美國(guó)著名形象設(shè)計(jì)師莫利先生曾對(duì)美國(guó)100位CEO進(jìn)行過(guò)調(diào)查，結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試中，求職者會(huì)由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當(dāng)多的求職者會(huì)在面試之前預(yù)備將出現(xiàn)的問(wèn)題的答案，然后對(duì)著鏡子精心“演練”自己的一言一行……這各式各樣的努力，都是為了給別人留下一個(gè)好印象。這種讓別人對(duì)自己形成某種印象的過(guò)程，在心理學(xué)中稱為印象管理。

影響考官的印象管理

印象管理（Impression Management， IM），也叫自我呈現(xiàn)（Self Presentation），是美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家歐文·戈夫（Erving Goffman）通過(guò)系統(tǒng)的觀察和分析于1959年提出的理論。目前，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。應(yīng)聘者的印象管理包括語(yǔ)言的呈現(xiàn)和策略性行為，有助于應(yīng)聘者在短期內(nèi)樹(shù)立良好的形象。

招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有能力勝任這份工作。但是，面試情景和時(shí)間的局限性常常使面試考官無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這也就是給應(yīng)聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者常常直接運(yùn)用獲得性印象管理讓自己看起來(lái)更具吸引力。使用這種印象管理策略的目的是，找出目標(biāo)對(duì)象對(duì)哪些特征最感興趣，然后聲稱自己具備這些特征?？爽敔柕葘W(xué)者在1992年的一項(xiàng)研究中指出：在使用印象管理技術(shù)的求職者中，關(guān)注自身優(yōu)點(diǎn)（自我抬高）的求職者得到的評(píng)價(jià)高于那些關(guān)注面試考官（抬舉他人）的求職者。例如：一個(gè)很想謀得銷(xiāo)售部門(mén)職位的求職者，如果面試時(shí)強(qiáng)調(diào)他如何擅長(zhǎng)與人打交道，與人交流時(shí)如何具有說(shuō)服力，較之現(xiàn)場(chǎng)恭維考官效果更好。即凸顯自己優(yōu)勢(shì)的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。

適度是最好的策略

印象管理行為本無(wú)好壞，與求職者的實(shí)際素質(zhì)信息相比，印象管理的有效運(yùn)用可以很好地影響面試考官的決定，而過(guò)度使用則會(huì)適得其反。

心理學(xué)家巴朗作了一項(xiàng)很有意思的研究：他分別請(qǐng)一些男女大學(xué)生對(duì)一名女性求職者（實(shí)際上是由巴朗的助手扮演的）進(jìn)行面試，這位女性應(yīng)聘的是一個(gè)初級(jí)工作崗位。在所有的面試程序中，她使用的是完全相同的語(yǔ)言信息，但在非語(yǔ)言信息的使用上采用兩種方式：一種是大量使用積極的身體語(yǔ)言，如面帶微笑、點(diǎn)頭、身體前傾、認(rèn)真注視考官等；另一種情況則不使用任何積極的身體語(yǔ)言。另外，她身上還有另一項(xiàng)自變量的變化，即擦香水和不擦香水。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果這位女性求職者只使用積極的身體語(yǔ)言或只是擦香水，男性面試考官對(duì)她的評(píng)價(jià)相比不使用任何身體語(yǔ)言要高。但是，如果她既使用積極的身體語(yǔ)言又擦香水，男性面試考官就會(huì)降低對(duì)她的評(píng)價(jià)；而在女性面試考官身上卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這種差異。巴朗的研究表明，印象管理在面試過(guò)程中的作用是比較復(fù)雜的，過(guò)猶不及，重要的是恰如其分。

心理學(xué)家瓊斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考慮各種因素，包括激勵(lì)因素、認(rèn)知因素和道德因素。激勵(lì)因素也稱誘因價(jià)值，它指的是被目標(biāo)對(duì)象所喜愛(ài)對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)有多重要。誘因價(jià)值隨著個(gè)體和目標(biāo)對(duì)象之間的權(quán)力差距的增大而增加。例如，應(yīng)聘者和面試考官之間信息是不對(duì)稱、地位是不平等的。這正是應(yīng)聘者實(shí)施印象管理、試圖贏得考官認(rèn)同和喜歡的動(dòng)機(jī)所在。

認(rèn)知因素也稱主觀可能性，它指的是個(gè)體認(rèn)為努力實(shí)施印象管理獲得成功的可能性。總體來(lái)講，一個(gè)人主觀認(rèn)為成功的可能性越大，他就越可能試圖討好目標(biāo)對(duì)象。瓊斯和皮特曼指出，一個(gè)試圖討好老師的學(xué)生可能夸贊自負(fù)的管理學(xué)老師課講得好，而不大可能恭維挑剔的商業(yè)統(tǒng)計(jì)教授。因?yàn)?，這位自負(fù)的管理學(xué)老師更可能接受這些恭維之詞，可能會(huì)增添對(duì)此學(xué)生的喜愛(ài)。而那位挑剔的統(tǒng)計(jì)學(xué)教授則更可能將恭維之詞視作別有用心，并懷疑這些話的真實(shí)性。相比來(lái)說(shuō)，討好管理學(xué)老師比討好統(tǒng)計(jì)學(xué)教授的成功概率更大，因此“主觀可能性”也就更高。從激勵(lì)因素與認(rèn)知因素之間動(dòng)態(tài)的相互作用中，可以看到實(shí)施討好行為面對(duì)的兩難困境。個(gè)體對(duì)目標(biāo)對(duì)象越依賴，則討好目標(biāo)對(duì)象的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。然而，正是由于這種依賴性，使得討好意圖更為明顯（更容易被人察覺(jué)到）。所以，在面試過(guò)程中一旦印象管理策略實(shí)施不恰當(dāng)，考官意識(shí)到一些應(yīng)聘者使用了虛假的印象管理手段，往往會(huì)使結(jié)果適得其反。

這時(shí)候，應(yīng)聘者更應(yīng)該考慮在特定情境中實(shí)施討好行為的道德因素，即在討好行為的恰當(dāng)程度。例如，信徒不會(huì)去討好他的牧師或教士，患者也不會(huì)去討好他的心理醫(yī)生——不是因?yàn)樗麄儾荒軐?shí)施這種討好行為，而是因?yàn)檫@些行為不被認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)男袨?。在這些情境中，討好極易破壞以誠(chéng)相待的原則，而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精辟地指出：“在職場(chǎng)上，個(gè)人主義的社會(huì)規(guī)范普遍認(rèn)可自我推銷(xiāo)和自我宣傳，所以適當(dāng)?shù)挠懞眯袨楦赡鼙豢闯墒乔‘?dāng)合理的。”

有心理學(xué)家指出，存在權(quán)力差距的情況下，較為成功的印象管理方式是模糊戰(zhàn)略。應(yīng)聘者可以在一定程度上表現(xiàn)謙虛，甚至自嘲自己“非常一般”。事實(shí)上是在無(wú)足輕重的小事上表明自己的平庸，而在關(guān)鍵事件上自我贊美、自我抬高。這種模糊戰(zhàn)略的目的是利用謙虛和自嘲來(lái)增強(qiáng)自我抬高的可信度。例如，在應(yīng)聘銷(xiāo)售經(jīng)理職位時(shí)，應(yīng)聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時(shí)，以半開(kāi)玩笑的口吻稱，他之所以需要換一份薪水更高的工作，是因?yàn)槌傩旭偠欢啻瘟P款。通過(guò)承認(rèn)自己在與工作無(wú)關(guān)的特征上的不足（駕駛技術(shù)），他實(shí)際上強(qiáng)化了與工作相關(guān)行為的效度：“我想我是一個(gè)很糟糕的司機(jī)，但卻是一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理?！?/p>

盡管權(quán)力差距直接導(dǎo)致印象管理行為，但印象管理策略最好是在權(quán)力差距不很顯著時(shí)實(shí)施。例如，在公司每年的假日聚會(huì)上恭維老板的家庭多么美滿，要比在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的前一天說(shuō)同樣的話效果更好；在求職面試中告訴面試考官她的著裝很有品位也會(huì)使效果適得其反，但是在商場(chǎng)購(gòu)物中巧遇面試考官時(shí)說(shuō)同樣的話，就會(huì)被認(rèn)為是真誠(chéng)的。

印象管理策略的運(yùn)用應(yīng)該說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)。大多數(shù)應(yīng)聘者的印象管理策略是一種社會(huì)禮儀性質(zhì)的常規(guī)行為，這種行為反映一個(gè)人的修養(yǎng)和素質(zhì)。但是如果考官意識(shí)到一些應(yīng)聘者使用了過(guò)分虛假的印象管理策略，他們就會(huì)對(duì)后者的印象大打折扣，對(duì)他們的任何表現(xiàn)都會(huì)持嘲笑鄙夷的態(tài)度，至于他們真正的優(yōu)秀品質(zhì)也會(huì)“城門(mén)失火，殃及池魚(yú)”。