隆冬的長春暮色降臨特別早，下午4點(diǎn)半一過，在機(jī)關(guān)工作的人就開始紛紛踏上歸途。而12月12日晚7點(diǎn)的一汽大眾總部，卻依然燈火通明。2005年下午2點(diǎn)，一汽集團(tuán)總經(jīng)理竺延風(fēng)帶領(lǐng)集團(tuán)高層，與大眾中國董事長范安德、德國大眾集團(tuán)兩位副董事長等人進(jìn)入會議室，董事會持續(xù)了5個小時，依然沒有結(jié)束的意思。

顧不上晚飯，各位董事挑燈夜戰(zhàn)。因?yàn)?005一汽大眾效益滑坡，“經(jīng)管會”必須撤換，各家為任命爭執(zhí)不下。

晚9點(diǎn)，閉門會議終于結(jié)束，隨后宣布了新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的任命。1小時后，這條新聞登上了各大網(wǎng)站。

一汽大眾總經(jīng)理秦?zé)骱弯N售公司總經(jīng)理李武離職。一汽集團(tuán)規(guī)劃部部長安鐵成出任新總經(jīng)理，大眾中國執(zhí)行副總裁蘇偉銘出任銷售公司總經(jīng)理。

必須頂?shù)睦?/p>

大眾自1991年進(jìn)入中國，已經(jīng)走過15個春秋，經(jīng)歷3代領(lǐng)導(dǎo)。1996年前，第一任總經(jīng)理林敢為，之后是陸林奎和周勇江，從2001年起，是秦?zé)骱屠钗洹?/p>

大眾進(jìn)入中國最早，南北布局，經(jīng)歷了讓人艷羨的輝煌。2001年之前的大眾在中國市場上牢牢占據(jù)半壁江山，利潤躍升到25億元。但從2002年開始，大眾開始走下坡路，當(dāng)年市場份額40%，2003年32%，2004年25%，2005年剛超過6%。大眾從巨額盈利走向零利潤甚至虧損的境地。

意味深長的是，不僅一汽大眾，上海大眾也陷入虧損，成為十大乘用車廠家中僅有的兩家負(fù)增長企業(yè)。

原因何在？大眾戰(zhàn)略失誤。由于缺乏有競爭力的新產(chǎn)品，一汽大眾2005年銷量冠軍依然是捷達(dá)。帕薩特月銷量約4000臺，但廣本雅閣已突破萬臺，別克君威6000臺，寶來銷量約4000臺，現(xiàn)代伊蘭特和別克凱越月銷量均在萬臺以上。

面對美國車、日本車、韓國車的競爭，大眾終于決定推出新一代帕薩特和捷達(dá)，但市場格局已時過境遷?？陀^說，秦?zé)骱屠钗湟灿谐煽儯欢ㄒ腥顺鰜韺κ∝?fù)責(zé)。

目前合資公司中，一汽占股60%，大眾20%，并以奧迪名義持20%。根據(jù)協(xié)議，中方出任總經(jīng)理、營銷副總和人事副總，德方出任財(cái)務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)。但本次由大眾擔(dān)任營銷副總，一汽顯然已失勢。

公司高管獎與罰

雖然秦?zé)骱屠钗溆X得委屈，但是公司業(yè)績不好高管難逃責(zé)任。問題是，在對高管的獎罰理念上，中國似乎總落后了半拍。

最早中國的高管都是委派，拿死工資，所以出了褚時健、金德琴?？吹絿獾母吖芤呀?jīng)成為金領(lǐng)，我們也忙不迭提高老總們的薪水，不論公司業(yè)績好壞。所以上市公司巨虧但不妨礙老總幾百萬的報(bào)酬，科龍2004年利潤大幅下滑，但高官400萬年薪照拿。

如今，我們又從國外學(xué)到了“激勵約束機(jī)制”把高管薪酬和效益掛鉤，獎優(yōu)罰劣。所以2005年手機(jī)、家電等行業(yè)頻頻換帥。

但是國外已經(jīng)出現(xiàn)了不同思維。基于人類貪婪的本性，即使面對嚴(yán)格的監(jiān)管，經(jīng)理人也會產(chǎn)生造假的沖動。從安然到帕瑪拉特，甚至通用也翻出早年的假賬。據(jù)《U.S.BANKER》披露，美國證券交易委員會新主席考克斯（Christopher Cox）正在指導(dǎo)重新樹立公司薪酬監(jiān)管法案，包括額外津貼、退休補(bǔ)貼等等。盡管證監(jiān)會在2003年要求與薪酬有關(guān)的計(jì)劃必須征得股東的同意，但考克斯指出有些公司沒有做到真正的透明。

考克斯認(rèn)為，激勵制度中不合理因素是美國上市公司丑聞發(fā)生的根源。即使在美國比較成熟的市場監(jiān)管和發(fā)達(dá)的個人信用制度下，高管仍然鋌而走險作假，薪酬激勵制度是最根本的原因。業(yè)績突出意味更多報(bào)酬，業(yè)績差意味炒魷魚。在利益驅(qū)動和市場壓力下，經(jīng)理人有了造假的沖動。

考克斯已對Tyson Foods（世界最大的雞肉、牛肉和豬肉處理商）、吉列（Gillette）和迪斯尼（Walt Disney）高管展開調(diào)查，因?yàn)樗麄兩嫦有匠赀`規(guī)。

華爾街的思路變遷

以“財(cái)富500強(qiáng)”公司為例，1973年首席執(zhí)行官的工資是普通員工的50倍，而到了1998年這一數(shù)字已經(jīng)擴(kuò)大到350倍，到了1999年，大型上市公司首席執(zhí)行官的薪水又長了24%。

按照《華爾街日報(bào)》的說法，“人們假設(shè)首席執(zhí)行官只在業(yè)績最佳時，獲得最高的報(bào)酬，可是現(xiàn)在高官們拿到越來越高的薪水，卻不管是什么業(yè)績。”

CA軟件公司的前首席執(zhí)行官查爾斯·王嘉廉（Charles B Wang）是一個典型的案例。在1995年5月到1998年5月，王嘉廉3年間收入達(dá)11億美元，CA的股東匯報(bào)率則持續(xù)為標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)的2倍，可是在1998年王嘉廉接受價值6.7億美元的股票時，公司已經(jīng)走入下坡路。

高管的薪水和公司業(yè)績并非是緊密相關(guān)的，花旗集團(tuán)的前首席執(zhí)行官桑福德·威爾（Sanford Weil）1998年收入5200美元和1.56億美股票期權(quán)，而當(dāng)年股東收益率-9%。

更加令人震驚的是高管退休金。在伊維斯特（M. Douglas Ivester）執(zhí)掌可口可樂的兩年中，公司收益大幅下降，遭遇了歷史上最大一次產(chǎn)品召回，但當(dāng)伊維斯特退休時，仍拿到1780萬美元并拋售1億美金原始股。而通用韋爾奇（Jack Welch）的退休金更是高得離譜。

以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來發(fā)放高管的薪酬，這看來是一個好辦法?，F(xiàn)在大部分公司由薪酬委員會來制定高管的薪酬體系。但是到底誰來為下降的業(yè)績負(fù)責(zé)，卻搞不清楚。當(dāng)公司收入下降而高管卻依然拿著高工資或者還越拿越多的時候，反對和質(zhì)疑的聲音會驟然成為一股強(qiáng)大的力量。

解決的辦法是什么呢？大多數(shù)高管應(yīng)該獲得較高的待遇，因?yàn)樗麄兂惺苤?jīng)營風(fēng)險和市場壓力。他們的收益應(yīng)該建立在和股東利益一致的基礎(chǔ)之上，不單純看市場份額和現(xiàn)金流，更要看到長期效應(yīng)。其次，應(yīng)該縮小高管和普通員工之間的待遇鴻溝，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人應(yīng)該分享果實(shí)，而不是單純地傾向高層。

另外，讓員工參與高管階層薪酬的制定。例如，目前柯達(dá)公司員工滿意度因素占到了高官薪酬的20%，而美國聯(lián)合航空公司60%的股份掌握在職工持股會的手中，自1999年開始將高管薪酬與員工滿意度掛鉤。員工評價很少受到上層勢力左右，可以站在監(jiān)管第一線，員工利益與公司利益大多數(shù)也一致。