[摘 要]從學(xué)校人事管理的角度，分析了教師職業(yè)倦怠和“庸人集團”現(xiàn)象的產(chǎn)生原因及其危害，探討了在校本人事管理中解決這兩類問題的策略和方法。

[關(guān)鍵詞]教師；職業(yè)倦??；庸人集團；校本人事管理

[中田分類號]G647

[文獻標(biāo)識碼] A

[文章編號]1672-0717(2006)02-0070-03

一、教師職業(yè)倦怠及其形成原因

1．職業(yè)倦怠及其特征

“職業(yè)倦怠”(hlnx)ut)這個詞是弗登伯格在1974年首次提出的。有關(guān)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因非常復(fù)雜，但是筆者認為，其表現(xiàn)結(jié)果是有共性的，那就是職業(yè)倦怠指個體由于沒有得到及時有效的激勵，無法挖掘自身能量和資源的潛力，以應(yīng)付外界超出現(xiàn)有能量和資源的過度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。

這樣的定義包含了以下幾個特征：

第一，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生條件之一是沒有得到及時有效的激勵。不管這種激勵是來自上級領(lǐng)導(dǎo)、同事或親朋好友，還是來自可能的其他可信賴的親密社會關(guān)系；也不管這種激勵是物質(zhì)的還是精神的；也不管這種激勵是組織的還是個人的，但是必須是有效的。

第二，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生條件之二是無法挖掘自身的能量和資源的潛力。出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”的員工是不是“黔驢技窮”、“扛郎才盡’?不是。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，人的能力只發(fā)探出了一小部分，即20％一30％，只達到剛好保住飯碗的地步。由此可見，應(yīng)該用有效的手段和方法，充分調(diào)動起他自身的激情和創(chuàng)造力，將他被壓抑的能量和資源挖掘和釋放出來。

第三，職業(yè)倦怠的最終表現(xiàn)是身心耗竭。由于個人生理、身體素質(zhì)、社會經(jīng)歷、文化修養(yǎng)等的不同，職業(yè)倦怠表現(xiàn)出的癥狀可能有很大的不同，但是歸根結(jié)底都是人在身心耗竭的危險情況下潛意識的本能反應(yīng)的體現(xiàn)。因此，總的來說，職業(yè)倦怠具有以下特質(zhì)：①負向、消極的心境和態(tài)度；②容易神經(jīng)質(zhì)地走向極端；③具有廣泛性，涉及人的各個方面。

2．教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

教師作為一種特殊的職業(yè)，其職業(yè)倦怠主要由于：

第一，教師的工作具有創(chuàng)造性。其面對的是個性各異、思想正在成長的活生生的學(xué)生個體和可能出現(xiàn)的不同情境，他必須充分發(fā)揮和運用他的創(chuàng)造力以及應(yīng)激能力，調(diào)動全部的才智和資源，才能圓滿地解決教育教學(xué)工作中出現(xiàn)的各種問題以及許多與教學(xué)無關(guān)的事務(wù)。

第二，教師的社會角色期望和自身的角色沖突。在中國，教師被賦予神圣和崇高的地位，但是教師的物質(zhì)所得與他的這種精神地位的差異顯著，落差太大。教師作為社會普通一分子和自然人的基本物質(zhì)需求和精神需求不能得到滿足，但是在學(xué)生面前又必須要戴上這種“教師”的神圣面具，將自己的精神困惑深深壓抑，得不到解脫，同時更要面對家長以及上級領(lǐng)導(dǎo)的苛刻要求和無理指責(zé)。

第三，教師的工作具有高度的專業(yè)性和復(fù)雜性。一方面社會知識的急速膨脹以及方便快捷的網(wǎng)絡(luò)信息資源，使教師經(jīng)常疲于應(yīng)付本身專業(yè)知識的更新和各種層出不窮的新的教學(xué)理論、教學(xué)理念的學(xué)習(xí)和理解；另一方面學(xué)生通過各種媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)到了很多一知半解的知識，教師要“教給學(xué)生一碗水，必須要有一桶水”，教師在學(xué)生面前要裝成“一部百科全書”，“無所不知，無所不曉”，否則在學(xué)生面前的威信就會下降，等等。因此，教師必須要花費更多時間和精力去學(xué)習(xí)學(xué)科專業(yè)知識和教育教學(xué)理論以及其他學(xué)科知識，特別是有關(guān)社會熱點問題的相關(guān)知識。

第四，教師工作的成就感和績效的評價具有相當(dāng)大的主觀性。教師的工作對象是學(xué)生，教師的教學(xué)成果也是通過教師對學(xué)生的影響來體現(xiàn)的，但是這種影響不能簡單地以學(xué)生學(xué)習(xí)成績的各種“率”來體現(xiàn)(這只能是一種短期的膚淺的功利的評價)。歷史已經(jīng)證明，特別優(yōu)秀的教師對學(xué)生的影響不在于給了學(xué)生多少知識，而在于教師對學(xué)生人格的影響。而這種影響是主觀的、長期的、不確定的、不顯著的、延遲的，無法用一些客觀的因子、要素加以計量和評價。因此，教師的職業(yè)成就感不像其他職業(yè)那么明顯，會造成理想與現(xiàn)實的沖突，工作責(zé)任感與工作疏離感的沖突，自尊心與自卑感的沖突。如果教師覺得自己的努力沒有效果或無法達到目標(biāo)，或者沒有得到認可和獎賞，教師就會本能地將全部原因歸咎于工作本身，產(chǎn)生對教師職業(yè)的厭倦，萌生改行的沖動和行動。如果改行不成或者覺得改行無望，就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低積極工作的欲望。

3．教師職業(yè)倦怠的危害

產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師，一般來說都處在他們工作的各個方面剛剛走向成熟的時候，正好應(yīng)該為學(xué)校出力作貢獻的時候。他們是學(xué)校不可或缺的人才。如果他們的問題得不到及時的解決，而他們又不甘于庸碌無為的話，他們一般會選擇脫離原來的單位，流動到其他更有吸引力的學(xué)校，或者改行跳出教育行業(yè)，這就會造成原有學(xué)校的損失。如果改行不成，跳槽也不行的話，可能就會在原學(xué)校沉淪或者混日子，從而浪費學(xué)校的人力資源。

二、“庸人集團”形成的原因及其特點

“庸人集團”指的是：在學(xué)校中有那么一批人，與校長或者主要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系非同尋常，或者曾經(jīng)對學(xué)校的發(fā)展做出過貢獻，但是他們占據(jù)著他們不能勝任的重要崗位。他們可能凌駕于學(xué)校的制度和管理之上，成為一個特殊的群體。當(dāng)他們心情好的時候倒也沒有多大問題，但是如果在學(xué)校里遇到什么不順心的事，或者制度和管理對他們不利的時候，他們就會指手畫腳，在不應(yīng)該發(fā)表意見的地方說三道四，煽動員工，引起對抗，阻礙學(xué)校的發(fā)展。

“庸人集團”形成的原因：首先是由于學(xué)校將選拔干部、提升職務(wù)作為對教師員工獎勵的制度造成的；這種制度的結(jié)果就像彼得原理所說：一個組織中的相當(dāng)一部分人員被推到了其不稱職的級別(比如，一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任)，結(jié)果造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。其次是由于校長或者其他主要領(lǐng)導(dǎo)在提拔和使用人才時任人唯親，培養(yǎng)自己的人的結(jié)果。

學(xué)校里的“庸人集團”具有以下特點：

第一，他們一般身居要害部門。因為他們一般都與現(xiàn)任校長有非同一般的關(guān)系，是校長原來一起“打天下”的“鐵桿哥們”或者長期部下、支持者等等。一方面校長作為一校權(quán)力之首，作為回報，自然就要照顧并且啟用他原來的追隨者；另一方面從校長本身來說，也愿意自己的管理機構(gòu)全部是自己的追隨者，便于自己政令貫通。

第二，他們喜歡回憶往事，同時影響力極大。他們由于不能勝任現(xiàn)有崗位，因此經(jīng)?；貞浲?，沉浸在過去的成功中；他們與校長或者主要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系非同一般，領(lǐng)導(dǎo)決策層的許多“內(nèi)幕”消息往往他們最先知道；他們曾經(jīng)為學(xué)校做出過特殊貢獻，因此在員工中擁有非一般的威信。

第三，他們對學(xué)校的發(fā)展或新制度的執(zhí)行一般起阻礙作用。他們雖然與校長或者主要領(lǐng)導(dǎo)有非一般的關(guān)系，但是沒有與他所在崗位的對應(yīng)能力。他們雖然曾經(jīng)為學(xué)校發(fā)展做出過貢獻，對自己的專業(yè)領(lǐng)域有獨到見解，但是由于某一領(lǐng)域的成功而頭腦發(fā)熱，欲望暴漲，對他根本就不懂的管理、制度問題也指手畫腳，評頭品足。他們只是從局部的、自我或小集體利益的角度，而不是全局的、長遠的、整體發(fā)展的角度分析問題。特別當(dāng)新制度傷害到他們的切身利益時，他們往往是最徹底的反對者。

第四，他們在學(xué)校的作用不可或缺。雖然他們對學(xué)校的發(fā)展有一定的阻礙作用，但是也不能完全將他們掃地出門。一方面他們是校長或者主要領(lǐng)導(dǎo)的嫡系、親信，對于校長或者學(xué)校整體的管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運行有一定的作用；另一方面他們曾經(jīng)是學(xué)校發(fā)展的功臣，是后來者的學(xué)習(xí)榜樣，他們的地位和待遇對后來者有一種激勵作用。如果將他們掃地出門，將對校長的其他親信是一種打擊，對后來者的工作積極性也是一種打擊。

三、如何處理和解決教師職業(yè)倦怠和“庸

人集團”問題

校本人事管理理念是建立在現(xiàn)代學(xué)校管理理念基礎(chǔ)上的?，F(xiàn)代學(xué)校管理的理念之一是，人是“文化人”而不是“物質(zhì)人”、“社會人”。教師作為一般意義上的“物質(zhì)人”，在滿足基本物質(zhì)需要的條件下，作為一個“社會人”他有一般“社會人”的追求。教師，特別是優(yōu)秀教師和學(xué)有建樹的教授、專家學(xué)者同時也是更高層次上的“文化人”?！拔幕恕庇懈咭饬x上的文化和學(xué)術(shù)追求?，F(xiàn)代學(xué)校管理理念之二是，學(xué)校管理是一種文化經(jīng)營，而不僅僅是一種制度。在這種理念下，更注重人性和文化的關(guān)懷。學(xué)校的管理者、教師和學(xué)生群體共同發(fā)揮他們的聰明才智和超乎想象的創(chuàng)造力，經(jīng)營學(xué)校晶牌，共同發(fā)展。因此，我們應(yīng)該按照這些理念在校本人事管理中采取以下措施，有效解決教師職業(yè)倦怠和“庸人集團”問題。

1．建立公平合理的激勵機制

不管是教師的職業(yè)倦怠還是“庸人集團”的出現(xiàn)，都是與過度依賴物質(zhì)獎勵和職務(wù)提升獎勵這兩種單調(diào)的激勵機制有關(guān)。從“文化人”而不是“物質(zhì)人”、“社會人”來考慮，我們除了建立合理有效的基本物質(zhì)激勵機制以外，還應(yīng)該建立多層次、多元化的激勵機制：

(1)提高績效薪酬的跨度，實行寬帶薪酬，建立公平合理的工資薪酬制度?；镜奈镔|(zhì)激勵是必須的，而且是首要的。原則是除了人頭基本收入(維持他自己及其家人基本生活的需要并且應(yīng)該比相當(dāng)?shù)燃壍钠渌鼘W(xué)校略高)以外，應(yīng)該加大與績效相關(guān)的激勵部分的比例，實行與績效掛鉤的“寬帶薪酬”體系。在同樣等級的崗位(這種崗位不是惟一的與行政級別掛鉤，應(yīng)該設(shè)立行政級別與專業(yè)技能級別兩個維度)上，績效不同，薪酬差距拉大，使教師專注于本職工作而不是想盡辦法“向上爬”(指的是行政爬“官”)。

(2)制定公平、公開、合理的績效評價制度?？冃гu價應(yīng)該做到公開透明、客觀公正、多層次、多渠道、全方位、經(jīng)?；⒅贫然?。教師考核、評優(yōu)、評先、職稱評定等不搞論資排輩，不搞領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)，不搞暗箱操作，不因人而異。制度的修改必須經(jīng)過民主討論，并且更換的周期不要太頻繁。針對教師教育成果的特殊性，不宜簡單地以合格率、平均分、升學(xué)率等一些終極指標(biāo)作為唯一評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該加大發(fā)展和過程性評價指標(biāo)，綜合考慮和充分尊重教師的其它勞動，使最后的績效考核結(jié)果能夠盡量全面地反映出教師的付出。

(3)減少行政特權(quán)，增加技術(shù)業(yè)務(wù)待遇，實行行政與業(yè)務(wù)技術(shù)雙向激勵機制。這一方面可以減輕崗位提升的壓力，同時也能營造專心于業(yè)務(wù)能力發(fā)展而不是“向上爬”的良好氛圍(因為不去當(dāng)“官”，照樣能享受到更多的待遇)。可以在如下方面采取措施：①在福利、分房等方面向業(yè)務(wù)教師傾斜，而不是向行政領(lǐng)導(dǎo)傾斜。②將出外短期培訓(xùn)和考察學(xué)習(xí)機會作為一種獎勵措施，而不是行政公費旅游的特權(quán)。③變革經(jīng)費使用分配制度，壓縮行政辦公經(jīng)費，提高課題經(jīng)費。一方面壓縮行政領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)費使用權(quán)的額度和比例，提高業(yè)務(wù)教師的經(jīng)費使用額度和比例；另一方面減少公車，特別是學(xué)校公用小車的數(shù)量，并且公車的使用要制度化、透明化，不能成為某些領(lǐng)導(dǎo)的私家車。

2．建立公平、公開、科學(xué)、合理的人員選聘機制

(1)從學(xué)校整體來說，應(yīng)該廢除現(xiàn)行的“校長負責(zé)制”，執(zhí)行和完善學(xué)校法人制度，建立現(xiàn)代學(xué)校管理制度。現(xiàn)行的管理體制，雖然為校長教育理念的順利貫徹創(chuàng)造了條件，也便于上級行政的垂直領(lǐng)導(dǎo)，但是校長權(quán)力的行使在實際工作中缺乏有效的制約與監(jiān)督，校長在學(xué)校里實際上擁有了至高權(quán)力，一個人說了算。特別在如果手下都是他的親信時更是如此。同時，校長的權(quán)力與責(zé)任極不對稱。校長往往憑自己的感情、愛惡來選拔和提拔干部，缺乏科學(xué)性，因而極易產(chǎn)生“庸人集團”。

建立真正的獨立法人制度，剝離上級行政與學(xué)校法人的關(guān)系，減少上級行政對學(xué)校的干預(yù)，放權(quán)給學(xué)校，讓學(xué)校管理真正成為校本管理(校本管理的實質(zhì)就是學(xué)生和教師擁有最高權(quán)力，校長對學(xué)生和教師負責(zé)，而不是對上級行政負責(zé))，讓校長接受教師、學(xué)生、家長及學(xué)校所在社區(qū)的監(jiān)督和制約，而不是上級行政的監(jiān)督。

(2)在學(xué)校內(nèi)部建立公平、公開、科學(xué)、合理的崗位競聘和選拔輪換制度。適度的競爭和壓力對教職員工有良好的激勵作用。廢除崗位終身制，要研究和細化每個崗位的作用與職責(zé)，按照人職匹配原理，做好聘任上崗前的競選和考評工作。同時，加強上崗前的培訓(xùn)工作，真正建立起經(jīng)?；?、能上能下的公開競聘和選拔輪換制度。

3．創(chuàng)造條件，讓教師真正成為學(xué)術(shù)和文化的追求者

(1)創(chuàng)造條件，免除教師物質(zhì)的和社會的后顧之憂，讓教師真正成為一個為事業(yè)、文化和學(xué)術(shù)奮斗的人。

(2)建立良好的教學(xué)情境和合理的教學(xué)工作評價與教師績效考核辦法，減輕教師教學(xué)的短期、功利性評比和事務(wù)性工作的壓力。管理學(xué)生困難已成為教師壓力及職業(yè)倦怠的一個主要原因。同時，將各種“率”作為檢驗教師的主要標(biāo)準(zhǔn)，各種考核、評比增多，等等，不僅增添了教師的教學(xué)工作和事務(wù)性工作壓力，而且也使教師目光短淺，只追求眼前名利。應(yīng)該充分發(fā)揮環(huán)境和組織的力量對學(xué)生進行人文化的管理，針對教師教學(xué)工作的特殊性，更多地從過程的、發(fā)展的、人性的角度建立科學(xué)合理的評價制度。

(3)加強教師校本培訓(xùn)，提高教師的文化追求品位。

(4)創(chuàng)造機會，讓更多工作成績突出的教師能夠外出進修和參加學(xué)術(shù)研討會，提升專業(yè)能力，滿足教師自我提高的心理需求。

(5)加強學(xué)術(shù)和文化科研的物質(zhì)和精神激勵，增強教師進行學(xué)術(shù)和文化追求的動力。

4．建立人文化的管理制度，增強學(xué)校的文化凝聚力，營造上進、和諧的校園文化氛圍

教師產(chǎn)生工作壓力和職業(yè)倦怠的一個重要因素是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和組織缺乏同情心，缺乏欣賞、支持等人性關(guān)懷，缺乏人性化的管理制度。因此，應(yīng)該組建以組織為核心，有效溝通教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與學(xué)生、教師與家長的積極向上、相互關(guān)懷的人際關(guān)系網(wǎng)，使所有成員能夠以學(xué)術(shù)和文化為媒介，進行有效的交往和溝通，增加相互之間的了解，及時幫助，形成團結(jié)向上的團體，營造人性化的組織文化氛圍。在這種氛圍里，教師和學(xué)生個體的人性得到極大的張揚和尊重，而不是壓制和踐踏；教師和學(xué)生時時處處體驗到民主、公開、平等和人性關(guān)懷，而不是獨裁、官僚、偏見和冷漠。

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