現(xiàn)狀

成人院校對教師的要求不同于普通高校，普通高校的學生直接由校門進校門，沒有社會閱歷，沒有實際經(jīng)驗，而成人院校的學生大多是企業(yè)各部門的骨干，他們的年齡一般偏大，有著豐富的社會閱歷和實際工作經(jīng)驗。這就要求成人院校教師不僅要有較深的理論功底，還要跟得上企業(yè)實際發(fā)展的步伐。企業(yè)監(jiān)控設施都采用IP系統(tǒng)了，學校教師卻仍在使用C語言，這怎能跟得上實際需要？

當前，全國獨立設置的成人院校大多已經(jīng)完成歷史使命，并入正式高校，成為其中的一部分，承擔著繼續(xù)教育的使命。而獨立設置的成人院校，由于受到正式高校的擠壓，招生極為困難，教師隊伍極為不穩(wěn)定。成人院校新教師的入職培訓工作，這時顯得尤為重要。

成人院校新教師有其自身特點。這里對“新”的界定包含三個層面：一是由學生轉(zhuǎn)化而來的新教師。二是從其他崗位轉(zhuǎn)化而來的新教師。三是由于特殊才能從其他部門引進的專家。按照目前的狀況，這類人群至少具有三個特點：一是由于成人院校處境艱難，新入職的人員中師范專業(yè)畢業(yè)或有過授課經(jīng)歷的人少，外行人較多。二是他們多為專科學歷，本科及以上學歷的幾乎為零，而且專業(yè)差異大，門類多。三是平均年齡偏大，理論功底淺。由于他們多是從企業(yè)或其他部門調(diào)入的，有一定的實踐經(jīng)驗，但只會“干”，不會“說”。

缺陷

目前的成人院校新教師入職培訓存在著很明顯的缺陷，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

一是培訓定位錯誤。培訓定位可以從兩個角度理解：一是學校的定位，二是接受培訓人員的定位。就前者而言，成人院校普遍對入職前培訓工作重視不夠，沒有將其納入正常的培訓環(huán)節(jié)之中，因此接受培訓的人員對此也就抱著無所謂的態(tài)度。此外，培訓沒有體現(xiàn)公平原則。前面提到的專家就可以不參加培訓，直接進入課堂上課。其實他們也需要參加培訓，只是需要選擇更合適的內(nèi)容。

二是培訓內(nèi)容流于形式。入職前培訓是非常重要和必要的。愛校教育、師德教育、教學觀摩、專題講座等都是必不可少的。而在實際操作中，入職前培訓不過是走個過場，培訓內(nèi)容流于形式，只是試講一節(jié)課而已。

三是培訓效果差。由于培訓定位錯誤和培訓內(nèi)容流于形式，培訓人員不重視，這種培訓變得可有可無，效果極差。

改進

成人院校入職前培訓存在的諸多缺陷，影響了后續(xù)工作的展開和教學效果。因此，我提出如下五個優(yōu)化培訓的方案。

一是明確培訓目標。新教師入職前培訓的目標有二：其一，使接受培訓者懂得成人院校教師的職業(yè)特點和要求，了解其權(quán)利、義務和行為準則。其二，掌握初步的教學基本技能和方法，為上崗工作作準備。我們稱前者為“本質(zhì)性目標”，稱后者為“功能性目標”。在這兩個目標的關(guān)系上，各成人院校的認知有很大的區(qū)別，有的重視本質(zhì)性目標，對教育教學方法、技能看得很輕，認為這項目標應該在后續(xù)工作中逐漸實現(xiàn)。有的則更注重功能性目標，認為成人院校新教師中絕大多數(shù)是知識分子，師德教育早已耳濡目染，應更注重技能培訓，使其盡快適應教學科研工作。這兩個目標的側(cè)重要通過培訓內(nèi)容突顯出來，各院校要因地制宜，不可千篇一律。

二是要充實培訓內(nèi)容。成人院校新教師的入職前培訓工作一定程度上與企業(yè)員工崗前培訓相似。比如，松下電器認為員工培訓的目的主要有四項：育道德、立觀點、授知識、增能力。前兩者是企業(yè)文化方面的培訓，后兩者是能力適應性培訓，也是企業(yè)員工培訓的重點。成人院校新教師的入職培訓與此異曲同工。根據(jù)培訓目標，培訓內(nèi)容應包含兩個方面：

一方面是企業(yè)文化方面的培訓。這類培訓與“本質(zhì)性目標”相聯(lián)系，具體地說，就是強化師德教育，以專題講座、典型報告、教育法規(guī)、教育心理學和職業(yè)道德基礎(chǔ)知識課堂教學為主。根據(jù)成人院校新教師隊伍的特點，“愛校教育”應該成為入職前培訓工作的重點。

另一方面是能力適應性培訓。這類培訓與“功能性目標”相聯(lián)系。體現(xiàn)在實際當中，就是強化崗位技能。這類教育不應該是走形式的，而應落到實處。比如，學校應下大力氣，組織專家組，要求參訓人員參與教學觀摩與講評，對每個人的授課能力進行全方位的評定和指導，包括組織教學內(nèi)容的能力、選擇和運用教學方法的能力、駕馭課堂氣氛的能力、因材施教的能力、語言表達能力、規(guī)范的板書能力等。這雖會產(chǎn)生較大的成本，但帶來的良好收益卻是長期的。

三是細化培訓方式。細化培訓方式建立在對培訓對象細分的基礎(chǔ)之上。這個“細分”包含兩個方面的內(nèi)涵：一方面是按培訓對象崗位進行區(qū)分，另一方面是按培訓對象知識構(gòu)成區(qū)分。按照崗位區(qū)別，培訓對象可分為教學人員、科研人員、教輔人員。按照知識構(gòu)成區(qū)別，培訓對象可分為自然科學知識占優(yōu)型、社會科學知識或邊緣學科占優(yōu)型。在此基礎(chǔ)上，進行泛化培訓和具體培訓。

泛化培訓是“大”培訓，也就是針對各類人員的普遍教育，一般由學校統(tǒng)一安排； 具體培訓是“小”培訓，更加具有針對性，一般由系部各自安排。這種培訓建立在“再區(qū)分”的基礎(chǔ)上，比如對教學人員、科研人員、教輔人員，培訓內(nèi)容應有不同側(cè)重。

四是延長培訓時間。一般而言，成人院校新教師入職前培訓為期1—2周，按照培訓要求和培訓目的，1—2周的培訓是不足的。入職培訓作為成人院校師資隊伍建設這個系統(tǒng)工程的重要一環(huán)，在成人院校人力資源管理中扮演著“定位器”的角色，對后續(xù)工作存在重要影響。許多新教師對“教師的人格定位”、學校的“教學方法”、“教學科研管理”的深刻認知都始于入職前培訓，因此，要適當延長培訓時間。當然，這種延長是相對的，要根據(jù)成人院校人力資源管理的整體需要來設置時間。從執(zhí)行的角度講，這種“延長”可以是連續(xù)的，也可以是間歇的?？傮w來說就是時間要延長，強度要加大。

五是改變效果檢驗方式。按照以往的要求，入職前培訓的效果考核全部采用“閉卷考試”的形式。這種方式雖然易于執(zhí)行，但實際效果卻不盡如人意。對此，我們提出“半考試”的設想。所謂“半考試”是指對涉及到教師資格證考核的《高等教育學》和《教育心理學》等課堂教學內(nèi)容采取閉卷形式；對其他技能性知識，主要是在學習過程中強化，比如對教學觀摩、課堂教學實踐和講評的培訓，采用“零考試”方式。這種強化無形中促使接受培訓的人員“主動學習”，從而達到良好的效果。采用“零考試”方式，從表面上看，減輕了接受培訓的人員的壓力，實際上則提升了他們的實踐能力。

新教師入職培訓作為成人院校人力資源管理的重要內(nèi)容，目前還存在許多缺陷。對此，我們應積極面對，優(yōu)化培訓方案，加強培訓管理，提高培訓效果，在這個過程中促進入職前培訓的改革。

本欄編輯/胡津浦

E-mail:hujinputop@163.com