摘要：本文從“邊際產(chǎn)出確定經(jīng)營(yíng)者薪酬”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理出發(fā)，首先設(shè)定了中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度的計(jì)算方法，然后從整體上以及行業(yè)和地區(qū)的角度對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度進(jìn)行了實(shí)際測(cè)定和分析。最后，根據(jù)分析結(jié)論，本文提出了今后改善中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的政策建議。

關(guān)鍵詞：上市公司；經(jīng)營(yíng)者薪酬；合理度；測(cè)定；分析

中圖分類號(hào)：F832．1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002—2848—2006(05)-0068—08

由于薪酬能夠?qū)Υ砣说呐Ξa(chǎn)生強(qiáng)激勵(lì)作用，同時(shí)還可以減少偷懶和搭便車行為，因此薪酬一直是現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的最基本方式?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定。股東可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。也就是說，經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平應(yīng)與其創(chuàng)造的公司業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)相一致，否則，分配將是不合理的或無效率的。但近年來，中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)和收入?yún)s出現(xiàn)了嚴(yán)重不對(duì)等，公司業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者不一定是薪酬水平最高的，業(yè)績(jī)差的則不一定是薪酬水平最低的。這樣一來，“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”現(xiàn)象在中國(guó)上市公司中頻頻出現(xiàn)，由此衍生的“59歲現(xiàn)象”、“褚時(shí)健問題”也引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和討論。如何刻畫和衡量中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與公司業(yè)績(jī)水平相背離的程度，則是解決這些不正?，F(xiàn)象的一個(gè)基本環(huán)節(jié)。對(duì)此，筆者從基尼系數(shù)的計(jì)算中獲得啟發(fā)，將這一衡量收入分配不平衡程度的指標(biāo)進(jìn)行擴(kuò)展，用以測(cè)定中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度(即薪酬水平與公司業(yè)績(jī)水平相背離的程度)，并從行業(yè)、地區(qū)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行了比較分析。

本文結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分是文獻(xiàn)綜述；第二部分介紹了中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度的測(cè)定方法；第三部分從行業(yè)、地區(qū)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度進(jìn)行了比較分析；第四部分給出本文的主要結(jié)論及政策建議。

一、文獻(xiàn)綜述

Jensen和Murphy研究了現(xiàn)金報(bào)酬、內(nèi)部持股方案和解雇威脅所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，考察了這幾種報(bào)酬形式對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化1000美元，CEO的財(cái)富就變化3．25美元。Mur－phy、Coughlan和Schmidt、Joscow等、Hall和Liebman的實(shí)證研究結(jié)果表明，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性。關(guān)于經(jīng)理持股比例與公司績(jī)效的實(shí)證研究，有兩種不同的結(jié)果。根據(jù)Oswald和Jahera的統(tǒng)計(jì)，一部分研究(如Vance、Pfeffer、Kimlee和Francis)表明經(jīng)理持股比例與公司績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但另一部分研究(如Schmidt、Loyd、Kesner)卻表明兩者間不存在顯著性關(guān)系。Barro、Joscow等、Murphy、Gibbons和Murphy等考察了公司規(guī)模、業(yè)績(jī)因素以及經(jīng)理人的年齡、任職期間、是否創(chuàng)始人和是否外聘等經(jīng)理個(gè)人特征因素對(duì)經(jīng)理報(bào)酬的影響。

Lambert等研究了公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，他們發(fā)現(xiàn)，高薪酬差距與公司績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系。Main等進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不論團(tuán)隊(duì)的獨(dú)立性如何，高管團(tuán)隊(duì)薪酬的離散度與公司盈利性之間具有正向關(guān)系。但Siegel和Ham-brick則發(fā)現(xiàn)在管理層共謀比較嚴(yán)重的行業(yè)，較小的薪酬差距會(huì)帶來較高的股票回報(bào)率。

魏剛、李增泉、楊瑞龍和劉江等考察了中國(guó)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性以及經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模、國(guó)有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果表明，經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)規(guī)模則顯著正相關(guān)。李琦從公司業(yè)績(jī)、規(guī)模、增長(zhǎng)型、治理結(jié)構(gòu)等方面對(duì)上市公司高級(jí)經(jīng)理人薪酬的影響因素進(jìn)行實(shí)證考察時(shí)發(fā)現(xiàn)，本期業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)理人的薪酬沒有影響，滯后模型的一部分結(jié)果卻表明會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與薪酬水平有關(guān)。劉斌等采用逐步回歸和路徑分析的方法檢驗(yàn)了中國(guó)上市公司CEO薪酬的激勵(lì)制約機(jī)制和效果，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：決定CEO薪酬增長(zhǎng)的因素主要是營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率的變動(dòng)，決定其下降的因素主要是總資產(chǎn)凈利率的變動(dòng)；增加CEO薪酬對(duì)提高企業(yè)規(guī)模和股東財(cái)富均有一定的促進(jìn)作用，但降低CEO薪酬卻不僅不能提高企業(yè)規(guī)模和股東財(cái)富，反而會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。湛新民、劉善敏則通過研究上市公司經(jīng)營(yíng)者的任職情況、報(bào)酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬水平的激勵(lì)強(qiáng)度更多地與“橫向”或“縱向”比較的相對(duì)值有關(guān)。林浚清、黃祖輝和孫永祥實(shí)證檢驗(yàn)了中國(guó)上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績(jī)效，從而支持了薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論。此外，于東智和谷立日對(duì)1999年上市公司經(jīng)營(yíng)者持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理層持股比例總體上與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，但統(tǒng)計(jì)上不顯著；而吳淑琨對(duì)1997－2000年上市公司的研究則發(fā)現(xiàn)，持股比例與公司績(jī)效呈顯著的倒U型相關(guān)關(guān)系。

盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬問題從不同角度進(jìn)行了許多有價(jià)值的分析，但令人遺憾的是，從邊際產(chǎn)出確定經(jīng)營(yíng)者薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論出發(fā)探討上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度或合理性的文獻(xiàn)還沒有發(fā)現(xiàn)。而這一問題的探討對(duì)于解決中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與公司業(yè)績(jī)水平相背離的問題，進(jìn)而改善上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制、提高上市公司治理水平將具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。鑒于此，本文基于2001－2004年上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，旨在對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度進(jìn)行測(cè)定和分析。

二、中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬 合理度的提出與測(cè)定

(一)基尼系數(shù)與收入分配不平等程度

眾所周知，基尼系數(shù)是用來衡量收入分配不平等程度的指標(biāo)。20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼，根據(jù)洛倫茨曲線找出了判斷分配平等程度的指標(biāo)，設(shè)實(shí)際收入分配曲線和收入分配絕對(duì)平等曲線之間的面積為A，實(shí)際收入分配曲線右下方的面積為B，并以A除以A+B的商表示不平等程度。這個(gè)數(shù)值被稱為基尼系數(shù)或稱洛倫茨系數(shù)。如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對(duì)不平等。該系數(shù)可在0和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定：若低于0．2表示收入絕對(duì)平均；0．2—0．3表示比較平均；0．3—0．4表示相對(duì)合理；0．4—0．5表示收入差距較大；0．6以上表示收入差距懸殊。

(二)合理系數(shù)、合理度及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

如前文所述，經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)和收入的嚴(yán)重不對(duì)等是目前困擾中國(guó)上市公司治理中的一個(gè)難點(diǎn)問題。那么，如何才能衡量和測(cè)定這種不對(duì)等呢?就此，本文依據(jù)基尼系數(shù)計(jì)算的思想方法，經(jīng)拓展和變換，提出了上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理系數(shù)。合理系數(shù)C表示陰影部分面積B與A+B面積之比。與基尼系數(shù)涉及人口和收人兩個(gè)變量不同，合理系數(shù)由上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與業(yè)績(jī)兩個(gè)變量衡量，即橫軸表示由小到大排列的上市公司收益的累計(jì)百分比，縱軸表示上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的累計(jì)百分比。該合理系數(shù)反映上市公司經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與收人的對(duì)等程度或背離程度，即合理度。也就是說，在全體上市公司中，經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造了10％的收益，是否可以獲得同樣10％的回報(bào)(薪酬)。如果經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造了上市公司總收益的10％，得到的總薪酬卻低于(或高于)10％，說明上市公司經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與其收入出現(xiàn)背離或不對(duì)等，背離程度越大，OP曲線的弧度將越大，合理系數(shù)(或合理度)將越小；反之亦然。如果合理系數(shù)C為零，表示上市公司經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與其收入完全不對(duì)等，即完全不合理；如果C為1，表示完全對(duì)等或完全合理。該系數(shù)在0和1之間取值。

如何通過合理系數(shù)的大小來評(píng)判上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度?事實(shí)上并無嚴(yán)格的判斷標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到合理系數(shù)的計(jì)算與基尼系數(shù)相似，我們基于以基尼系數(shù)作為判斷收入分配不平等程度的尺度，確立了以合理系數(shù)判斷上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度的標(biāo)準(zhǔn)：若合理系數(shù)C>0．7，表示上市公司經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)與其收人對(duì)等或合理；若0．6

盡管圖1表示的合理系數(shù)很直觀，但卻難以實(shí)際計(jì)算。通過參考基尼系數(shù)的計(jì)算方法，本文在計(jì)算合理系數(shù)時(shí)具體采用了如下計(jì)算方法(方法一)：分比；i=上市公司收益水平的排名次序；g=平均差；S＝上市公司收益水平的算術(shù)平均數(shù)。

上述方法雖然適合于測(cè)定數(shù)據(jù)組內(nèi)的合理系數(shù)，但卻不能直接用于數(shù)據(jù)組之間合理系數(shù)的測(cè)定和比較，對(duì)此，我們根據(jù)合理系數(shù)的基本含義設(shè)計(jì)了另一種計(jì)算方法以便進(jìn)行數(shù)據(jù)組之間的比較(方法其中：X_i表示第i類(比如同一行業(yè)或地區(qū)等)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬之和；Y_i表示第i類上市公司經(jīng)營(yíng)者的收益之和；C表示第i類上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬在全部上市公司中所占的份額；D表示第j類上市公司經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造的收益在全部上市公司中所占的份額；C，為類間或數(shù)據(jù)組間上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理系數(shù)。C取大于0的常數(shù)。如果C，越接近1，表明該類上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與其創(chuàng)造的收益水平越是對(duì)等；如果C<1，表明該類上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平低于其創(chuàng)造的收益水平；C>1則表明該類的薪酬水平高于收益水平。

(三)數(shù)據(jù)選取與變量選擇

為了測(cè)定中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理系數(shù)，本文以2001—2004年披露年報(bào)的上市公司為總體研究對(duì)象。由于反映上市公司收益水平和經(jīng)營(yíng)者薪酬水平的指標(biāo)很多，通過比較和篩選，我們最終采用了“稅前利潤(rùn)總額”作為收益指標(biāo)，以“金額最高的前三名高級(jí)管理人員薪酬之和”作為薪酬指標(biāo)。后者之所以被選取，主要基于以下考慮：一般而言，上市公司經(jīng)營(yíng)者的收入主要由薪酬、股票價(jià)值、其他福利及隱性收入等組成。由于中國(guó)上市公司高管人員持股比重較低，如平均每位高管人員持股份額只有0．062％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于國(guó)外的10．6％，因此在中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者收入研究中股票價(jià)值常常被略去；由于隱性收入對(duì)上市公司高管人員不具有激勵(lì)和約束作用，其他福利在上市公司高管之間的差別并不顯著，加之獲取這些數(shù)據(jù)很是困難，在此我們也沒有考慮這兩項(xiàng)內(nèi)容；在選取薪酬作為經(jīng)營(yíng)者收入指標(biāo)時(shí)，考慮到經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬分布和差距一般都依據(jù)“領(lǐng)頭羊”形成，而薪酬“領(lǐng)頭羊”往往能很好地體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)者整體薪酬，因此，我們以“金額最高的前三名高級(jí)管理人員薪酬之和”用于衡量上市公司經(jīng)營(yíng)者所得到的回報(bào)水平。

為了避免虧損上市公司“利潤(rùn)總額”為負(fù)值在分析比較上可能帶來的麻煩，我們分別對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)和薪酬指標(biāo)進(jìn)行了正規(guī)化處理。

三、中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度分析

采用上述合理系數(shù)的測(cè)定方法，本部分分別從整體上以及行業(yè)、地區(qū)的角度對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度進(jìn)行了測(cè)定和分析。

(一)整體合理度分析

為了從整體上認(rèn)識(shí)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度及變化趨勢(shì)，我們分年度進(jìn)行了測(cè)定。從表1的結(jié)果可以看到，中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度總體水平較低，合理系數(shù)平均只有0．49，遠(yuǎn)低于警戒水平0．60，處于“較不合理”與“很不合理”的臨界點(diǎn)。這說明，中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其創(chuàng)造的收益很不對(duì)等。如果通過百分比計(jì)算，這一結(jié)論的具體含義可以轉(zhuǎn)換為：那些創(chuàng)造了全部上市公司近40％收益的經(jīng)營(yíng)者，卻只獲得了全部上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的10％。顯然，由此的合理推論是，中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司收益不對(duì)等的基本原因是經(jīng)營(yíng)者薪酬的總體水平偏低，從而背離了根據(jù)邊際產(chǎn)出確定邊際報(bào)酬的分配原則和激勵(lì)原則。根據(jù)上海榮正投資咨詢有限公司的專項(xiàng)調(diào)查，2001—2004年，上市公司高管的平均年薪僅為12．6、15．7、19．9和23．6萬元，而高管年薪與業(yè)績(jī)各指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)最高僅為0．149?？梢姡袊?guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司收益的背離使得上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)生了扭曲。

自2001年以來，經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度雖略有提高，但總體變化不大，基本在0．49的均值左右徘徊。這說明，中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司收益背離的問題并沒有得到有效解決。而合理系數(shù)從2002年到2004年的微弱下滑，則說明這一問題有趨于嚴(yán)重的傾向。

(二)行業(yè)合理度分析

由于中國(guó)普遍存在行業(yè)壟斷，各行業(yè)內(nèi)的企業(yè)間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不充分，各行業(yè)上市公司所建立的報(bào)酬激勵(lì)制度、績(jī)效考評(píng)制度以及公司治理機(jī)制方面存在顯著差異。因此，上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度也必將有很大不同。為了從行業(yè)角度對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度進(jìn)行比較和分析，我們通過前文介紹的“方法一”計(jì)算了上市公司在行業(yè)內(nèi)的合理系數(shù)，通過“方法二”計(jì)算了用于行業(yè)間比較的合理系數(shù)(簡(jiǎn)稱行業(yè)間合理系數(shù))。然后根據(jù)兩種合理系數(shù)各自的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間的合理度水平進(jìn)行了判別和預(yù)警，測(cè)定和判別結(jié)果如表2所示。

行業(yè)內(nèi)合理系數(shù)測(cè)定的是一個(gè)行業(yè)內(nèi)部各個(gè)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與其創(chuàng)造的公司收益相一致的程度。從表2可以看到，2001—2004年，各行業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的行業(yè)內(nèi)合理度差別較大。批零、社會(huì)服務(wù)、醫(yī)藥、生物制品和其他制造業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)者薪酬與其貢獻(xiàn)的對(duì)應(yīng)程度較高，行業(yè)內(nèi)合理系數(shù)均在0．60以上，屬相對(duì)合理；電力、紡織、交通、金屬、電子行業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與其貢獻(xiàn)的對(duì)應(yīng)程度最差，合理系數(shù)均在0．45以下，屬很不合理，從而被給予了“三星級(jí)”預(yù)警；其余10個(gè)行業(yè)的合理度居中，屬較不合理，分別被給予了“一星級(jí)”或“二星級(jí)”預(yù)警。

盡管行業(yè)內(nèi)合理系數(shù)也可以進(jìn)行行業(yè)之間的比較，但由于該系數(shù)衡量的僅僅是各行業(yè)內(nèi)部各上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理程度，并沒有涉及該行業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與其貢獻(xiàn)在全體上市公司中所占的比重，從而不能用來進(jìn)行行業(yè)之間的比較。對(duì)此，我們通過計(jì)算行業(yè)間合理系數(shù)來衡量一個(gè)行業(yè)所有上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其創(chuàng)造的所有收益的對(duì)應(yīng)程度，也就是說，一個(gè)行業(yè)所有上市公司的經(jīng)營(yíng)者如果創(chuàng)造了所有行業(yè)總收益(即全部上市公司的總收益)的10％，他們是否會(huì)對(duì)等獲得所有行業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬總和(即全部上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬總和)的10％。簡(jiǎn)言之，行業(yè)內(nèi)合理系數(shù)衡量的是“內(nèi)部合理”，而行業(yè)間合理系數(shù)衡量的是“外部合理”。

從表2可以看到，2001—2004年，采掘、傳播與文化、信息技術(shù)、造紙和電子業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度較差，行業(yè)間合理系數(shù)均遠(yuǎn)離1，這說明這些行業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其貢獻(xiàn)很不一致，從而被給予了“三星級(jí)”或“四星級(jí)”預(yù)警；機(jī)械、批零和房地產(chǎn)業(yè)的行業(yè)間合理系數(shù)基本在1左右，屬相對(duì)合理；其余行業(yè)的合理度居中，分別被給予了“一星級(jí)”或“二星級(jí)”預(yù)警。其次，行業(yè)間合理系數(shù)還可以用來識(shí)別該行業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與其貢獻(xiàn)不對(duì)等是因?yàn)樾匠?比例)高于還是低于其貢獻(xiàn)(比例)所造成。據(jù)表2，2001-2004年，傳播與文化、電子、紡織、社會(huì)服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)、醫(yī)藥和綜合類行業(yè)的行業(yè)間合理度均大于1，說明這些行業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬比例超過了其創(chuàng)造的收益的比例，即是說，該類行業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者為該行業(yè)創(chuàng)造了全部上市公司10％的收益，卻得到了超過10％的薪酬。其中，這一狀況尤以信息技術(shù)和傳播與文化業(yè)為甚。這兩個(gè)行業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)者為該行業(yè)創(chuàng)造了全部上市公司總收益的10％，最終卻得到了全部上市公司經(jīng)營(yíng)者總薪酬的18．5％和18．2％?？梢?，這些行業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。為了區(qū)別起見，我們將這些行業(yè)以黑色星“★”標(biāo)出，其它行業(yè)以淺色星“古”標(biāo)出。與這些行業(yè)的情況相反，采掘、造紙、電力、金屬、農(nóng)林、石化、食品等行業(yè)的行業(yè)間合理度均小于1，說明這些行業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬比例低于其創(chuàng)造的收益的比例，即是說，該類行業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者為該行業(yè)創(chuàng)造了10％的收益，卻得到了不足10％的薪酬。其中，最突出的是采掘和造紙業(yè)。這兩個(gè)行業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造了全部上市公司總收益的10％，最終卻只得到了全部上市公司經(jīng)營(yíng)者總薪酬的4．3％和5．6％?？梢姡@些行業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。

另外，我們依據(jù)得星(“☆”或“★”)的多少，對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的行業(yè)“內(nèi)部合理”程度和行業(yè)間“外部合理”程度的綜合表現(xiàn)進(jìn)行了排名。據(jù)表2可見，上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬行業(yè)合理度較好的是批零和其他制造業(yè)，較差的是電子和信息技術(shù)業(yè)。顯然，我們根據(jù)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間合理度還可將各行業(yè)分為四類：①內(nèi)部合理、外部不合理；②內(nèi)部不合理、外部合理；③內(nèi)外皆合理；④內(nèi)外皆不合理。具體分類信息表2已給出，限于篇幅，不再贅述。

應(yīng)該說明的是，我們采用的上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間合理度指標(biāo)，都是2001—2004年的均值指標(biāo)，而均值是否穩(wěn)定將影響結(jié)論的可靠性。據(jù)表2可見，2001—2004年行業(yè)內(nèi)合理系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差普遍較小，最高僅為0．0898，均值的穩(wěn)定性總體較好；雖然2001—2004年行業(yè)間合理系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差最高為0．2283，但由于該合理系數(shù)普遍取值較大，均值也較為穩(wěn)定。最后，我們對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)差的大小是否會(huì)影響分析結(jié)論”進(jìn)行了檢查，我們發(fā)現(xiàn)，均值波動(dòng)(或標(biāo)準(zhǔn)差大小)對(duì)分析結(jié)論沒有產(chǎn)生重要影響。

(三)地區(qū)合理度分析

依據(jù)行業(yè)合理度的測(cè)定方法和分析思路，我們還對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的地區(qū)合理度進(jìn)行了分析。結(jié)果如表3所示。

地區(qū)內(nèi)合理系數(shù)測(cè)定的是一個(gè)地區(qū)內(nèi)部各個(gè)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與其創(chuàng)造的公司收益相一致的程度。從表3可以看到，2001—2004年，各地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的地區(qū)內(nèi)合理度差別較大。安徽、浙江、陜西、甘肅、黑龍江、西藏地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬與其貢獻(xiàn)的對(duì)應(yīng)程度較高，行業(yè)內(nèi)合理系數(shù)均在0．60以上，屬相對(duì)合理；內(nèi)蒙、廣東、河北、河南、貴州、江西、遼寧、山東地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的地區(qū)內(nèi)合理度較差，合理系數(shù)在0．43—0．49之間，屬很不合理，從而被給予了“三星級(jí)”或“四星級(jí)”預(yù)警；其余18個(gè)地區(qū)的合理度居中，屬較不合理，分別被給予了“一星級(jí)”或“二星級(jí)”預(yù)警。

地區(qū)間合理系數(shù)來衡量一個(gè)地區(qū)所有上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其創(chuàng)造的所有收益的對(duì)應(yīng)程度。從表3可以看到，2001－2004年，深圳、山西、安徽、甘肅、廣東、廣西、河北、黑龍江、內(nèi)蒙、天津、西藏等11個(gè)地區(qū)的經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度較差，地區(qū)間合理系數(shù)均遠(yuǎn)離1，這說明這些行業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其貢獻(xiàn)很不一致，從而被給予了“三星級(jí)”或“四星級(jí)”預(yù)警；上海、遼寧、四川地區(qū)的地區(qū)間合理系數(shù)基本在1左右，屬相對(duì)合理；其余18個(gè)地區(qū)的合理度居中，分別被給予了“一星級(jí)”或“二星級(jí)”預(yù)警。其次，2001－2004年，深圳、廣東、廣西、西藏、北京、福建、貴州、浙江、海南、湖南、云南地區(qū)的地區(qū)間合理度均大于1，說明這些地區(qū)經(jīng)營(yíng)者的薪酬比例超過了其創(chuàng)造的收益的比例。其中，尤以深圳為甚。該地區(qū)上市公司的經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造了全部上市公司總收益的10％，卻得到了全部上市公司經(jīng)營(yíng)者總薪酬的17．1％?？梢姡@些地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。為了區(qū)別起見，我們將這些地區(qū)以黑色星“女”標(biāo)出，其它行業(yè)以淺色星“女”標(biāo)出。與這些地區(qū)的情況相反，山西、安徽、甘肅、河北、黑龍江、內(nèi)蒙、天津等地區(qū)的地區(qū)間合理度均小于1，說明這些地區(qū)經(jīng)營(yíng)者的薪酬比例低于其創(chuàng)造的收益的比例，其中，最突出的是山西。該地區(qū)上市公司的經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造了全部上市公司總收益10％，最終卻只得到了全部上市公司經(jīng)營(yíng)者總薪酬的3．6％。可見，這些地區(qū)經(jīng)營(yíng)者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。

此外，我們還依據(jù)得星(“☆”或“★”)的多少，對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度在地區(qū)內(nèi)和地區(qū)間的綜合表現(xiàn)進(jìn)行了排名。據(jù)表3可見，上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬地區(qū)合理度較好的地區(qū)是浙江、上海、重慶、海南、陜西、四川和云南，較差的是內(nèi)蒙、廣東、河北、深圳和山西。

與行業(yè)合理度分析中均值指標(biāo)的穩(wěn)定性不同，我們通過對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)差的大小是否會(huì)影響分析結(jié)論”進(jìn)行檢查后發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)的地區(qū)合理度均值指標(biāo)的波動(dòng)對(duì)分析結(jié)論產(chǎn)生了重要影響，進(jìn)而使得關(guān)于這些地區(qū)的部分分析結(jié)論不穩(wěn)定。具體而言，在地區(qū)內(nèi)合理度分析中，西藏、甘肅、廣西、河北、黑龍江、青海地區(qū)的地區(qū)內(nèi)合理系數(shù)波動(dòng)較大，降低了這些地區(qū)關(guān)于地區(qū)內(nèi)合理系數(shù)分析結(jié)論的可靠性。在地區(qū)間合理度分析中，西藏、廣西、河北、河南、江西地區(qū)的地區(qū)間合理系數(shù)波動(dòng)較大，降低了這些地區(qū)關(guān)于地區(qū)間合理系數(shù)分析結(jié)論的可靠性。除此以外，其余地區(qū)合理系數(shù)的波動(dòng)對(duì)相關(guān)結(jié)論沒有重要影響。

四、結(jié)論與政策建議

通過對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度的實(shí)際測(cè)定和分析，本文得到的主要結(jié)論是：

1．中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬與其創(chuàng)造的收益對(duì)等程度總體較低，處于“較不合理”與“很不合理”的臨界點(diǎn)。即是說，那些創(chuàng)造了全部上市公司近40％收益的經(jīng)營(yíng)者，卻只獲得了全部上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的10％。自2001年以來，這一狀況不僅改善不大，甚至有趨于嚴(yán)重的傾向。

2．不同行業(yè)或地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的合理度差別較大，不合理狀況出現(xiàn)了兩極分布：一部分行業(yè)(如傳播與文化、信息技術(shù)等)或地區(qū)(如深圳等)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益；而另一部分行業(yè)(如采掘、造紙行業(yè)等)或地區(qū)(如山西等)經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得則低于其創(chuàng)造的收益。

3．中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的行業(yè)合理度較好的是批零和其他制造業(yè)，較差的是電子和信息技術(shù)業(yè)；地區(qū)合理度較好的是浙江、上海、重慶、海南、陜西、四川和云南地區(qū)，較差的是內(nèi)蒙、廣東、河北、深圳和山西。

根據(jù)以上分析結(jié)論，本文就改善中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的政策建議主要有：一是監(jiān)管層應(yīng)確立上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬合理度的指標(biāo)體系，并將之納入上市公司治理水平的綜合考查，定期測(cè)算，以提高監(jiān)管層的監(jiān)管效率和監(jiān)管能力；二是依據(jù)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬的行業(yè)和地區(qū)合理度的高低，將合理度較低的行業(yè)和地區(qū)的上市公司作為今后監(jiān)控和治理的重點(diǎn)；三是通過合理度識(shí)別不同行業(yè)和地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬不合理的具體情形，即哪些行業(yè)或地區(qū)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益，哪些低于其創(chuàng)造的收益，區(qū)別對(duì)待，從而確定上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)政策的著力點(diǎn)，而不是一提起薪酬激勵(lì)就一味地加薪或推行高年薪。

注：“本文中所涉及的表格、注解、公式等請(qǐng)以PDF格式閱讀原文?！?/p>