企業(yè)核心人才是企業(yè)生存發(fā)展之本，企業(yè)要生存、要發(fā)展就必須認(rèn)識(shí)到核心人才對(duì)企業(yè)的重要性。留住核心人才，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展民有決定性的作用。中國(guó)加入WTO后，基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的考慮，跨國(guó)企業(yè)要降低企業(yè)成本和實(shí)現(xiàn)與當(dāng)?shù)匚幕娜诤?，必然?shí)施企業(yè)人才本土化策略，他們憑借先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和雄厚的資金實(shí)力，大肆搶奪國(guó)內(nèi)企業(yè)的核心人才。此外，伴隨國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)之間核心人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。中國(guó)企業(yè)要想適應(yīng)超強(qiáng)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激烈抗衡中獲取生存和發(fā)展的空間，就必須留住核心人才，擁有防范核心人才危機(jī)的能力。面對(duì)企業(yè)核心人才的流失現(xiàn)象，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到核心人才的重要性，分析企業(yè)核心人才流失的原因，采取適當(dāng)?shù)拇胧┘訌?qiáng)對(duì)企業(yè)核心人才隊(duì)伍的管理。

識(shí)別企業(yè)核心人才

企業(yè)要想制定核心人才戰(zhàn)略，吸引、留住和開(kāi)發(fā)利用核心員工，首先必須識(shí)別哪些員工才是本企業(yè)的核心人才。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心人才是那些擁有專門(mén)技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能。企業(yè)的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工。“管理型”核心人才是決策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型”核心人才屬于執(zhí)行層員工。根據(jù)企業(yè)管理中“馬萊特法則”或“二八法則”，企業(yè)核心人才僅占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右，但是他們集中了企業(yè)80%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是是企業(yè)核心能力的源泉，是企業(yè)的靈魂和骨干。

企業(yè)核心人才流失的原因

1、來(lái)自企業(yè)外部環(huán)境因素的影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)人文狀態(tài)、國(guó)家政策和技術(shù)的變動(dòng)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素。企業(yè)所處行業(yè)的背景和生命周期，尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)的寬松的社會(huì)環(huán)境。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的完善，人才作為一種資源，也應(yīng)與其它資源一樣能夠在市場(chǎng)上自由流動(dòng)。但人才流失不同于正常的人才流動(dòng)。由于目前人才市場(chǎng)法律與制度尚不規(guī)范，企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德，互相間對(duì)人才“挖墻腳”、員工集體“跳槽”的現(xiàn)象常有發(fā)生。

2、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度和體制方面的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：①用人機(jī)制不合理，在人才使用上，企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象使人才缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和展示才能的機(jī)會(huì)。在員工配置時(shí)無(wú)法做到人事相宜，致使工作缺乏挑戰(zhàn)性，形成人事錯(cuò)位、人才閑置現(xiàn)象，影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀意愿。②企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全。在物資激勵(lì)方面，缺乏嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，薪酬設(shè)計(jì)無(wú)法體現(xiàn)人才的價(jià)值，也就無(wú)從發(fā)揮薪酬的激勵(lì)保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)文化無(wú)法得到員工的認(rèn)同，當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵(lì)和導(dǎo)向功能。③企業(yè)缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，企業(yè)引進(jìn)人才就是為了使用，沒(méi)有員工培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人才若感覺(jué)到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，另謀出路成為他們最佳的選擇。

3、人才自身方面的因素。人才行為受其價(jià)值觀的影響，人才流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果。人才對(duì)自身過(guò)高的期望和急功近利的思想，難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。人才缺乏忠誠(chéng)度及職業(yè)道德，一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或原企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。

制定措施，抑制企業(yè)核心人才的流失

1、從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問(wèn)題，樹(shù)立核心人才危機(jī)意識(shí)。俗話說(shuō)，常憂者常生，足逸者消亡。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要強(qiáng)調(diào)“居安思?！保_(kāi)展危機(jī)防范教育和培訓(xùn)，提高企業(yè)高層管理者尤其是高管對(duì)核心人才的重視程度，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)意識(shí)以及對(duì)人才危機(jī)的識(shí)別能力。企業(yè)只有從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問(wèn)題，樹(shù)立核心人才危機(jī)意識(shí)，才能提前發(fā)現(xiàn)核心人才流失的征兆，采取適當(dāng)?shù)拇胧┩炝羧瞬?。由于企業(yè)人才危機(jī)意識(shí)淡漠，當(dāng)人才開(kāi)始流失時(shí)，企業(yè)缺乏足夠的重視?；谌瞬帕魇У摹榜R太效應(yīng)”，核心人才的流失引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。

2、完善程序化溝通渠道，建立危險(xiǎn)搜尋評(píng)價(jià)與危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。企業(yè)可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律，確立核心人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對(duì)性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。通過(guò)定期的員工滿意度測(cè)試和不定期訪談，把握企業(yè)核心人才行為的最新動(dòng)態(tài)。要建立高效的人才危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)搜集到的信息進(jìn)行可能性評(píng)估，及時(shí)捕捉人才危機(jī)的征兆，并進(jìn)行分析處理，測(cè)算危機(jī)的發(fā)生概率及急緩程度；當(dāng)危機(jī)征兆出現(xiàn)時(shí)，發(fā)出預(yù)警信號(hào)，以便及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施。

3、利用企業(yè)文化吸引人才，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，加強(qiáng)人才職業(yè)道德建設(shè)。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，價(jià)值導(dǎo)向作用和約束力，能夠調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，約束和引導(dǎo)員工行為。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)就是員工個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)，降低員工流動(dòng)率。它對(duì)穩(wěn)定員工，防范核心員工流失起著極為重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力是其它吸引物無(wú)法比擬的。企業(yè)文化要盡量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和導(dǎo)向作用的空頭文化。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)建構(gòu)一個(gè)具有吸引力和凝聚力的組織文化，通過(guò)組織文化影響員工的工作態(tài)度與工作價(jià)值觀，吸引、留住優(yōu)秀的人才。

4、規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理制度，利用制度吸引人才。要營(yíng)造吸引人才和留住人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部管理有章可循，給員工安全感；在管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略制定明確的人力資源計(jì)劃，讓核心員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高核心員工留任率；其次，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。工作分析通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和繁重的工作壓力，同時(shí)它也是諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。再次，樹(shù)立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機(jī)制，將最適合人才放到相應(yīng)的職位上，人才才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮其潛能。

5、建立制度化的約束機(jī)制，引導(dǎo)人才有序流動(dòng)。企業(yè)通過(guò)制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行有效管理。首先，企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。實(shí)行核心人才的中長(zhǎng)期雇傭，不但有助于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而且有助于人才專注工作和研究，有利于科研成果的涌現(xiàn)和人才自身的成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人與企業(yè)的雙贏結(jié)果。再次，建立離職管理制度：從辭職申請(qǐng)，挽留程序，辭職審批，工作交換，離職面談，辦理離職手續(xù)上予以具體規(guī)范。

6、利用事業(yè)留住人才，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能了解員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過(guò)了解核心人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使他們?cè)跒槠髽I(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)留住他們。企業(yè)要幫助他們開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)發(fā)揮的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們?cè)诹私庾约核鶕碛械募寄堋⑴d趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司發(fā)展所需一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織雙贏。

7、建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價(jià)值的動(dòng)態(tài)的薪酬制度。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)準(zhǔn)確評(píng)估認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。該評(píng)估系統(tǒng)必須能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬激勵(lì)是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先，報(bào)酬分配應(yīng)施行不同職位不同定價(jià)，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬或相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。其次，企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價(jià)值分配的功能，通過(guò)員工持股計(jì)劃，期權(quán)等不同形式達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)核心人才的目的。

8、建立核心人才繼任機(jī)制，實(shí)施延續(xù)管理，防止智力資本流失，實(shí)現(xiàn)核心人才隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心人才的繼任機(jī)制是為某個(gè)關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機(jī)制。其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的制度。繼任機(jī)制的優(yōu)越性在于建立穩(wěn)定的核心人才梯隊(duì)，激勵(lì)核心人才的進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心能力。企業(yè)實(shí)施延續(xù)管理的思路是：通過(guò)知識(shí)延續(xù)評(píng)估，找出企業(yè)里最不能流失核心營(yíng)運(yùn)知識(shí)，即找出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)計(jì)算離職率、離退休人數(shù)以及職務(wù)設(shè)計(jì)，確定企業(yè)哪些崗位需參與延續(xù)管理，評(píng)估出知識(shí)延續(xù)的程度。其次，制定獲得、轉(zhuǎn)移核心營(yíng)運(yùn)知識(shí)的方法。即建立組織內(nèi)部知識(shí)庫(kù)。企業(yè)可以評(píng)估核心人才的流失對(duì)組織的關(guān)鍵知識(shí)傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關(guān)鍵知識(shí)，必須確保企業(yè)重要的關(guān)鍵知識(shí)轉(zhuǎn)給繼任者。換言之，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把這些關(guān)鍵知識(shí)留下來(lái)。而且企業(yè)應(yīng)注意適時(shí)對(duì)這些關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。

（作者單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)）