M公司人力資源部的主管小張從總經(jīng)理辦公室出來后眉頭緊鎖，一副心事重重的樣子，看來，他是“挨剋”了。

M公司是一家正在快速發(fā)展的小型高科技企業(yè)。前段時(shí)間，財(cái)務(wù)部急需補(bǔ)充一名材料會(huì)計(jì)，小張與財(cái)務(wù)經(jīng)理一起仔細(xì)擬定了材料會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)以及任職資格，至于薪酬待遇，小張沒有細(xì)想就直接在招聘啟事中填上了“薪資面談”幾個(gè)字。招聘啟事發(fā)布后不久，公司收到了近十份求職簡歷。經(jīng)過一周時(shí)間的初試和面試，財(cái)務(wù)經(jīng)理表示對(duì)其中一名應(yīng)聘者比較滿意。這時(shí)，小張以為這次平平常常的招聘已經(jīng)完事大吉了，可誰知應(yīng)聘者一聽公司的薪資待遇，立刻表示不能接受，談話也就不歡而散。至于其他從外地專程趕來的應(yīng)聘者，也悻悻離去。小張因?yàn)闆]有按時(shí)完成招聘任務(wù)，也就受到了經(jīng)理的批評(píng)。

相對(duì)于崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格等內(nèi)容來說，確定待遇和薪水的難度要大得多。莫說小張這樣的普通主管，即便是人力資源經(jīng)理也常常拿不定主意——在招聘廣告中，是給出一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)字還是先拋出一個(gè)大概的范圍？是注明“薪資面談”還是對(duì)此一字不提？或者干脆無論招聘何種職位統(tǒng)統(tǒng)寫成“薪資面談”？

在企業(yè)招聘工作的實(shí)踐中，人力資源管理工作者可能都會(huì)有這樣一種切身體會(huì)——如果開出的價(jià)碼太低，企業(yè)可能無法招聘到合格的員工，反之，如果價(jià)碼過高，又會(huì)導(dǎo)致用工成本的增加。可以說，薪水過高或過低都會(huì)讓公司的高層不滿，因此，人力資源部的招聘專員常常會(huì)“積極主動(dòng)”地采取一種安全的策略，也就是“薪資面談”，這樣就可以對(duì)應(yīng)聘者“按質(zhì)論價(jià)，隨行就市”，減少風(fēng)險(xiǎn)。

但是，企業(yè)必須明白：并不是每個(gè)求職者都有耐心等到企業(yè)把薪酬的謎底揭開，也并不是每個(gè)求職者都有實(shí)力承受得起求職風(fēng)險(xiǎn)，因此，大多數(shù)情況下，在招聘啟事中注明薪水并不是一件多余的事。實(shí)際上，薪資待遇是絕大多數(shù)求職者最為關(guān)心的一個(gè)問題，如果企業(yè)在招聘廣告中對(duì)這個(gè)問題語焉不詳，難免會(huì)造成兩種后果：或者是一些優(yōu)秀的人才由于不知道可能獲得多少報(bào)酬而不愿意應(yīng)聘；或者是一些應(yīng)聘者在最終了解企業(yè)的真實(shí)報(bào)酬后掉臂而去，不愿為之服務(wù)。那么，在招聘廣告中，“薪資”這個(gè)大問題應(yīng)當(dāng)怎樣處理呢？這里，通常有三種策略，供您參考！

第一，直接發(fā)布招聘崗位的薪水標(biāo)準(zhǔn)，然后從應(yīng)聘人員中選擇最優(yōu)秀者。

當(dāng)企業(yè)招聘體力勞動(dòng)者、不需要特殊技能的工作者，并且清楚當(dāng)前勞動(dòng)力市場從事同樣崗位的人員的平均工資水平時(shí)，可以直接在招聘啟事中公布一個(gè)相當(dāng)于市場平均水平的工資數(shù)額，然后從求職者中選取最好的員工。

第二，詳細(xì)陳述任職資格并繪出一條誘人的報(bào)酬增長曲線。

當(dāng)企業(yè)招聘的是人才市場上的一般專業(yè)人士，企業(yè)可以針對(duì)具體崗位提出合適的任職資格，并公布一個(gè)逐級(jí)躍升的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。躍升的幅度依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)本身的戰(zhàn)略而定，屬于新興行業(yè)或快速發(fā)展企業(yè)可以有相對(duì)較大的躍升幅度。在薪水梯層的底部，幾個(gè)層級(jí)之間的薪水要拉開足夠的距離。在實(shí)踐中，一般可以把第一級(jí)的薪水表現(xiàn)為試用期工資，這樣的話，試用期工資以及相對(duì)較高的第二級(jí)以上梯層的薪資待遇不但可以有效控制企業(yè)的用工成本，而且還能起到一個(gè)“過濾器”的作用。企業(yè)中大部分的普通專業(yè)崗位都可以采用這種策略。

第三，詳細(xì)陳述任職資格，但是模糊薪資待遇。

如果企業(yè)要招聘的是具有特殊專業(yè)或技能的人才，或當(dāng)企業(yè)為了招聘稱職的員工不惜代價(jià)時(shí)，就應(yīng)該使用這第三種策略。首先公布翔實(shí)的任職資格以摒退不合格的求職者，然后再與合格的候選人談企業(yè)可以提供的薪資待遇。只有在這種情況下，企業(yè)招聘啟事中的“待遇”一欄里注明“薪資面談”才是最合適的。

古語云：“千軍易得，一將難求?！碧厥鈱I(yè)或技能的人才是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。估價(jià)這類人才，一方面要看他們的顯性能力，即對(duì)任職崗位的勝任能力，另一方面還要看他們的隱性能力或潛力，這包括他們的工作熱忱度、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力等。由于種種隱性能力無法使用量化的標(biāo)準(zhǔn)，也就導(dǎo)致這類人才難以簡單地算出一個(gè)薪水的數(shù)額來衡量他們的“身價(jià)”。從某種意義上說，模糊薪資是進(jìn)一步了解這類人才的優(yōu)勢、更準(zhǔn)確地為他們“定價(jià)”的必由之路。

聰明的讀者讀到這里，一定會(huì)悟出M公司的人事主管小張錯(cuò)在哪里，并且會(huì)為他出主意，想辦法，渡過難關(guān)。M公司招聘的是一名材料會(huì)計(jì)，而材料會(huì)計(jì)屬于一般專業(yè)人才，所以可以直接給出一個(gè)明確的較低的試用期工資以及試用期之后的一個(gè)相對(duì)較高的薪資待遇。由于M公司具有很好的發(fā)展前景，小張可以向求職者描繪出一條誘人的薪資增長曲線，這樣，對(duì)試用期工資不夠滿意的應(yīng)聘者就可以認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出敬業(yè)的一面。當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的薪資待遇有合理的預(yù)期，企業(yè)整個(gè)招聘流程將會(huì)更加順暢，招聘成本自然也會(huì)大大降低。

這里，給您出一道思考題：假如M公司要招一名銷售總監(jiān)和十名技術(shù)工人，您會(huì)建議小張?jiān)谡衅竼⑹碌男劫Y待遇一欄中分別寫些什么呢？