人機(jī)制進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整：（1）完善制度建設(shè)，規(guī)范組織架構(gòu)。為保證組織機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，民營企業(yè)可采用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，優(yōu)化管理流程。對各職能部門、各崗位的職責(zé)、權(quán)利、利益等作明確分工與定義，細(xì)化并規(guī)范了業(yè)務(wù)運(yùn)作流程。（2）淡化家庭觀念，調(diào)整用人機(jī)制。在創(chuàng)業(yè)初期曾發(fā)揮過巨大作用的家族人員，在制度化管理模式階段，已不再具有明顯優(yōu)勢。而在中國職業(yè)經(jīng)理人市場尚未成熟，且職業(yè)經(jīng)理人普遍缺乏誠信的現(xiàn)狀下，將公司交給外來職業(yè)經(jīng)理人打理，更讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者放心不下。因此，在這種兩難下，民營企業(yè)在引用或選拔員工時(shí)，相對于員工的能力，更加注重考察員工的德行與品性。另外，由于當(dāng)前中國的誠信管理體系缺失，中高層管理者極易產(chǎn)生謀取個(gè)人利益而損害公司利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為，為防范管理者可能的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)，民營企業(yè)會定期輪換內(nèi)部管理者。因此，可以看到的是，民營企業(yè)中高層管理者的任期一般較短，流動性較大。

2． 制度強(qiáng)化。民營企業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展階段后，面臨新的人力資源管理問題，具體表現(xiàn)為：員工忠誠度低下、員工流失率過高；企業(yè)所需人員市場供求不足，難以招到合適人才；人力資源管理部門與用人部門之間存在較大的矛盾，用人部門缺乏人力資源管理理念等。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化制度建設(shè)，人力資源管理模式的總體思路是向?qū)I(yè)化、規(guī)范化的方向發(fā)展；本著以人為本、以制度為保障的思路，按照理念先行、制度跟進(jìn)、逐步推進(jìn)的原則建立人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)。通過不斷完善與規(guī)范人力資源管理制度化建設(shè)，管理流程將進(jìn)一步優(yōu)化，員工的積極性顯著提高，中高層管理團(tuán)隊(duì)忠誠度明顯改善，員工流失率控制在合理范圍之內(nèi)。（1）規(guī)范人力資源管理部門。民營企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要結(jié)合所在行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，規(guī)范人力資源管理部門，使人力資源管理工作有具體部門負(fù)責(zé)、有專人負(fù)責(zé)，從而使人力資源的各項(xiàng)職能規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化。部門設(shè)置上可以區(qū)別對待、循序漸進(jìn)，條件成熟的企業(yè)成立人力資源管理部門，先不具備條件的可先將人力資源管理部門與辦公室或其他行政部門合并辦公，但需有專人負(fù)責(zé)人力資源管理職能。（2）加強(qiáng)基礎(chǔ)制度建設(shè)，實(shí)施協(xié)同管理。企業(yè)設(shè)置專職的人力資源管理部門和員工從事人力資源工作。人力資源工作由三個(gè)層次：即企業(yè)最高決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源活動。最高決策層主要負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)鍵員工的招聘和薪酬設(shè)計(jì)。人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)處理好日常事務(wù)性的人力資源工作，如工資管理、考勤管理、人事檔案管理、員工合同管理、人事統(tǒng)計(jì)、保險(xiǎn)社保福利等；承擔(dān)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)的服務(wù)工作，例如在招聘環(huán)節(jié)的招募、錄用，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織。一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，例如在招聘環(huán)節(jié)的選拔，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求評估，在績效考核環(huán)節(jié)考核評分，同時(shí)一線經(jīng)理還要協(xié)調(diào)人力資源部門確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和一般員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，還要協(xié)同最高管理層確定關(guān)鍵員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。這種三維人力資源管理模式不僅降低了企業(yè)的人力資源管理成本，而且使人力資源的各項(xiàng)工作職能落實(shí)到了實(shí)處。（3）強(qiáng)化員工培訓(xùn)。“二次創(chuàng)業(yè)”的民營企業(yè)，一方面企業(yè)的新入職員工增多，員工的崗位技能培訓(xùn)、入職教育培訓(xùn)（如企業(yè)歷史、企業(yè)政策、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范等）等成為需要，企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)的基本制度和方法，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；另一方面隨著企業(yè)的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜性增大，對員工的素質(zhì)要求提高，員工具有在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等需求，企業(yè)積極創(chuàng)造條件為員工提供各種發(fā)展通道，調(diào)動員工積極性。

四、 結(jié)論

中國民營企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境變化及公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要及時(shí)變革人力資源管理模式；企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人理念更新對于人力資源管理變革具有極其重要的意義；中國民營企業(yè)的管理模式變革不能一蹴而就，需要經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)式階段、經(jīng)驗(yàn)式與制度式并存階段、制度化的強(qiáng)化與鞏固階段。中國民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識人力資源管理制度化建設(shè)的重要性，不斷留住、吸引和激勵(lì)人才，在不斷深化的經(jīng)濟(jì)國際化潮流中，始終把握競爭的主動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

①Short Life of Chinese Private Enterprises， China Today，F(xiàn)eb2006，Vol.55 Issue 2，p27-27，1/6p．

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作者簡介：魯翔，南京大學(xué)商學(xué)院博士生；蔣建武，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期：2006-10-19。

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