熊中茂　田　華　蘆瑩華

拓展“培育渠道”

醫(yī)院圍繞培養(yǎng)復合型、智囊型、專家型科技人才的目標，在立足自身培養(yǎng)的同時，積極拓寬人才培養(yǎng)渠道，利用駐地豐富的教育資源，定期聘請軍地院校和技；術單位專家為客座教授，面對面進行臨床指導和專題輔導，與第三軍醫(yī)大學、四川華西醫(yī)科大學等院校聯(lián)合辦學培養(yǎng)在職研究生，組織參加各類函授、成人自考等，提高科技人才文化知識水平，改善了知識結構。

在此基礎上，醫(yī)院每年安排20名有發(fā)展?jié)摿Φ目萍既瞬诺絿鴥韧夤パ凶x博，每年每個科室有計劃、分批次地選送1至2名科技人才進行針對性進修學習，從而加快了科技人才培養(yǎng)步伐，培養(yǎng)了200余名碩士以上高學歷人才。

人才增值，創(chuàng)造的是一個個醫(yī)學奇跡。神經(jīng)外科成功切除世界罕見超長脊髓內腫瘤，全軍普外中心成功完成異體原位肝移植術，燒傷整形科成功實施巨趾畸形整復術……

搭建“工作舞臺”

為給人才筑巢搭臺，醫(yī)院加大資金投入，修建以門診醫(yī)技大樓、外科大樓、內科大樓“三大件”為主體的基礎設施建設，購買醫(yī)療科研設備，建起了科研實驗室和科技人才培訓中心，建成了博士樓、實驗樓、住宅樓和園林式營區(qū)，建立了電子閱覽室、圖書館、多功能文化娛樂中心。

醫(yī)院還推出確保讓科技人才每人有一套住房、有所需科研設備等一系列措施，為科技人才搭建了施展才華的舞臺。神經(jīng)內科女博士后林杭就是“戀巢的金鳳凰”之一。她赴美進修四載志向不移，毅然選擇回院工作。林杭說：“在醫(yī)院有學術攻關的大平臺，有重人才興科研的好氛圍，我只想返院干事業(yè)。”

2002年初，醫(yī)院組建胰膽病區(qū)時，李旭主任急需一批醫(yī)療設備。醫(yī)院當即為他購置了西南地區(qū)最先進的醫(yī)療器械。李旭帶領科室人員日夜苦戰(zhàn)，短短2年多時間有39項新業(yè)務新技術問世。

諸如此類的技術還在不斷刷新著醫(yī)院的歷史。全軍普外中心主任田伏洲捧回1項全軍醫(yī)療成果一等獎，一舉改寫了成都軍區(qū)連續(xù)13年無全軍醫(yī)療科研大獎的歷史：臨床實驗科專家、博士生導師曾祥元，創(chuàng)造了醫(yī)院學術史上的“12個第一”。消化內科主任蔣明德、心內科主任周興文、燒傷整形科主任劉德貴、普通外科副主任湯禮軍等成為業(yè)內一顆顆璀璨的“明星專家”。

創(chuàng)造“生長機制”

機制是建設高素質科技人才隊伍的根本保證。醫(yī)院經(jīng)過多方研究考察，出臺了《科技人才隊伍建設五年規(guī)劃》?！坝拐呦?、能者上”的科技人才隊伍建設新機制逐漸形成。

接著，醫(yī)院依據(jù)有關法規(guī)制度，結合科技干部的實際，在反復調研、廣泛論證的基礎上，出臺了《科室主任、護士長選拔任用工作辦法》，規(guī)范了干部選拔任用公告、本人申請等“8道程序”。如同一道“流水線”，群眾的知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權滲透到了干部選拔的各個環(huán)節(jié)。近3年來，30余名科室主任、副主任和護士長從公開選拔中脫穎而出。

醫(yī)院打破論資排輩的用人觀念，通過全方位引入競爭機制，強中選強，為優(yōu)秀人才施展才華鋪就了“綠色通道”。2005年4月上旬，52名護士參加競選醫(yī)院護士長空缺，經(jīng)過激烈角逐，8名在公開競爭中勝出的科室主任、護士長走上領導崗位。黨委、紀委和政治機關沒有收到一封告狀信，干部群眾包括落選者對此次競選都口服心服。

一批高素質科技干部在競爭上崗后立即嶄露頭角。新上任的神經(jīng)內科主任王慶松注重臨床工作實踐，潛心科研探索，在腦血管疾病、老年性癡呆病、焦慮癥、恐懼癥、強迫癥等疑難頑癥研究方面，獲得重大突破，形成自身獨有的特色和優(yōu)勢。

2002年以來，醫(yī)院設立了“人才獎勵基金”、“科技創(chuàng)新獎”，每年拿出100萬元基金，重獎了100余名在學習成才、臨床和科研工作中有突出貢獻的科技人才。超常的舉措，產(chǎn)生了強大的“磁場效應”，不僅培養(yǎng)了一批高素質專業(yè)技術干部人才群體，而且醫(yī)院3年時間獲得的50余項各類科研成果，開展的100余項新業(yè)務、新技術都出他們之手。