中國企業(yè)目前在考核什么？定量指標還是定性指標？業(yè)績指標還是態(tài)度指標？你選擇天平的哪一端？抑或是站在中間？2006年1月，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布了《2005年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》，鮑明剛博士等人對相關(guān)數(shù)據(jù)權(quán)威解讀，相信我們能從中找到答案。

●定量指標VS定性指標

從本屆調(diào)查的國內(nèi)企業(yè)有效樣本總體來看（見圖1），有72.1%的企業(yè)對員工實行績效考核，近1/3的企業(yè)還沒有實行。在實行了績效考核的企業(yè)樣本總體中，有一半以上的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式，采用完全定量考核的有1/8的企業(yè)，僅有4.5%的企業(yè)采用完全定性考核。

專家解讀：

一、績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。

二、定量考核方法作為一種用數(shù)據(jù)說話、更為客觀和公平的考核方式，越來越廣為企業(yè)所采用。從圖1的數(shù)據(jù)分布可以看出，定量考核的應用以絕對優(yōu)勢大于定性考核。這說明，企業(yè)有盲目追求定量考核的現(xiàn)象?？己诵枰?，但并非盲目追求量化指標。我們在跟中人網(wǎng)會員及客戶的交流過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)存在對考核指標的盲目量化現(xiàn)象，有時為了量化而量化，扭曲了考核的目的。其實并非所有的工作都可以量化，有時使用定性考核也是非常合適的選擇，如對中高層管理者通常會采用工作述職報告的考核形式。當然，對于定性的考核需要有較為統(tǒng)一客觀的標準來對照衡量。

●業(yè)績指標VS態(tài)度指標

從實行了績效考核的企業(yè)樣本總體來看（見圖2），有76.5%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容，13%的企業(yè)選擇首要考核“態(tài)度”，9%的企業(yè)選擇“技能”，僅有1.5%的企業(yè)選擇首要考核“勞動紀律”。

專家解讀：

一、業(yè)績考核以絕對優(yōu)勢居于首位，態(tài)度考核位居第二。通過圖2可以看到，業(yè)績考核占到了企業(yè)首要考核內(nèi)容的3/4強，而態(tài)度作為首要考核內(nèi)容僅有1/8強，這表明了一種結(jié)果導向的考核模式。態(tài)度作為首要考核內(nèi)容的比重高于技能，表明有些企業(yè)認為應當首要考核“態(tài)度”，即態(tài)度比業(yè)績更為重要，也就是說，認為過程導向與結(jié)果導向的考核并重，過程導致結(jié)果。至于技能，能夠間接地體現(xiàn)在業(yè)績上，而且無需考核，員工自己也會重視自身技能的提高；態(tài)度行為則不同。對態(tài)度行為的考核，即將企業(yè)的價值觀外化為員工具體的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)，反映企業(yè)提倡什么，不提倡什么。

二、態(tài)度和業(yè)績的綜合考核更能體現(xiàn)出一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，即著眼于企業(yè)的長期發(fā)展。畢竟業(yè)績只是反映了歷史，而價值觀念則能影響人的行為，影響員工持續(xù)創(chuàng)造業(yè)績的動力，這也是企業(yè)相對而言能夠把握的方面。

三、遵守勞動紀律是員工基本的行為要求，極少企業(yè)選擇以“勞動紀律”為首要考核內(nèi)容，并不說明企業(yè)不考核“勞動紀律”，只是它并非最主要的考核內(nèi)容，再者是否遵守勞動紀律也是工作態(tài)度的一個表現(xiàn)。

●關(guān)鍵績效指標VS平衡計分卡

關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）與平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）可以說是近年來提到最多的兩種考核方法，根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見圖3），從已實行績效考核的企業(yè)樣本總體來看，不了解這兩種方法的都各占約8％；雖然了解程度相近，但KPI的應用卻遠遠高于BSC。

在實行績效考核的企業(yè)中，有近60%的企業(yè)采用KPI方法進行績效考核，只有7.4%的企業(yè)不了解KPI；而相反的，僅有不到15%的企業(yè)采用BSC方法進行績效考核，近80%的企業(yè)并未采用。

專家解讀：

一、我國大部分企業(yè)更傾向于采用KPI方法。其實這與相對于KPI，BSC被認識的時間還比較短有關(guān)。BSC誕生于20世紀90年代，至今才十幾年的時間，而且BSC是以戰(zhàn)略為導向的考核方法，其應用是有條件的，首先就是要戰(zhàn)略清晰。KPI相對應用簡單，這也導致了現(xiàn)實中出現(xiàn)了濫用KPI的現(xiàn)象，抓“關(guān)鍵”演變成了“較少”的考核指標，帶來的結(jié)果是考核片面性，以及抓考核“指標”演變成盲目量化。

二、BSC、KPI兩種方法并不沖突，可結(jié)合使用。因為BSC是著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，對財務、客戶、內(nèi)部流程和學習成長四個方面的平衡考核，而KPI則是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化分解為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。

摘編自：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

作者簡介

鮑明剛 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)培訓發(fā)展部總監(jiān)，北京大學光華管理學院管理學博士。