摘要：文章在全面總結國內外有關組織承諾這一內容的代表性研究成果后，系統(tǒng)回顧了組織承諾這一概念的研究歷史和現狀，包括組織承諾與相近概念的異同、組織承諾的內涵、特別是組織承諾的結構及其模型的發(fā)展過程。同時，在深入分析國內外對這一研究領域的研究成果后，指出了現存的問題及需要進行深入研究的方向。

關鍵詞：組織承諾；心理契約；結構模型

組織承諾研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱點領域，從20世紀60年代提出，在20世紀80年代后期經濟全球化形勢下雇傭關系的巨大轉變的背景下，對員工與組織之間關系的研究便成為組織心理學研究的重要問題：員工在情感上、理智上獻身于他們的工作組織的程度，在全球人才競爭中，如何提高組織的績效，留住企業(yè)的核心人才，增強員工對企業(yè)的承諾，成為人力資源管理的主要內容之一。組織承諾作為一種重要的員工態(tài)度變量，受到了來自不同學科研究者的廣泛關注。

一、 組織承諾的概念

1． 組織承諾與心理契約的異同。最早研究組織中員工承諾行為的是貝克（Becker. H. S.，1960）。與其同時，組織行為學家阿吉里斯（Argyris. C）在其《理解組織行為》（1960）一書中，用“心理契約”來說明雇員與監(jiān)工之間的關系。Levinson（1962）提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公平說明的相互期望的總和。Kotter（1973）將心理契約界定為存在于人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。這種最初的觀點均認為心理契約是雙方（組織與員工）對于相互之間責任與義務的期望，它包括兩個水平：個體水平——員工個體（或雇員）對于相互責任的期望；組織水平——組織（或雇主）對于相互責任的期望。

在此之后，組織行為學的研究中就出現了一派采用“心理契約”概念的學者，一派使用“組織承諾”概念的學者。二者的共同點都是站在個體的角度上來探討員工與組織的關系。不同點在于“心理契約”指的是組織（雇主）與成員（雇員）雙方對對方的不成文的期望和承諾，而“組織承諾”側重于探討除了“雇傭合同”所規(guī)定的條款外，員工為什么愿意留在該組織中，并產生為組織利益而努力的意愿等。同時，也有不少研究者指出，組織承諾實際上是心理契約的結果。正是由于個體對于雙方責任的認知、對比與信念，才導致個體對組織產生不同的承諾方式和程度（Rousseau，1995；Morrison Robinson，1997）。

2． 組織承諾的定義。對于“Organizational commitment”一詞，有的中國研究者把它譯為“組織歸屬感”、“組織認同”、“組織奉獻精神”等，現在對組織承諾的界定有兩種觀點：行為說和態(tài)度說。行為說主要關心個人是怎樣認同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。如Salacik認為，組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴并依此表現出來的相應的行為?！彼M一步指出了組織承諾的四條行為標準：（1）行為的清晰性，這些行為是否明確、可見；（2）行為的持久性，這些行為是持久的還是短暫的；（3）行為的自愿性，這些行為是發(fā)自內心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；（4）行為的公開性，別人是否知道該行為以及誰知道該行為。態(tài)度說主要關心個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅定信念，又是怎樣產生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等，現在大部分研究都是從態(tài)度這個角度來進行闡述的。認為組織承諾是“人們考慮與組織關系的一種過程，在某種程度上，它是一種心理契約或心理集合，它是個體考慮自己的價值和目標與組織的價值和目標相一致的程度”。

二、 組織承諾的結構

1960年Beck提出了員工的單邊投入理論（Side—Bet Theory），認為“承諾是指員工隨著其對組織的‘單方面投入’的增加而產生的一種甘愿全身心地參與組織的各項工作的感情?！彪S著員工的時間、精力甚至金錢的投入的增加，員工一旦離開該組織，又會損失各種福利如房子、退休金、補助等，同時自己在該組織花費許多時間所學得的技術也會失去用武之地，總之，員工對該組織投入越多，就越是不愿離開該組織，從而不得不呆在該組織里，繼續(xù)為組織服務。Ritzer和Trice于1969年開發(fā)出RT—S量表（Ritzer—Trice Scale）來測量員工的這種損失，Hrebiniak和Alutto于1972年修訂了該量表（Hrebiniak—Alutto Scale），即HA—S量表。但是該量表的內容效度和區(qū)分效度并不理想，很難證明這些預測變量影響的是知覺到的損失還是情感承諾。Porter等人在總結以前研究工作的基礎上，正式把組織承諾定義為“是員工對組織的一種態(tài)度和肯定性的內心傾向，是員工對組織在感情上的依附和參與組織的相對程度”。1984年，Allen Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念，并開發(fā)出持續(xù)承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）。

1974年Buchanan把組織承諾定義為“個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人對特定組織的認同和卷入程度”。后來的研究者把它定義為情感承諾。Porter Mowday于1979年開發(fā)的組織承諾量表（QCQ）即是從三方面測量該情感承諾：（1）對組織目標和價值觀的一種強烈的認同和接受；（2）愿意為組織貢獻自己的力量；（3）愿意留在組織中。這份量表由15題組成，有較好的信度。

Wiener用規(guī)范——動機過程來定義和解釋承諾，他把承諾定義為“由于內化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標，滿足組織的利益”，它更多地受到員工的教育背景、社會道德規(guī)范或組織文化的影響。同時，Wiener用認同過程（Identification Approach）理論來解釋組織承諾的形成過程，組織認同主要是指對組織目標和價值觀的接受和內化。Wiener Vardi于1980年開發(fā)一份包括三道題目的量表對此進行測量，但除了內部一致性系數之外，沒有發(fā)現該量表的心理測量指標。

1990年，Allen Meyer于1990年在前人的基礎上，正式提出了持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的定義，并開發(fā)出持續(xù)承諾量表（Continuous Commitment Scale，CCS）、情感承諾量表（Affective Commitment Scale，ACS） 、規(guī)范承諾量表（Normative Commitment Scale，NCS）。他們認為持續(xù)承諾應該包括兩個方面：員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機會的缺少。持續(xù)承諾的原因變量主要是：所接受的專業(yè)培訓（技能的可遷移性）、教育水平、薪酬福利、自我投資、可選擇的工作機會。情感承諾的原因變量有四類：個人特征、工作特征（如工作的挑戰(zhàn)性、豐富化、擴大化等）、工作經歷和組織結構特征。這三種量表在1997年壓縮為18道題，采用的是7點計分法，а系數分別為0.770、0.650和0.690，而且發(fā)現情感承諾和持續(xù)承諾的相關達到0.83.

我國學者凌文輇、張冶燦、方俐洛（1998，2000，2001）等人對國內企業(yè)員工的組織承諾進行了研究，發(fā)現我國員工組織承諾的結構模型中包含5個因子。感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經濟承諾和機會承諾。其中感情承諾和規(guī)范承諾的涵義與Allen Meyer的三因素中的感情承諾和規(guī)范承諾一致，經濟承諾和機會承諾的意義也體現了在三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中，然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及的。他們認為理想承諾是“重視個人的成長，追求理想的實現；關注個人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會，以利實現理想”。

三、 組織承諾模型的發(fā)展

1． 因果歸因模型。組織承諾的提出主要是解釋員工為什么會留在/離開所在的組織，以往的研究也主要是對組織承諾的因果模型進行研究，從影響組織承諾的前因變量及結果變量兩方面進行探討，前因變量主要有三類，工作因素、組織因素和個人因素。工作因素主要包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確程度、目標難度等。Meyer Allen等人的研究發(fā)現滿意度、工作挑戰(zhàn)性等會影響情感承諾。組織因素主要包括組織支持、組織可依賴性、公平性、管理層對新觀點、新思想的接納程度，集體工作精神等。Eisenberger 提出了互惠規(guī)范和交換理論，認為當員工感覺到組織對他關心、支持和認同時，員工就會有很好的表現。個體因素包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度及工作經歷等。

組織承諾的結果變量有績效和員工的退縮行為兩類，在組織承諾與工作績效關系的上有學者認為幾種承諾與工作績效之間有微弱的相關，組織承諾與工作績效之間可能存在中介變量。員工退縮行為主要表現在離職意向、出勤率、工作轉換等方面。員工的自愿離職行為是研究最多的員工退縮行為之一，組織承諾對離職行為的預測效果已經被很多實證數據證實。

2． 基于交換理論的組織承諾形成機制模型。從上面的因果模型可以看出，對組織承諾進行的研究主要是把它作為預測離職的一個指標，以往的研究主要針對前因變量的工作因素和個人因素方面，我國學者劉小平、王重鳴在分析中西文化背景下，對我國組織承諾形成過程進行了研究。從組織因素方面指出組織承諾的形成過程包括三個階段：階段一是組織支持的初步比較判斷階段，通過目前企業(yè)現狀與員工期望的比較確定目前企業(yè)現狀與值是否相吻合，確定最初的情感方向。比較的認知標準包括社會比較、價值匹配、組織公平等方面的內容。階段二是比較結果的歸因，它是對階段一結果的分析和解釋，產生特定強度的組織支持度。階段三是第二級的比較判斷階段，通過企業(yè)現狀與員工可供選擇機會的權衡，確定是否愿意維持現有關系，它進一步強化了階段二的結果。

3． 組織承諾周期模型。我國學者韓翼、廖建橋以劉小平的研究為基礎，提出了組織承諾周期模型，該模型包括五個階段：震蕩期、認同期、穩(wěn)定期、反芻期、固化期。這是對組織承諾縱向進行的研究，以Bothlander et al的職業(yè)生涯階段為依據，組織承諾周期隨著雇員的職業(yè)周期發(fā)生變化，因此是與雇員的服務年限相聯系的，在該模型中，震蕩期組織承諾時高時低，在認同期，雇員的組織承諾水平隨服務年限顯著上升，到達穩(wěn)定期時維持不變，此后隨著雇員為組織服務的年限增長呈現下降趨勢；然后又開始上升，直到雇員退休。

四、 討論

在對以往的組織承諾進行綜合時可以看出，組織承諾的研究還有以下幾方面的不足：

首先，組織承諾的定義不清晰，以往的研究沒有強調個體承諾的親身體驗，組織承諾的測量很難準確地反映人們在組織生活中對組織依附的程度，缺乏個體與組織、個體與同事、個體與本身的過程狀態(tài)的研究。并且有很多概念重疊，如有的學者提出的目標承諾、戰(zhàn)略承諾等都包含在Meyer和Allen的三維度之中。其次，組織承諾的因果模型中，組織承諾與結果變量并沒有明顯的因果關系，中間還可能有中介變量，以往的研究中缺乏這類中介變量。第三，缺乏豐富的多方位研究，以往的組織模型還有很多種，但是大多集中在因果模型中，對組織承諾采用靜態(tài)的測量方法，缺乏對組織承諾采用動態(tài)的研究方法。

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作者簡介：楊繼平，教授，碩士生導師，山西大學教育科學院副院長，山西大學應用心理學研究中心主任；楊利平，山西大學教育科學學院應用心理學2004級碩士生。

收稿日期：2006-09-02。