為了激勵員工，在支付薪酬時，我們不僅要提供物質(zhì)保障，也要有精神激勵，有時，也需要一些“負”激勵——一些適度的懲罰。不管是哪種方式，管理者若想立竿見影，就需要把握幾個“度”。

薪酬適度與貢獻成比例

每個人所得到的薪酬應(yīng)滿足的條件，首先是與他人比較起來是公平的，然后是與其貢獻成比例。

這一點和我們平時的想法可能略有出入。事實上，員工對公平的心理感覺的關(guān)注，常常超過了薪酬與貢獻是否成比例。即，我們所謂的“不患寡而患不均”。因此，我們說，薪酬不一定要絕對地與貢獻成比例，適度即可，這在一定程度上還可以降低企業(yè)的用人成本，何樂而不為呢？

適度肯定貢獻

肯定貢獻是薪酬的重要組成部分，千萬不要低估了它的重要性。一句感謝與贊賞，對當(dāng)事人的意義有時甚至比物質(zhì)薪酬更重要?？隙▎T工的貢獻，可以使員工產(chǎn)生成就感與滿足感，樹立員工的信心，使員工愿意為企業(yè)盡心盡力，反之，就會挫傷員工的積極性。

這種肯定，要恰到好處。下午，出去跑業(yè)務(wù)的小王一身疲憊地回到公司，領(lǐng)導(dǎo)上去拍了一下他的肩膀，“小王，做得很努力!”小王的心里可能這么想，“領(lǐng)導(dǎo)可能對誰都這么說，他知道我都做了什么嗎？”而換一種說法呢？“小王，我知道，現(xiàn)在的客戶都很挑剔，你一定和他們費了不少口舌，有時，可能還是沒有什么結(jié)果，不過，你的努力，我們都看在眼里，相信下一次一定會成功！”相信這樣一來，小王的心里一定會舒服不少，也會有這樣一種感覺，我沒有白付出，領(lǐng)導(dǎo)理解我所做的工作。

同時，也要注意，不要過分肯定員工的貢獻，如果表揚的力度超過了員工的實際貢獻，反而會助長員工的自滿情緒，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

適時升遷

升遷不只獎勵好的績效，它還賦予當(dāng)事人更多的職責(zé)。從這個角度來看，升遷的時機非常重要。

過早升遷會給當(dāng)事人帶來過大的壓力，太遲又會導(dǎo)致挫折感和不公平感。因此，決定提拔員工前，管理者應(yīng)該對升遷的理由了然于胸，并且自問：是否當(dāng)事人及其他員工也同樣認為公平？

管理者切忌開空頭支票，過早許下升遷的諾言。當(dāng)你有提拔某位員工的想法時，第一個知道的人不應(yīng)該是員工本人。別人的看法可能會對你有幫助，你可以請領(lǐng)導(dǎo)或其他人針對員工的業(yè)績表現(xiàn)提意見。在爭取領(lǐng)導(dǎo)和同事的意見后，再做出承諾，才不失為一個明智之舉。否則，許下不能實現(xiàn)的承諾，會使員工對企業(yè)失去信心，降低工作熱情。

適度懲罰

不要以為肯定員工，給員工提供升遷機會就萬事大吉。有時，在員工犯錯誤的時候，我們還要采取一些“負激勵”——懲罰。懲罰是對員工不正確行為的一種否定，是從逆向上促進其改進行為。

懲罰要適時適度，就像發(fā)脾氣一樣，作為一個“武器”，管理者要用，但是不能常用，否則就會毫無殺傷力。一定要在非常理性，而不是在一氣之下的時候做出懲罰的決定，切記，懲罰不是目的，只是一種手段，目的是為了警告當(dāng)事人以及其他員工，“下次不能再犯這樣的錯誤！”其主要作用就在于“懲一儆百”。因此，我們要盡量將其制度化，而不是隨意決定，要盡量做到有據(jù)可依。當(dāng)然，有很多突發(fā)的、“無據(jù)可依”的錯誤出現(xiàn)時，管理者就要在廣泛征求意見的前提下，給予當(dāng)事人適度的懲罰，這在一定程度上體現(xiàn)了管理者的實戰(zhàn)水平。

本欄編輯/張春昕

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